Conflicto de roles: es el que dificulta establecer un conjunto de expectativas sin rechazar otro. Los conflictos de roles son comunes en el trabajo.
Una muestra revelo que el sueldo nacional del 48 % de los trabajadores lo experimento de vez en cuando, a demás de que el 15 % señalo que el conflicto de roles era un problema frecuente y grave.
Resulta mas difícil para los empleados con mucho contactos de trabajo fuera de la organización, es decir, con roles limítrofes. Tales empleados advierten que sus roles externos platean exigencias a su trabajo diferentes de las de sus roles internos, con lo que surge el conflicto.
2.4 EL ESTATUS
Es la posición social de una persona en grupo. Es una marca del grado de reconocimiento, honor y aceptación conferido a la persona. En los grupos, las diferencias de estatus al parecer se han reconocido desde que existe la civilización.
Es significativo para el comportamiento organizacional en diversas formas cuando los empleados se consumen por el deseo de estatus. Frecuentemente hay problemas y conflictos que la administración debe resolver. Esta situación condiciona la clase de transferencia que los empleados estarán dispuestos aceptar.
Cultura organizacional
Significa un modelo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias, con sus culturas propias y un conjunto de sistema de valores.
Todo este conjunto de variable debe observarse continuamente, analizarse e interpretarse. La cultura organizacional influyo muchísimo en el clima existente en la organización.
Esta cultura puede haber sido creada en forma deliberada por sus miembros claves o puede simplemente haber evolucionado al paso del tiempo. Presenta un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados realizan sus trabajos.
2.6 CARACTERÍSTICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es el conjunto de percepciones, sentimientos habilidades actitudes, creencias, valores, tradiciones y forma de interacción dentro y entre los grupos existentes en toda la organización. En este conjunto de contexto están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento que puede o no estar alineados con los objetivos de la organización.
La cultura de la organización puede facilitar la implantación de las estrategias si existe una fuerte coherencia entre ambos.
Cada organización es unos sistemas complejos y humanos, con característica propia, como su propia cultura con un sistema de valores, todo este conjunto de variables se puede observar, analizar e interpretar continuamente. La cultura organizacional influye en el clima que existe en la organización.
Las organizaciones como la huellas digitales son única cada una tiene historia, patrones de comunicación, sistema y procedimiento, declaración de misión y visión. Relatos y mitos que en su totalidad, constituye en su cultura distinta.
La cultura es de naturaleza relativamente estable y en lo general cambian con lentitud al paso del tiempo. La mayoría de la cultura organizacional tradicionalmente ha sido implícita más que explicita.
2.7 NEDICION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los investigadores y practicante de la cultura organizacional, a mediado de los ochenta se empezaron a preocupar por su aplicación en la administración. Unas de sus preocupaciones fue la medición del cambio cultural, un reporte de los principales métodos usados para la medición de la cultura organizacional basados en la información de Lewis (1996).
Según Lewis (1995, 1996), a partir del 1989, el estudio diagnostico la medición de la cultura organizacional, ha sido muy escasa y ha hecho énfasis en la característica de una "cultura de calidad", en la cual los administradores no están preocupados por el tipo de cultura que tienen, sino en el tipo de cultura que quieren tener.
Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la organización en un tiempo determinado, ya que en cualquier intento de hacerlo nos conducirá a una evaluación limitada e imperfecta. Algunos de los métodos que pueden usarse para la medición son las siguientes:
1. La observación: es un examen de valores, creencias símbolos, rituales, historia y ceremonia;
2. Cuestionario: encuesta dirigida y entrevistas personales;
3. Examen: de la misión y la filosofía de la organización.
La misión y la comparación sistemática de la cultura es algo difícil, por decir lo menos. La mayoría de los estudios pioneros descansaban en el examen de relatos, símbolos, retos y ceremonias para obtener pistas que le permitieran componer un retrato
Comunicación y cambio de la cultura
Si las organizaciones necesitan crear y manejar deliberadamente sus culturas, deben ser capaces de comunicar a los empleados, en especial a los recién contratados, por lo general las personas están mas dispuestas adaptarse y aprender cuando deseen agradar a otros, ganan su aprobación y aprenden de su nuevo ambiente de trabajo.
Colectivamente estos actos de comunicación cultural pueden agruparse bajo el paraguas de la socialización organizacional que es el proceso continuo de transmitir elementos (como el arduo entrenamiento militar en los campos de reclutamiento o capacitación en orientación porativa para nuevos empleados).
Se estimula a los administradores: a narrar historia como forma de forjar una cultura y construir la identidad organizacional;
La individualización: ocurre cuando los empleados ejercen con éxito influencia sobre el sistema social en su entorno de trabajo, al cuestionar la cultura o al desviarse de ella.
Conclusión
A través de este trabajo pudimos sustentar la teoría organización y de que se trata el sistema social y la cultura organizacional, su característica, su medición, su estatus y su rol.
Pudimos entender que los métodos que pueden usarse para la medición son los siguientes: observación, cuestionario, examen.
También que la característica de la cultura organizacional son como las huellas digitales y los copos de nieves son únicos. Que cada uno tiene historia, patrones de comunicación, sistema y procedimiento, declaraciones, de misión y visión. Que la mayoría de las culturas organizacional tradicionalmente han sido implícitas mas que explicita.
Bibliografía
Davis, Keith y Newstron, John W. "Comportamiento Humano en el Trabajo". McGraw Hill, Undécima Edición, 2003.
Autor:
Alin Tavaras
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