La Gestión Integral de Recursos Humanos basada en las Competencias

2. Objetivos
3. Fundamentos Teóricos y Metodológicos
4. Caracterización del objeto de estudio
5. Propuesta del Diseño del Puesto de Trabajo y sus Principales Competencias
6. Conclusiones
7. Recomendaciones
8. Referencias bibliográficas

 Introducción

El mundo empresarial de hoy no es el mismo de hace unos años atrás, a nivel internacional se han experimentado y se están experimentando cambios constantes en todos los ámbitos de la vida referente a empleo, educación, salud, ecología, precios, competencia, calidad, rivalidad, etc.

En el provenir empresarial del contexto actual ya no se requiere una gestión basada en la tecnología y la información sino una gestión basada en la participación del capital humano dentro de las organizaciones y en especial en la toma de decisiones. "La ventaja competitiva básica de las empresas en el porvenir de inicios del siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en específico en los recursos financieros, y ni tan siquiera radicará en la tecnología; la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos." (2)

De lo anterior se desprende que la actual Gestión de los Recursos Humanos será una cuestión de trascendental importancia a la que las empresas que procuren existir en el siglo XXI no podrán renunciar porque:

1. Los Recursos Humanos se convertirán en el recurso competitivo más importante.

• Los Recursos Humanos y en particular su formación constituyen una inversión y no un costo.

• Demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.

• Se hace como una función integral de la empresa y de manera proactiva.

• Demanda concebirla con carácter técnico científico

• Su desafío fundamenta está en lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.

Esta Gestión de Recursos Humanos posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos de trabajo como proceso de determinación y comunicación de la información relativa al análisis, descripción y perfil de puestos de trabajo.

El diseño de puesto de trabajo en el turismo "Es la piedra angular de todo el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en el sector que por su relación con el desarrollo eficiente de las restantes funciones, pues parte del análisis correcto de cada puesto de trabajo: es imposible realizar un reclutamiento, una selección e inducción eficiente: establecer adecuados planes de formación y desarrollo: definir sistemas de retribución o realizar una buena evaluación del desempeño sin una determinación y definición clara y exacta de todo lo relativo a cada puesto de trabajo."(3)

En este contexto, el concepto de competencia cobra un significado relevante como soporte de la organización del trabajo. La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. La aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas de gestión de recursos humanos. Aspectos como penetrar mercados, dirigir gente que cada vez tiene mayor nivel de formación y aspiraciones, incorporar nuevas tecnologías, etc., exige una gran agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas a los puestos de trabajo y por lo tanto a las personas que los ocupan.

Cuando de cambiar se trata, se comprueba que en caso de las personas es lo más difícil. Modificar el sistema de retribución que los motiva, modificar la actitud hacia cambios tecnológicos, cambiar las tareas, etc., son medidas que generan resistencia. Por lo anterior, es esencialmente importante el rol de mando donde sus funciones principales están: desarrollar acciones de dirección orientadas claramente a la efectividad y motivación de su equipo, evaluar a su gente , definir objetivos, establecer planes de seguimiento , desarrollar y formar. Estas funciones están muy relacionadas con el comportamiento de las personas.

De lo anterior se desprende como cuestiones esenciales: 1.- La dinámica creciente de los negocios va dejando a las estructuras de puestos de trabajo siempre unos pasos atrás. Es frecuente que las estructuras se desactualicen y no acompañen el desarrollo del negocio. 2.- Es necesaria una herramienta de gestión que permita acompañar la dinámica del negocio y mejorar los resultados obtenibles. La gestión por competencias, ella responde a todas estas situaciones, facilita la agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones en relación a las personas y a los puestos de manera que se puedan adaptar a las necesidades de la organización, rompiéndose de esta forma el binomio persona– puesto, de forma que cada uno se pueda gestionar ( mover, crear puestos, eliminar puestos, etc. ) aisladamente sin que afecte el uno al otro; no obstante las mismas competencias mantienen vinculadas a ambos: personas y puestos. La gestión por competencias posibilita ir más allá de la administración intuitiva de quién, a dónde y con qué formación. Trata de acertar quien garantiza la consecución de objetivos de negocios, qué desarrollo profesional requiere y cuánto se puede llegar a pagarle.