CCT 245/75

1. Hipótesis de trabajo
2. Análisis del contexto de la ronde de negociación de 1975
3. Análisis del CCT
5. Categorías
6. Ascensos
7. Remuneraciones
8. Jornada
9. Licencias pagas
10. Representación gremial
11. Suspensiones
12. Autocomposición de conflictos
13. Conclusión
14. Bibliografía

PARTES:

k UNIÓN DE SINDICATO DE LA INDUSTRIA MADERERA DE LA REPUBLICA ARGENTINA c/ k ASOCIACIÓN ARGENTINA DE INDUSTRIALES DEL CORCHO.

COMISIÓN: 11 DE DERECHO LABORAL II

CÁTEDRA: CAUBET, AMANDA

FECHA: JUNIO DE 2004

 Hipótesis de trabajo

Se intenta demostrar la calidad y características del CCT 245/75, a través de la descripción y comparación contra la ley 20.744 y el CCT 335/75 entre F.A.I.M.A. y U.S.I.M.R.A. Nótese que este último se trata del CCT de rama en general del mismo sindicato, celebrándolo el mismo día, con la misma duración y con los mismos representantes por parte del sindicato, que en el CCT 245/75.

Esto es para que, partiendo de una misma situación social y con los mismos representantes en la negociación, establecer las diferencias de las capacidades de negociación de los representantes de U.S.I.M.R.A. con F.A.I.M.A en el CCT 335 y de U.S.I.M.R.A. con A.A.I.C. en el CCT 245; y también ver las carácteristicas de cada uno, ya que en ciertos institutos notamos considerables diferencias.

Análisis del contexto de la ronde de negociación de 1975

Lo primero que tenemos que tener en cuenta que es una época de transición. La devaluación del patrón dólar en 1971con respecto al oro, y los siderales aumentos del petróleo en 1973, marcan las primeras evidencias del peligro del mundo globalizado. Como consecuencia de estos hechos, se advierten a nivel global, repetidas crisis a nivel político, económico, social y cultural. El mundo se enfrentaba al fin del modelo fordista-keynesiano, para pasar de a poco a la globalización y apertura siniestra de mercados, y sobre todo en Argentina, instalándose con mucha fuerza, el sector financiero para fines de la década. En este contexto entre sectores que pujan para entrar, y otros para mantener su posición, se da la ronda de negociación de convenios colectivos.

En Octubre de 1953 se sanciona la ley 14.250 (se reglamente por decreto en Abril de 1954), que tiene por objeto regir la realización de "convenciones colectivas de trabajo" entre las "asociaciones profesionales" de obreros y patrones. Con los posteriores cambios de democracia y dictadura que se sucedieron, no se dio realmente una camada clara de rondas de negociación colectiva, solo casos aislados. Con la vuelta de Perón en 1973, se iban a establecer las condiciones para que los sindicatos y empresarios, se sienten a negociar, según lo establecido en el "Pacto Social".

La apertura de las negociaciones paritarias estaba prevista para el año 1975. El 5 de febrero el gobierno sanciona un decreto por el que convoca a las cámaras empresarias y a los sindicatos para discutir los salarios y las condiciones de trabajo a partir del 1 de marzo, establece un plazo de dos meses para la firma de los nuevos convenios y fija su vigencia desde el 1 de junio próximo.

Sin embargo, como la mayor parte de las organizaciones sindicales, pasado el tiempo, no habían aún suscrito sus convenios, varias de ellas paran para obligar a los empresarios a negociar.

Claro que el clima económico no era el normal. En Abril se le había presentado a la presidenta, un plan económico de emergencia. Este, motivo todas las incertidumbres de los sectores, dilatando y paralizando las negociaciones. Principalmente, la falta de definición en las paritarias se debe a las discrepancias en torno al nivel que alcanzarán los aumentos saláriales y a la inclusión o no de cláusulas que afecten el aumento de la productividad.

Ante el reemplazo del ministro de Economía Alfredo Gómez Morales por Celestino Rodrigo (reemplazo anunciado desde el 21 de mayo), los sindicatos y las cámaras empresarias deciden suspender la firma de los convenios colectivos hasta conocer las nuevas medidas económicas.

El 2 de junio asume Rodrigo y el 4 anuncia algunas de las nuevas medidas económicas:

devaluación del peso con respecto al dólar (que llega a un 160% en el llamado mercado comercial) con el objetivo de promover las exportaciones, y un ajuste en las tarifas de servicios públicos. A partir del conocimiento de las medidas se producen asambleas, huelgas y trabajo a reglamento en fábricas y distintos establecimientos, que día tras día van "calentando" el ambiente. Sobresalen los sindicatos industriales de Córdoba y Santa Fé, S.M.A.T.A., U.O.M. y la U.O.C.R.A. entre otros. El 19 de Junio U.S.I.M.R.A. firma el convenio. Ya hacia el 25 de junio la mayoría de los sindicatos han firmado sus respectivos convenios colectivos, con aumentos saláriales que oscilan entre el 50% (la U.O.C.R.A.) y el 130% (la U.O.M.). Luego de la huelga general del 27 de junio, la presidenta decide anular la homologación de los convenios y dispone otras medidas saláriales. Esto desemboca en el paro general del 7 y 8 de Julio, medida necesaria para que el gobierno decida volver atrás, y homologar los convenios firmados.

Es bueno remarcar que la sugerencia del gobierno como aumento de tope salarial era del 45%; y en todos los convenios celebrados se establecieron porcentajes superiores a este.

Nótese que los únicos obreros que no participan son los obreros agrícolas y los obreros desocupados, pero éstos no tienen, en ese momento, un peso significativo dentro del conjunto del proletariado. La participación de otras fracciones sociales en esta lucha no aparece como relevante: sólo se movilizan estudiantes y algunos pequeños comerciantes, siendo su presencia secundaria en este movimiento.

Considero también como importante la capacidad de rápida organización de los sindicatos, el "peso" que estos tenían dentro de la vida política y social, debido principalmente a la alta tasa de afiliación y bajo porcentaje de desempleo; y a la reconfiguración hacia un papel todavía mas protagonista después del "cordobazo" de 1969. Tenían una gran capacidad de negociación, partiendo del piso de la implacable ley 20.744 de 1974, una poderosa fuerza de movilización y presión (que ya había hecho caer a un gobierno militar en 1969) y que era respetada y considerada por el gobierno de Martínez de Perón, ya que esta sabía que su gobierno no pasaba por su mejor momento y pese a que sus "intereses" eran otros, sabía que no podía enfrentarse directamente a los sindicatos.

Análisis del CCT

El CCT a analizar es el 245/75, entre U.S.I.M.R.A. y la Asociación Argentina de industriales del Corcho, vigente en la actualidad, aunque no nominalmente, sino por ultraactividad que afecta a todo el CCT sin distinción de cláusulas. El CCT 245 no tiene ningún capitulo sobre pymes, pese a que en la actualidad, la mayoría de empresas de la actividad corchera son pymes, a excepción de algunas empresas grandes situadas en Mendoza.

Estamos analizando un convenio casi caduco, ya que se espera celebrar Comisión de Negociación para Octubre o Noviembre de este año para reemplazar este convenio.

El análisis está confrontado con el CCT 335/75, entre U.S.I.M.R.A. y F.A.I.M.A., este CCT es de rama general, se puede interpretar que este CCT abarca también a los trabajadores del corcho, este CCT se articula con el 245/75, pero dentro de la rama del corcho, se prefirió celebrar otro convenio, en algunos casos mejorando beneficios del CCT 335 y en otros, tomando otra apreciación muy distinta a ciertos artículos del 335. Es un caso extraño, porque el 245 pareciera contradecir algunos artículos del 335, pero hay casos acreditados en el sindicato que trabajadores del corcho, fueron beneficiados y regidos en ocasiones por artículo del CCT 335; aunque otras no, porque misteriosamente, no siempre se aplica lo más favorable al obrero. El convenio general, es mucho más amplio en sus cláusulas, amplia y empareja la norma a una mayor población, y trata de eliminar las diferencias entre sectores de la industria y de la geografía argentina.

El 335 está vigente por ultraactividad también, aunque en el convenio no se la establece expresamente, como en el 245.

Flexibilidad

Externa: ninguno de los 2 CCT establecen nada al respecto, por lo que se considera el período de prueba de la norma vigente. El período es de 3 meses, según articulo n°2 de la ley 25.877 que modifica al articulo 92 de la ley 20.744. Tampoco se refieren a la extinción del contrato, aunque todo conflicto que involucre al personal, será sometido a juicio de las comisiones.

Interna: el articulo 19 establece que los trabajos, especialidades o categorías, podrán ser rotativos o alterados, según lo crea conveniente el empleador; constituyendo un claro ejemplo de polifuncionalidad. Creo que dentro del marco de este convenio, no constituye una grave falta a nivel salarial, ya que los salarios se establecen de acuerdo con las tareas de trabajadores calificados y no calificados; y el art. 17 establece que el personal que por cualquier motivo, desarrolle tareas de otra categoría mejor paga, percibirá los salarios destinados a esta categoría. Aunque también es una concesión importante a los empleadores, ya que puede disponer de los empleados a su antojo. En principio esta cláusula fue arreglada con cierta flexibilidad porque en ese tiempo la industria tenía demanda extranjera, entonces según la temporada, se requería de cierto nivel de flexibilidad de los trabajadores para cumplir con el mercado internacional.

No hace referencia al Ius Variandi ni a la duración de la jornada o movilidad geográfica, por lo que se entiende que queda regida por la legislación vigente.

El CCT no establece ninguna cláusula sobre contratación o subcontratación.

Ídem para el CCT 335.

Categorías

El convenio distingue entre obreros calificados y no calificados. Como lo indica el art. 5 son calificados aquellos obreros que realicen tareas de: rebanador, laminados de hojas para justas, minero, perforador a pedal, eligidor de corcho en plancha, preparador de mezcla para aglomerados, mantenimiento y control, clasificadores de calidad de tapones y hervido. Los obreros que realicen otro tipo de tareas serán considerados como no calificados, a excepción los mencionados en el art. 4, estos son los chóferes, carreres, electricistas y mecánicos. Aquellos que no tengan una categoría o tarea designada fija, se considera que desarrollan tareas no calificadas. El convenio 245 solo detalla las funciones del art. 4, de los demás tipos de tareas no dice nada, dando la posibilidad que el trabajador realice varias tareas. En caso de duda sobre el alcance de las tareas de cada puesto de trabajo, la comisión paritaria es la que decide.

Para pagar los sueldos actualmente se usan 3 categorías definida por planilla de salarios mensuales, que comprende las categorías de oficial múltiple, medio oficial y ayudante o peón. El CCT 335 por ser de rama general, obviamente incluye más categorías, y establece que si no se haya especificado alguna categoría en especial, igual estas deben atenerse al convenio

Ascensos:

"Cuando un obrero se desempeñare circunstancialmente en una categoría superior a la habitual, por un período continuado de 6 meses o discontinuo por un plazo total de 1 año, transcurrido dicho lapso será considerado automáticamente en esa categoría superior, y a los 6 meses de revestir esta categoría pasa a la categoría de oficial." Así lo establece el CCT 245, la única diferencia con el 335, es que este no establece como automático el paso a la categoría de oficial, sino que establece la posibilidad del obrero de pedir que se le tome examen para pasar de categoría. Indudablemente el CCT 245 es más favorable para el obrero y es una pequeña mejora de este convenio. Considero de todas formas, muy bueno que se establezcan mecanismos de promoción en los 2 convenios.

Remuneraciones:

El pago de los salarios es según la ley 20.744.

Los conceptos saláriales son los comunes, salario básico, presentismo, obra social, seguro de vida y cuota sindical. El salario básico constituye la mayor parte del salario, ya que el convenio no establece premios por productividad o cualquier otro tipo de porcentaje variable según los períodos.

En el art. 15 se refiere al adicional por antigüedad. Para gozar de esta se debe tener al menos 3 años de antigüedad en el establecimiento. En el convenio se refiere al 1% anual, aunque actualmente esta vigente el 0.5% por resolución complementaria. El convenio de la rama general, establece que los adicionales son remuneratorios, aunque no habla de premios por presentismo.

El convenio establece un premio por presentismo no remuneratorio de carácter anual, que se paga con la segunda cuota del S.A.C.; aunque esta clausula ya no esta más vigente, porque se usa la que sé resolvio por acta complementaria en 1989 que es del 10% mensual, que mejoraba a un acta anterior de 1986 que establecía el 6%.

Los viáticos están reconocidos para aquellos obreros que realicen labores fuera del establecimiento no habitualmente, a un rango mayor de las 10 cuadras. No son remunerativos. En realidad lo que hace el 245 es discriminar de este beneficio a los obreros que salen a trabajar afuera del establecimiento habitualmente, porque lo que hace el 335 es incluir a todos los obreros en el beneficio y establecer la lista con lo que se paga según los kilómetros de distancia. O sea que los obreros del corcho, en comparación con otros obreros de la Ind. maderera sufren una desmejora de sus condiciones.

El S.A.C. no constituye ninguna característica especial, ya que todos los conceptos del salario deben ser pagados según la LCT.

La planilla de salarios básicos vigente para Julio de 2004 es la siguiente:

• Oficial múltiple $ 386
• Medio oficial $ 325
• Ayudante $ 319

El CCT 335 establece para el pago en cheque las siguientes condiciones:

a) se tratará de cheque extendidos "al portador" y con fecha del día;

b) el cobro de los cheques en la institución bancaria se efectuará en horas de trabajo;

c) si lo establecido en el inciso anterior no resultara posible en razón de la distancia de la entidad bancaria, la empresa deberá abonar el tiempo que insuma a los trabajadores hacer efectivo el cheque;

d) en el recibo correspondiente deberá constar la recepción del cheque, número del mismo y nombre de la

entidad bancaria contra la que es liberado;

e) los empleadores que implanten el pago de salarios mediante cheques deberán previamente comunicarlo a la organización sindical correspondiente.

Jornada

No establece claramente duración de la jornada, en él articulo 19 hace referencia a que los "trabajos" pueden ser rotativos o alterados según lo disponga el empleador. En este instituto generalmente no hay conflictos, pese a la aparente disponibilidad del trabajador en función del empleador, ya que por la cantidad y tipo de producción actuales, las jornadas son las ordinarias, y hasta inclusive en algunos establecimientos, no se trabajan los sábados. No hubo la necesidad de concurrir a fallo de la comisión para resolver esta cuestión, aunque de haberse presentada la situación, seguramente se interpretaría a "tareas" como jornada, en caso de discordancia. (según fuente de U.S.I.M.R.A.)

El descanso es de media hora y es pago. No se establecen cálculos sobre jornadas sobre promedio. No se registra comentarios sobre la duración de la jornada, aunque si agrega una cláusula regulando el trabajo a destajo. Ambos convenios establecen media hora por jornada para descanso.

Licencias pagas:

• Vacaciones: previstas según la LCT, pero tomando como base las horas trabajadas durante el último mes anterior al goce de las mismas.
• Día del gremio: es el 1° domingo de Agosto, y computa un jornal adicional pago.
• Feriados: Se computarán como trabajados los feriados nacionales pagos.
• Lic. por matrimonio: (a)todo personal con antigüedad superior a 6 meses, podrá gozar de la licencia según lo determina la LCT (10 días), (b)podrá cobrar un subsidio extraordinario equivalente a la mitad del premio por presentismo si tiene menos de 5 faltas en el período anterior a 6 meses, y (c)cobrará el subsidio por matrimonio establecido en la caja de subsidios familiares. El CCT 245 mejora al 335 al incorporar los ítems b y c.
• Lic. por nacimiento de hijos: Según lo establece la ley 20.744. (2 días)
• Lic. por fallecimiento de familiares: por cónyuge, padre, hijos, legítimos o hermanos, recibirá 3 días de licencia extraordinaria. Incorpora como mejora 2 días más de licencia por muerte de hermano, ya que la 20.744 establece 1 día solo de licencia.
• Lic. por examen: no dice nada, ergo, se establecen 2 días corridos como máximo de 10 por año calendario.

Licencias sin goce de sueldo: se otorgarán hasta 10 días por año calendario, siempre que los motivos se justifiquen y sean debidamente comprobados.

Representación gremial:

Las relaciones entre el personal y las comisiones internas estarán regidas por la ley 20.613 y por las normas del convenio.

Los requisitos para ser delegados están establecidos en el inciso C de del art. 38 y establece que la antigüedad mínima debe ser de 1 año y tener al menos 20 años de edad y debe estar alfabetizado. El mandato es de 2 años y puede ser reelecto. Esta comisión intervendrá en todos los conflictos que se susciten en el establecimiento, o situaciones que incluyan al personal. Todo conflicto debe ser sometido a conciliación entre las partes del empleador y los trabajadores, antes de las instancias legales vigentes.

La representación dentro del establecimiento será según la siguiente escala:

• De 5 a 10 obreros: 1 delegado.
• De 11 a 20 obreros: 2 delegado.
• De 21 a 50 obreros: 3 delegado.
• Más de 50 obreros: 4 delegado.

En el CCT 335 se establecen las mismas condiciones que en el 245 y le agrega la conformación de una comisión para el estudio de los salarios y otra comisión para el estudio de las incorporaciones del personal administrativo y su salario.

Suspensiones:

Se ajustan a los artículos 219 a 230 bis de la ley 20.744 en el CCT245, pero el 335 establece que en lo posible deben ser rotativos los obreros suspendidos mientras que no afecten la producción, y que los días de suspensiones por falta de trabajo serán computados como jornadas trabajadas a los efectos del pago de los feriados nacionales.

Autocomposición de conflictos:

Se crea una comisión paritaria de interpretación con las funciones de:

1. Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación.
3. Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
4. Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
5. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

Las funciones establecidas son las mismas que el artículo 15 de la ley 14.250. no se agregan funciones especiales, ni se limitan las acciones de acción directa.

El CCT 335 en este instituto se explaya mucho más, asignando las funciones de fijación de salarios y organización zonal de cada comisión paritaria, y como actúan con la nacional. De hecho, las comisiones internas de las empresas corcheras trabajan con este sistema, por lo que se interpreta que esta cláusula en la 245 es solo formal.

Conclusión

El CCT 245/75 es bastante sólido en la afirmación de las garantías y derechos de los obreros. El sindicato se supo mantener en una posición a nivel legislativo bastante buena a pesar de las variaciones legales que se dieron en la década "infame", que tendieron a debilitar la posición legal, porque como se sabe, en los hechos y estadísticas si afectaron y mucho al gremio maderero, reduciendo la cantidad de afiliados en más del 50%, y reubicando a la mayoría de las grandes empresas a la mesopotamia, Mendoza o Neuquen (para estar más cerca de Chile y de la exportación). Esta polarización no afecto la legislación a nivel nacional, pero se cree que en las próximas paritarias, se va a sentir el cambio, y obligará al sindicato a hacer un esfuerzo mayor en la negociación, ya que el sector empresarial, pretende firmar un convenio nacional muy "básico", y si arreglar mejoras por regiones.

El convenio colectivo 335/75 al ser tan abarcativo, tapa algunos huecos que deja quizás intencionalmente el 245/75. Es abierto a interpretaciones, y la comisión paritaria cumple su función en cualquiera duda que se preste de esas interpretaciones, pero según la época, las decisiones fueron distintas. No es un convenio que a lo largo de las décadas haya dado lugar a muchos conflictos, ya sea porque el sindicato no es el más revolucionario, o porque los sectores se prestan a solucionar los problemas sin ser extremistas. También como dato menor, hay que contemplar que los sindicatos de Corrientes, Misiones o Chaco (donde es más fuerte la industria) no se caracterizan por ser combativos, ni sublevarse.

El desafío esta planteado, hasta la fecha el convenio es garantista pero esta pasado de moda, hasta el mismo sindicato lo reconoce, pero esperan que en el marco de la nueva legislación, con el piso de la ultraactividad de por medio, se llegue a un convenio quizás más dinámico (satisfaciendo algunas de las necesidades empresariales), pero que esté pensado en garantizar la estabilidad laboral de los obreros que quedan en la industria maderera.

Bibliografía:

Trabajo y seguridad social, de Amanda Caubet. Ed. Errepar.

Manual de derecho laboral, ed Abeledo Perrot.

Lucha del movimiento obrero peronista y crisis de la alianza peronista, de María Celia Cotarelo y Fabián Fernández.

Web oficial CGT. www.cgtra.org.ar.

Leyes 14.250, 20.744, 23.551, 25.877

Entrevistas:

Dr. Fernando Rodriguez. U.S.I.M.R.A.

Nicolás Cabada