Dentro de la nueva cultura empresarial basada en la ética y la justicia social, se hace referencia al oportuno reconocimiento laboral, como uno de los factores motivantes del desempeño laboral y pilar básico de la equidad organizacional.
Esta filosofía busca mejorar la dignidad del trabajador, elevar su sentido de pertenencia o mística personal, cultivarlo y adelantar un efectivo programa de humanización del trabajo que conlleve a generar procesos y resultados con calidad total, por encima del costo y la eficiencia.
No hay que olvidar que los colaboradores son, ante todo, seres humanos primero y empleados después, es así que el respeto en el trato de los subordinados es fundamental dentro de las relaciones humanas, a fin de optimizar el clima laboral.
El escritor y conferencista Gonzalo Gallo González afirmaba recientemente respecto al clima laboral que 'la misión de un buen líder, gerente o empresario es crear una atmósfera respirable y acogedora en el ambiente de trabajo. Su prioridad es impulsar estrategias que integren y faciliten un entorno agradable y positivo, lleno de humanismo y satisfacción.'
El humanista y psicólogo newyorkino, Abraham Harold Maslow, ubica al reconocimiento (en su pirámide de jerarquías) dentro de las necesidades ineludibles de ego o autoestima, llamadas de carácter superior, en las cuales todo ser humano necesita atención, dignidad, ser apreciado, identificado, reconocido y valorado por otras personas dentro de su grupo social; de igual manera se incluye la autovaloración, la auotestima y el respeto a sí mismo,
En este contexto la misión actual de la Gerencia del Talento Humano se enfoca básicamente hacia la formación individual (Efecto Pigmalión), el desarrollo de la personalidad, la capacitación continua, el fortalecimiento y potencialización de las capacidades del personal, con el fin de hacerlo crecer profesionalmente, remunerarlo de manera equitativa, redireccionarlo y hacerlo más exitoso y competitivo en un medio cambiante y competido.
Para el efecto, se requiere tener necesariamente un pensamiento sistémico y una visión clara del entorno, como afirma el profesor e investigador Peter Senge en su libro 'La Quinta Disciplina', una disposición al cambio y una apertura mental para implementar planes de incentivos eficaces, tanto a nivel grupal como individual.
El recompensar adecuadamente a los colaboradores no solamente por su experiencia y conocimientos, sino por su iniciativa y dedicación, es bién importante, así como facilitarles el desarrollo de una carrera multidireccional dentro de su entidad (como usualmente sucede en el sector financiero), promocionarlos y establecer acertadas políticas de compensación, posibilita su proyección, satisface sus necesidades primarias y le da seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible.
Los subordinados o colaboradores siempre van a agradecer el reconocimiento laboral que les sea brindado, los buenos jefes lo saben, por lo que es fndamental generarles valor a todos los colaboradores de la organización, no solo a sus accionistas.
Roberto Monti, destacado CEO argentino y ganador del premio BRAVO de Negocios de Latin Trade en 1998, expresaba recientemente en un artículo titulado 'Claves para la Gestión' que para hacer las compañías más fuertes y eficientes, de debía tener muy en cuenta entre otros aspectos el reconocimiento laboral.
Afirmaba, 'Los logros importantes deben reconocerse mediante mecanismos como aumentos de salario, bonificaciones por rendimiento, participación accionaria, ascensos y demás, siempre a su debido tiempo. El reconocimiento verbal es importante, pero debe ser acompañado de un premio significativo. En resumen, alabe al empleado pero recompénselo también.' Y agregaba, que esto le permite a los empleados 'agregar valor a su tarea, mejorar su competitividad y visualizar sus perspectivas de avance personal.'
En este sentido, no hay que olvidar que el desarrollo integral y armónico del hombre y su empresa deben ser dos procesos paralelos, pero guiados por una única visión, que lleve a la búsqueda de la eficiencia y la excelencia individual y necesariamente al logro de un mayor bienestar y al mejoramiento de la calidad de vida laboral (Quality of Work Life).
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