Equidad interna

1. Resumen ejecutivo
2. Concepto de equidad interna
3. El mercado de trabajo y las encuestas de salarios
4. Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios
5. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios
6. Fuentes de consulta

RESUMEN EJECUTIVO

Este trabajo esta comunicado a todas la personas que les interesa conocer sobre la estructura de los sueldos y salarios.

Empezamos con el concepto de equidad interna el cual es uno de los términos mas importantes dentro de este tema de hay se toman en cuenta mucho aspectos para formar los salarios y los sueldos.

La vinculación con la equidad interna y los salarios y sueldos estos es importante saberlo para poder conocer como es que los sueldos y los salarios se dan de la mejor manera posible a todo un personal dentro de una organización.

CONTENIDO

5.1. Concepto de equidad interna

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable

5.2. El mercado de trabajo y las encuestas de salarios.

Encuesta regional de salarios

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:

1. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien,
2. Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado.

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.

Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:

1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes principios:

   • La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos.
   • Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.
   • Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.
   • Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.
2. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.
3. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice é que: "si la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".

Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas".

Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecerá.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

CUESTIONARIO

Proposición de cuestionario para la investigación de los salarios del mercado.

Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A.

Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación: __________________________________________

Fecha de terminación: ________________________________________

Empresa Investigada: ________________________________________

Giro de la empresa investigada: ________________________________

Puesto en cuestión: __________________________________________

Clave de la empresa investigada: _______________________________

En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de:

En la organización invesligada, se le conoce con el nombre de:

Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes).

1. _____________________________________________________
2. _____________________________________________________
3. _____________________________________________________

Y sus labores específicas son las siguientes:

Eventuales:

a) ____________________________

b) ____________________________

c) ____________________________

d) ____________________________

e) ____________________________

Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan las funciones, con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________ (diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________)

¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO

1. La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás.

   La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas.

   

   

2. La tabulación de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información.
3. La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se sigue el mismo procedimiento.

5.3. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios.

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

5.5 Estructuración de tabuladores de sueldos y salarios

5.5.1 Tabuladores de salarios, conceptos e importancia

5.5.2 Tipos de tabuladores de salarios

Tabulador para ingreso y promoción del personal

Criterios utilizados en la elaboración del tabulador

Ámbitos de validez

De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de aplicación y el tiempo de vigencia del mismo.

El ámbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad como personal académico, el propio personal académico, los órganos, las instancias de apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana.

De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que, dentro del amplio contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos, el presente documento contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal académico de la Universidad. No se integró al universo de discurso de este Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato.

Finalmente, los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado.

Jerárquico normativo

La aplicación de este criterio permitió ubicar al Tabulador dentro del sistema jurídico nacional en general y del orden legislativo universitario en particular. Lo anterior condujo a la observancia de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 3o. fracción VIII y 123; de la Ley Federal del Trabajo; de la Ley Orgánica de la Universidad Autónoma Metropolitana y de otras leyes federales sobre la materia, jerárquicamente superiores al Tabulador.

Sistematización interna

Las disposiciones del presente Tabulador tienen carácter normativo y su jerarquía se encuentra al mismo nivel que las demás disposiciones reglamentarias de carácter general expedidas por el Colegio Académico. Por tal virtud, a través de la aplicación de este criterio se procuró elaborar normas consistentes con el orden legislativo vigente, especialmente con los contenidos del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico y con los del Reglamento Orgánico.

Organización departamental

En la determinación de requisitos para el ingreso y la promoción del personal académico, se consideró como un criterio básico el de la departamentalización. En efecto, si la Universidad ha establecido como organización académica relevante la departamentalización, y el personal académico, en consecuencia, desarrolla sus funciones en los departamentos y específicamente en las áreas, se consideró conveniente destacar que los méritos y capacidades a valorar deben tener vinculación con las funciones a desarrollar, mismas que son señaladas por los Jefes de Departamento en las convocatorias correspondientes.

Reconocimiento de las prácticas en la Universidad

Este criterio permitió considerar la experiencia acumulada por las Comisiones Dictaminadoras en la aplicación del Tabulador "cualitativo" y recuperar principios de interpretación que han caracterizado a la dictaminación en la Universidad Autónoma Metropolitana. Algunos de estos principios fueron, por ejemplo, el de la búsqueda de la excelencia académica y el de la adecuación de los candidatos a los requisitos establecidos en la convocatoria.

Reconocimiento de diversas experiencias

La aplicación de este criterio permitió identificar las diversas prácticas o actividades que se consideraron de interés para el ingreso y la promoción del personal académico en la Universidad. A su vez, la identificación de estas actividades, que también se denominaron con el término "productos del trabajo", facilitó la asignación definitiva de los puntos en tanto fue posible comparar el tiempo o esfuerzo invertido en la realización de cada una de ellas.

El conjunto de experiencias identificadas constituyen propiamente los contenidos del presente Tabulador, y el orden, la estructura bajo la cual se presentan, y el reconocimiento de las actividades a través de la asignación de puntos, expresan una política de la Universidad sobre el ingreso y la promoción del personal académico.

Dentro de esta política, la superación académica de los profesores ocupó un lugar especial al identificarse como uno de los mecanismos para lograr el mejoramiento académico de la Institución.

En la aplicación de este criterio se destacó especialmente el carácter flexible del presente Tabulador, en tanto que sus contenidos deben adecuarse a la propia dinámica que impongan las condiciones o imperativos que los rigen.

Cuantitativo

La aplicación de este criterio permitió otorgar una respuesta idónea a los requerimientos de la comunidad universitaria en relación con el Tabulador, en virtud de que una de las exigencias más solicitadas por dicha comunidad fue la de lograr un documento objetivo que eliminara las injusticias derivadas de los amplios márgenes de valoración que posibilitaba el Tabulador anterior.

El sistema de puntaje establecido tanto para el ingreso como para la promoción, tiende a unificar la aplicación del documento en estos aspectos; por tal virtud, sus contenidos se componen de tablas de puntaje para ingreso y promoción, así como de otras cuantificaciones sobre las actividades y productos del trabajo.

Se consideró importante resaltar que la aplicación de este criterio no pretendió eliminar la existencia de aspectos cualitativos en el Tabulador. En algunos casos existe un margen que permite a los dictaminadores emitir un juicio de valor que finalmente redundará en la asignación del puntaje. Estos márgenes o intervalos fueron establecidos en aquellas actividades o productos del trabajo que, por su propia naturaleza, no eran susceptibles de asignarles puntos fijos.

Así, se permitió a los dictaminadores que, en función de algunas variables como la calidad, extensión, complejidad, concurrencia disciplinaria, relación docencia-investigación, etc., y considerando la opinión vertida por los asesores, asignarán un mayor o menor número de puntos de acuerdo con su criterio; por esta razón, tanto en ingreso como en promoción existe la posibilidad de que algunas actividades que aparentemente representan menor trabajo invertido que otras, alcancen un mayor número de puntos.

En este caso se encuentran, a manera de ejemplo, el artículo especializado de investigación en relación con el libro científico y el libro de texto; el equipo de laboratorio en relación con el libro de divulgación; la traducción literaria en relación con el libro científico, etc. Todo esto condujo al logro de una combinación armónica entre flexibilidad y rigidez que permitirá a las Comisiones Dictaminadoras objetivar en lo posible su juicio académico.

El criterio que se expone permitió, finalmente, privilegiar algunas formas o caminos que se consideraron como institucionalmente idóneos para acceder a los niveles más altos del Tabulador. Por tal motivo, la experiencia académica o profesional relevante constituye prácticamente una condición para alcanzar dichos niveles.

Fuentes de Consulta

Técnicas de Administración de recursos humanos

Sánchez Barriga

Editorial Limusa

Ma. Viviana Lazcano Herrera

Estudiando Lic. en Administración 5to semestre