Análisis crítico: Tendencias de las organizaciones competitivas (página 2)

Enviado por Douglas A. S�nchez V�squez

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Para concluir, una advertencia: las mayores barreras al cambio y los mayores obstáculos al éxito se encuentran dentro de la propia organización.

Hay que dar a todo el mundo la oportunidad de aceptar los cambios. Dicho de otra forma, para cambiar una organización hay que comenzar por las conductas.

La Doctora Rosabeth Moss Kanter, en su afamado paper "La Gente: El corazón de la Organización del Futuro" citado en el libro LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO, compilado por Richard Beckhard y otros autores, dice que hoy día se conocen las características generales de la organización del futuro. Pero, aún falta por elaborar el "contrato social del futuro" que motivará a la gente para trabajar con ella.

Muchas organizaciones aspiran a tener asociados capaces de resolver problemas, poseer iniciativas y realizar los esfuerzos necesarios para satisfacer al cliente.

Las empresas no hacen el esfuerzo necesario para invertir en sus empleados y el futuro.

En virtud a la imprevisibilidad de las reestructuraciones, aún las más benignas, los gerentes son menos capaces que antes de asegurar un puesto, cualquiera que sea el nivel de eficiencia de la persona. La reducción de los niveles jerárquicos reduce la facultad del gerente para promover ascensos y por consiguiente, su poder para ejercer influencia sobre las carreras.

Los equipos interdisciplinarios e ínter empresarios restan al gerente la capacidad de decidir.

El paso del trabajo manual, susceptible de ser supervisado, al trabajo "intelectual", que muchas veces no lo es, acrecienta la importancia de la lealtad del trabajador.

La complejidad del trabajo en la nueva organización exacerba la sensación de agobio que padecen muchos trabajadores. Las reducciones de tamaño suelen eliminar puestos de trabajo, pero no tareas.

Por eso es de vital importancia estudiar el impacto de la transformación organizativa sobre el personal. Las organizaciones u empresas del futuro esta tomando forma a partir de seis(06) cambios cualitativos, cada uno de los cuales poseen importantes repercusiones humanas.

En lugar de organizaciones "gordas" o "abultadas" que dependían de la superabundancia, que alentaban el exceso de personal en tareas no esenciales, ahora se prefieren las organizaciones "magras" que concentran sus esfuerzos.
Estas organizaciones buscan proveedores externos de bienes y servicios, a la vez que imponen horas extras y exceso de trabajo a su plantel antes de contratar empleados.
De gordo a magro.
Hoy se opta cada vez más por el trabajo en equipos ínter funcionales o interdepartamentales. Se alienta a la gente a que recurra a la influencia y colaboración de sus pares en lugar de la autoridad de los jefes.
De vertical a horizontal.
El poder en las organizaciones derivaba de las características del trabajo y las relaciones. Ahora, a medida que las jerarquías y la autoridad formal derivada de ellas pierden importancia, el respeto necesario para ejercer influencia y liderazgo pasa a depender de la competencia profesional.
De los derechos de status y mando a la competencia y las relaciones.
En lugar de trabajo tienden a formarse equipos de distintos estratos sociales y culturales. En lugar de reclutar individuos según la ley de cupos por sexo y origen étnicos, las empresas esclarecidas -organizaciones de clase mundial- prefieren equipos de gerentes y empleados caracterizados por la diversidad.
De la homogeneidad a la diversidad.
La nueva organización se caracteriza por vínculos más débiles con la empresa y más fuertes con la profesión o el equipo con el que se realiza un proyecto.
De la empresa al proyecto.
Del capital corporativo al capital de prestigio.

Hoy día los individuos confían principalmente en su propio capital humano. Necesitan ventajas profesionales portátiles: aptitudes y prestigio que puedan utilizar en cualquier lado.

La organización del futuro debe elaborar nuevas políticas de recursos humanos. Las organizaciones deben ayudar a su gente a adquirir las destrezas y la confianza necesaria para dominar el nuevo ambiente, a hallar seguridad y apoyo en ausencia de grandes empleadores que se los brinden automáticamente.

Para las empresas, revalorizar el capital humano y poner el acento en el trabajo en equipo son las mejores maneras de crear un lugar de trabajo y mano de obra capaz de afrontar desafíos de la economía global. Para competir eficazmente es necesario atraer, retener, motivar y saber utilizar de la mejor manera a las personas de mayor talento.

Existe bastante similitud entre los trabajos del Dr. Doug Miller y la Dra. Rosabeht Moss Kanter, ellos coinciden en sus respectivas investigaciones que las organizaciones hoy día "deben" ser adaptables y flexibles al entorno, además orientadas al trabajo en equipo, que proporcionen más valor a la gente en cuanto a adiestramiento/capacitación y buscar el achatamiento de la organización para hacerla más ágil y versátil a los cambios que se suceden en el entorno.
Con estos ingredientes las organizaciones diseñadas, de cara al futuro deben ejecutar estrategias capaces (eficaces) cuando no existan ventajas competitivas sostenidas en el tiempo.
A falta de estas ventajas sustentables, los triunfadores serán aquellos que sean capaces de crear una serie de ventajas temporarias de corto plazo para su aprovechamiento.
En esta hipótesis de trabajo, los líderes mirarán al futuro y crearán constantemente nuevas capacidades que produzcan valor a las organizaciones.
Comparación con Otros Autores.
Compartimos con los autores, que en todo caso las organizaciones competitivas que miran hacia el futuro, deben ser: flexibles, achatada, que propicien el trabajo en equipo, innovativas, relaciones con énfasis en el Empowerment, otros. De allí pues, que la organización es más que una máquina como en la estructura de Fayol.
Es más que una entidad económica definida por los resultados en el mercado. La organización es ante todo social. Es la gente. Por eso su objetivo debe ser volver eficientes las aptitudes de las personas y anular sus debilidades.
En realidad, esa es la única tarea que sólo la organización puede realizar: es el motivo por el cual la tenemos y la necesitamos.
Reflexiones Personales.
Implicaciones para la calidad y productividad.

Indudablemente, las organizaciones de cara al futuro deben poseer ciertos atributos para su caracterización como: versatilidad, trabajo en equipo, estructura plana, innovativa, tecnología, afición por la diversidad, otros.

Estos elementos coadyuvan a poseer una organización ligera que pueda enfrentar productivamente los retos de adaptabilidad planteados, y que se le avecinan en el nuevo milenio.

El hecho de ser competitiva, ya posee un espacio ganado para que estas organizaciones estructuradas bajo este esquema su norte sea la calidad, y las mismas estén orientada al cliente.

Además, de poseer altos niveles de productividad, no solo visto en el incremento de la producción, sino en la sinergia producida para llegar a estos estándares de alta competencia.

En consecuencia, ante el proceso globalizante que hoy convive con los países, y con ello las organizaciones irremediablemente la salida es, ir en busca de altas productividades en la gestión – competencia y pertinencia- para posicionarse de nichos de mercado, sin descuidar el cliente.

De manera que, las empresas están forzadas a que la única vía para abordar el primer mundo –confort, bienestar, calidad de vida– será la flexibilización y el esfuerzo de sus operaciones, concentrándose en la eficiencia y eficacia, no sólo de lo sustantivo (producción), sino hacer énfasis en la gente.