Remuneraciones laborales

¿Qué se entiende por remuneración?

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

¿Qué características tiene la remuneración?

• 1) Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que señala igual remuneración por igual tarea.

• 2) Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que el trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.

• 3) Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está directamente proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que aporta el trabajador.

• 4) Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de que existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla se va produciendo día a día.

• 5) Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya que cubre necesidades básicas.

• 6)  Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

¿Qué tipos de remuneraciones hay?

Hay distintos tipos de remuneración:

• 1) Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo.

• 2) Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en relación con el día u hora de trabajo.

• 3) Por resultado obtenido:

• a) A destajo: Es la remuneración como ser por unidad de obra o pieza producida.

• b) Comisiones: En función de operaciones concretadas como ser ventas

¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago?

El recibo de haberes

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el duplicado al trabajador.

El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:

• Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.

• Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.

• Todo tipo de remuneración que perciba.

• Total bruto de la remuneración básica.

• Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social, Sindicatos).

• Importe neto percibido.

• Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en el original que queda en poder del empleador).

• Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).

• Firma y sello del empleador.

• Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el período de pago.

El pago de haberes

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro de los siguientes plazos máximos:

• 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal

• 3 días hábiles para la remuneración semanal

Además… ¿A qué se denominan beneficios sociales?

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

• Los servicios de comedor de la empresa;

• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

• El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

• El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?

El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.

¿Qué es el SAC y cuándo se abona?

Se entiende por Sueldo Anual Complementario (SAC) la doceava (1/12) parte del total de las remuneraciones definidas percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas, cada año en las siguientes fechas:

• 30/06

• 31/12

El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos (del 01/01 al 30/06 y del 01/07 al 31/12).

Propuesta didáctica

Objetivos

• Identificar los principales aspectos de la temática sobre remuneraciones.

• Relacionar los contenidos con la importancia del empleo registrado.

Referencia normativa

Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo Actividades

A- Leer la ficha: "REMUNERACIONES".

B- Decidir para cada caso cuál es la opción correcta:

• 1) La remuneración con respecto al Salario Mínimo Vital y Móvil no puede ser:

• Igual

• Menor

• Mayor

• Ninguna de las anteriores

• 2) La característica de la remuneración que señala que ésta no puede sufrir disminuciones se denomina:

• Igualdad

• Continuidad

• Supervivencia

• Intangibilidad

• 3) El pago – para la remuneración mensual o quincenal – se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro de los siguientes plazos máximos:

• 4 días hábiles

• 5 días hábiles

• 6 días hábiles

• 7 días hábiles

• 4) El Sueldo Anual Complementario (SAC) será abonado en dos cuotas cada año en las siguientes fechas, la 2° el 31/12 y la 1° el:

• 13/06

• 14/02

• 30/06

• 31/10

C- Incorporar la letra inicial de c/u de las diferentes situaciones en la columna correspondiente del cuadro:

• a- Juan tiene 18 años y casi 1 de antigüedad en su trabajo. A veces le pagan el 10, a veces el 12… o cuando el patrón tiene plata.

• b- Pedro nunca tuvo recibo de sueldo.

• c- María tiene recibo de sueldo computarizado con el logo de su empresa. Le entregan su copia todos los meses.

• d- Fernanda está mensualizada le pagan antes del 4° día hábil del mes.

• e- Martín trabaja hace 4 años. Ni sabe lo que es el SAC (aguinaldo).

• f- A Florencia le pagan un aguinaldo re-grande porque el SAC incluye en la liquidación la parte correspondiente a un plus especial que la empresa les abona en febrero a todos los empleados ¿Qué se comprará?

• g- A Marcos le depositan el sueldo mediante cajero de la red Link. Su amigo Alberto cobra en cajeros de la red Banelco.

• h- A Mariana su jefe le va pagando de a puchitos, cuando puede. Si tiene suerte a fin de mes le va a pagar parte de los salarios atrasados.

• i- Horacio no llega a cubrir el Salario Mínimo Vital y Móvil.

• j- Elena está orgullosa de su hijo, es muy estudioso. Su empleador lo valora pagándole re-bien (siempre muy por encima del Salario Mínimo Vital y Móvil). Desde que comenzó su relación laboral está registrado ante la AFIP.

D- En blanco o en negro: Debatir grupalmente sobre cuál será el trabajo más beneficioso para el empleado. Dar fundamentos.

E- Registrado o no registrado: Debatir grupalmente acerca de cuál será el trabajo más ventajoso para la sociedad en su conjunto. Dar fundamentos.

F- Realizar un breve ensayo en defensa de tu postura. Efectuar una puesta en común.

Conceptos que integran la remuneración:

Conceptos que no integran la remuneración:

Remuneración variable

Principios directores:

COGNICASE desea reconocer los resultados individuales y soportar el efecto estímulo del trabajo en equipo. En este sentido, queremos fomentar una gestión eficaz de las cuentas estratégicas y de desarrollo para aumentar así las ventas y la rentabilidad asociada a la prestación de servicios y a las soluciones a través de una remuneración incentivada competitiva para la fuerza de venta.

Duración del programa:

La duración del programa de incentivos será del 1 de octubre de 2000 al 30 de septiembre de 2001.

Administración:

La administración del programa se encomienda a los principales gestores de unidades de venta de las distintas regiones administrativas. Habrá que establecer una estructura para gestionar las comisiones en las mismas unidades de venta.

Destinatarios:

El personal de ventas y sus gestores inmediatos (mandos intermedios) y los empleados adscritos al soporte de ventas.

Periodos de pago de las comisiones:

Las comisiones se abonarán al término de cada trimestre. Las comisiones deberán calcularse e abonarse en un plazo máximo 4 semanas siguientes desde el término de un trimestre.

Fijación de comisiones del personal de ventas:

Importe de la remuneración variable:

Se asignará a cada empleado un importe de la remuneración variable que representa un porcentaje de su salario anual. La remuneración variable la atribuirá el gestor principal de la unidad de negocio.

La remuneración variable se dividirá en dos partes. La primera será la que se atribuye al cumplimiento de los objetivos de venta. Representará del 70% al 80% del importe de la remuneración variable. La segunda se relaciona con el cumplimiento del objetivo del margen de beneficios bruto que debe generarse. Esta porción representará del 20 al 30% del importe de la remuneración variable.

Objetivo anual de ventas:

Se atribuirá a cada empleado un objetivo anual de volumen de ventas y un importe de margen de beneficios bruto que debe generarse a lo largo de un ejercicio fiscal. Estos objetivos se dividirán de nuevo en objetivos trimestrales de venta y de márgenes de beneficios brutos que deben generarse. El gestor principal de la unidad de negocios determina este volumen de venta y este margen que debe generarse. Estos se basarán en el histórico de ventas del empleado, de la situación del mercado y de la clientela. El volumen de ventas así determinado se incrementará con un factor de crecimiento.

Cálculo de la comisión:

El variable trimestral se calculará en función del volumen de venta y del importe del margen de beneficios bruto generado por la facturación efectuada a lo largo del trimestre. Es el gestor principal de la unidad de negocio el que determina los porcentajes de las bases de cálculo de la bonificación (porcentaje de la prima relacionado con los objetivos de venta y del margen de beneficios que generar).

Todas las ventas facturadas y los márgenes así generados en un mismo trimestre se acumularán (todas las remuneraciones conjuntamente). Se calculará el porcentaje que representa este requerimiento de ventas así como el de los márgenes con respecto a los objetivos trimestrales de manera a trasladarlos a los importes del variable. Se obtendrá así el importe de remuneración variable del trimestre que se abonará al empleado.

Etapas del principio de un año financiero:

La primera etapa consiste en determinar los objetivos de venta y de margen de beneficios bruto que generar por trimestre. Habrá dos importes, el primero representa un porcentaje del objetivo anual de venta y el segundo corresponde a un porcentaje del objetivo anual de margen que generar.

La segunda etapa consiste en calcular el importe de bonificación anual variable y su reparto por trimestre para cada uno de los objetivos si se han conseguido. Como se ha mencionado, es el gestor principal de la unidad de negocio el que determinará la porción (porcentaje) de la prima anual que se atribuirá a los objetivos de venta así como la del margen que generar.

Las etapas para cada uno de los trimestres:

Cada trimestre deben consolidarse los resultados de las ventas facturadas así como los márgenes de beneficio generados. Posteriormente, se determinará el porcentaje alcanzado en relación a cada uno de los objetivos del trimestre. Estos porcentajes deben ponderarse respectivamente por su importe asociado de remuneración variable de referencia del trimestre (cálculos efectuados en la segunda etapa). Se suma así los dos resultados para obtener el importe de la comisión a abonar.

Ejemplos:

Remuneración variable máxima :

La remuneración variable máxima se fija en 200% del importe de la prima de referencia. De esta manera, un empleado que tiene una prima de referencia de 25 000$ no podrá recibir comisiones superiores a 50 000$ durante el año de referencia. Sin embargo, cabe mencionar que la remuneración variable relacionada con la venta de programas informáticos no forma parte del cúmulo del importe de la remuneración variable.

Remuneración variable para los mandos intermedios de los sectores de venta

Importe de la remuneración variable de referencia :

Se asignará a cada cuadro intermedio un importe de remuneración variable de referencia anual que representa un porcentaje de su salario anual. La remuneración variable la atribuirá el gestor principal de la unidad de negocio.

Objetivos anuales de ventas :

Se atribuirá al mando un primer objetivo anual de ventas bajo a forma de un cúmulo de volúmenes de venta que tendrán que generar los miembros de su unidad de ventas a lo largo de un ejercicio fiscal. Este objetivo lo determinará el gestor principal de la unidad de negocio. Se basaré en el histórico de ventas de la unidad, de la situación del mercado y de la clientela. El volumen de ventas aumentará con un factor de crecimiento.

Un segundo objetivo global y común será igualmente atribuido a los mandos intermedios de cada unidad de negocio. Este objetivo global consiste en alcanzar el beneficio operativo proyectado de la unidad de negocio sobre na base trimestral y anual.

Cálculo de la remuneración variable :

La remuneración variable trimestral de los mandos se calculará en función del volumen de ventas generado mediante la facturación realizada a lo largo del trimestre (todos los ingresos conjuntamente) y al alcanzar el beneficio operativo proyectado para el trimestre. El 75% de la remuneración variable está relacionado con el rendimiento de los volúmenes de ventas de su unidad de ventas, y el 25% a alcanzar el beneficio operativo trimestral de la unidad de negocio al que pertenece. El beneficio operativo considera el coste interno de las ventas, como por ejemplo de los gastos en intermediarios.

Todas las ventas facturadas en un mismo trimestre se acumularán. Para la bonificación del primer objetivo, se calculará el porcentaje que representa esta suma de ventas facturadas por la unidad de venta en relación al objetivo anual de ésta de manera a trasladarlo en un 75% del importe de remuneración variable de referencia. Se obtendrá de esta manera el primer factor que permita calcular el importe de remuneración variable del trimestre que se abonará al empleado.

La segunda etapa consiste en contrastar el beneficio de operación generado por la unidad de negocio a lo largo del trimestre en relación al objetivo que se había determinado. Para cada trimestre, se habrá determinado un beneficio operativo de referencia. Se calculará posteriormente el porcentaje que este beneficio operativo trimestral representa en relación con el objetivo anual. El resultado se aplicará al 25% del importe de remuneración variable de referencia del empleado de manera a calcular la segunda porción de la comisión del trimestre para el cual se hace el cálculo.

Ejemplos :

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?

www.edu.red/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"?