Cultura Empresarial: El hombre y su organización (página 2)

Este otorgamiento de valor agregado a las personas con el fin de permitirles su evolución y proyección, se traduce en mejores ingresos y progreso que van a trascender a su núcleo familiar, a la vez que va encaminado al cumplimiento de la misión, los lineamientos estratégicos, objetivos y metas de la organización, con el fin de hacerla más sostenible, productiva y competitiva.

En la búsqueda de la eficiencia de las empresas, el modelo de gestión por competencias hace alusión al talento humano, al capital social (no a un simple recurso o factor de producción al que se retribuye periódicamente), como el principal activo al cual es necesario retener, valorar, mejorar y empoderar para hacerlo cada día más rentable, creativo e innovador.

Este estímulo permanente, identificación y participación dinámica en el desarrollo de la gente conlleva amplios beneficios para las dos partes, entre los cuales se cuentan:

1. Incrementa el compromiso laboral y personal del ser humano, a la vez que convierte la empresa en un lugar afable para vivir y trabajar.

2. Eleva la moral, la autoestima y disposición de la fuerza de trabajo

3. Optimiza la relación jefe-colaborador y el comportamiento grupal, mejorando el ambiente de trabajo.

4. Mejora las actitudes comunicacionales y las relaciones humanas.

5. Contribuye al mejoramiento de los procesos de trabajo.

6. Ayuda a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo

7. Fomenta la confianza, la posición asertiva y la adopción de actitudes positivas.

8. Estimula al trabajador en la toma de decisiones, manejo de conflictos y solución de problemas de manera ágil y acertada.

9. Brinda salud mental y estabilidad emocional al servidor.

10. Incrementa el nivel de satisfacción con el empleo y reduce el inconformismo, alentando la cohesión de los equipos de trabajo.

El desarrollar al hombre es la mejor inversión de las entidades a largo plazo, ya que disponen de talento humano altamente calificado, de riqueza intelectual y por ende aseguran su éxito. Dejar que este cambio ocurra por la fuerza es un conformismo infundamentado; dirigir el cambio es parte esencial de la dirección estratégica. Cambiar por cambiar sin experimentar mejoría, no tiene sentido. Peter Drucker afirma: 'Un objetivo, una meta, un blanco, sirven para determinar la acción de hoy y obtener el resultado del mañana'.

La gestión humana por competencias

Los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la competitividad empresarial ponen de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el éxito de las organizaciones depende de la calidad del capital humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque del talento humano, no administrándolo como un simple recurso más de la organización, sino gestionando al personal como un capital valioso, de tal manera posibilite y contribuya a un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma.

La gestión humana basada en competencias es una herramienta clave de cambio organizacional, alineación y despliegue de estrategias al lado del tablero de comando, pudiendo trabajar las dos con excelentes resultados, creando sinergias adecuadas.

La competencia se define como una característica individual que se puede demostrar y medir de modo viable, diferenciando el desempeño de los colaboradores entre sobresalientes, buenos, con promedios normales o desempeño medio y deficientes. El objetivo de la gestión por competencias es hacer que los colaboradores hagan una transición hacia el desempeño superior sin mayores traumatismos.

Las competencias críticas son conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitud y rasgos de personalidad. Todos los funcionarios de una organización, sean directivos, administradores y colaboradores necesitan de estas competencias específicas para llevar a cabo sus tareas con efectividad y ejecutar el plan estratégico concebido.

La función de las áreas de recursos humanos de las organizaciones debe evolucionar de ser simples seleccionadoras de personal a asumir responsabilidades de que conduzcan a los empleados al cumplimiento de la estrategia diseñada. Debe partir su labor de una clara identificación de las competencias, de la determinación de sus niveles de normalidad o estándar y definir parámetros para su evaluación.

Pero esta labor no debe ser responsabilidad única de estas áreas, sino que debe involucrar a todos los departamentos de la empresa y comprometer a la alta dirección, teniendo la firme convicción de que las personas son claves para la creación de valor y que las ventajas y fortalezas competitivas dependen de las competencias genéricas que tiene el personal que trabajan en la organización.

 La gestión basada en competencias es un modelo integral para la gestión del talento humano, que promueve a su vez la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización laboral.

Este sistema facilita la ejecución de las funciones que tradicionalmente se han tenido en cuenta en proceso de manejo del personal: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción, que definen la idoneidad del colaborador.

Con el nuevo enfoque se facilitan criterios para llevar a cabo la selección de candidatos, que difieren de la manera tradicional como se lleva a cabo, introduce cambios en el procedimiento porque se trata de buscar una persona para trabajar en la organización laboral y no para un puesto de trabajo determinado, simplemente; tiene en cuenta esencialmente las competencias personales más allá de la capacidad técnica; introduce ejercicios de simulación para observar competencias en los candidatos porque la organización busca incorporar personas que poseen un amplio abanico de competencias requeridas para enfrentar diferentes situaciones que les son propias a la empresa.

Entre esas competencias, habilidades y destrezas se encuentran el trabajo en equipo y la colaboración, la preocupación por la calidad, la perseverancia ante los retos, el afán del logro, las relaciones interpersonales, la iniciativa y el liderazgo, la motivación a la capacitación, la multiplicación del conocimiento, el compromiso organizacional y el autoaprendizaje, entre otros, las cuales se constituyen en los pilares fundamentales para la calificación de los factores de desempeño por conducta laboral.

Al lado de estas competencias se debe definir el nivel de exigencia para cada cargo (graduación), de manera individual y dependiendo el área de desempeño de cada trabajador y las necesidades del servicio, diferenciando claramente entre la educación (técnica, tecnológica, profesional y postgrado) y la formación (experiencia específica y relacionada, capacitación y actualización adquiridas, conocimientos esenciales y desenvolvimiento laboral).

Es necesario que la organización laboral tenga diseñado un modelo de gestión basado en competencias de los recursos humanos, como herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo, así como para mejorar los niveles de productividad y competitividad por lo cual debe producirse una amplia movilización de conocimiento y de la capacidad de aprender de toda la organización. A su vez, este modelo le permitirá efectuar una adecuada evaluación del desempeño laboral.

Autor:

Jose Alcibiades Guerra Parada

Economista, Especialista en Administración Financiera y Alta Gerencia.

Bogotá, D.C., Colombia.