Desarrollo
Los métodos y herramientas utilizados para realizar este trabajo fueron análisis–síntesis para establecer tendencias en el campo de investigación, inducción–deducción para tomar partido sobre la literatura revisada y el método histórico-lógico para establecer las fases del procedimiento para la determinación de las competencias laborales.
Se utilizaron además métodos empíricos como métodos de expertos (Delphi) para establecer criterios, encuestas, y tormenta de ideas.
Antes de reclutar, seleccionar e integrar el capital humano al empleo, se deberán tener bien definidos todos los requerimientos humanos (rasgos, conocimientos, capacidades cognoscitivas y conductuales, aptitudes) valorados en la relación hombre – trabajo que permitirán finalmente que el nuevo ocupante del cargo logre su adecuación al mismo y esto se traduzca en la eficiencia y eficacia de la organización.
El procedimiento propuesto consta de las etapas siguientes:
I. Determinación de las competencias esenciales: son las competencias necesarias en las organizaciones para conseguir sus objetivos estratégicos. Respaldando los valores de las mismas.
En esta etapa se llevarán a cabo los pasos siguientes:
Paso 1: Definición del propósito fundamental a partir del objetivo fundamental o razón de ser de las principales organizaciones del grupo empresarial. Esto será posible realizando una síntesis integral de las organizaciones teniendo en cuenta la misión, visión y valores esenciales, objetivos estratégicos; a través del método de expertos.
Paso 2: Identificación de las competencias esenciales. Estas son las competencias que debe poseer todo el personal para conseguir sus objetivos estratégicos, respetando los valores de la organización (Delgado Martínez, 2000).
Se utiliza el método Delphi (Cuesta Santos, 2005)
II. Determinación de las competencias de procesos principales: se refieren a los comportamientos precisos de las principales áreas funcionales o de resultados claves de las organizaciones (el estudio de estas competencias en agencias empleadoras son de suma importancia).
Se analizan los elementos estratégicos y se definen sus funciones estratégicas, relacionándose con los aspectos técnicos de la misma.
En esta etapa se realizarán los pasos siguientes:
Paso 1: Identificación de los procesos claves que constituyen partes esenciales del propósito fundamental. Para ello cada uno de los miembros escribió sus ideas sobre los principales procesos que se derivan del propósito fundamental de las organizaciones y luego debe analizarse si existe consenso entre ellos para listar los principales procesos consensuados.
Paso 2: Definición de las competencias de los procesos principales. Este paso se llevará a cabo por el comité de competencias. Los facilitadores y este comité a partir de toda la información obtenida, depuran y agrupan los principales procesos.
III. Determinación de las competencias de las principales familias de cargos: son las competencias que pertenecen a aquellos cargos de similar naturaleza, o sea, es la compilación de las competencias de aquellos cargos que poseen características similares y que para ocuparlos se requieren cualidades, habilidades, experiencias, etc. semejantes.
Para ello se llevarán a cabo los pasos siguientes:
Paso 1: Identificación de las principales familias de cargos teniendo en cuenta su operatividad y nivel de demanda. Se tomará como referencia para la agrupación, los cargos más solicitados históricamente y se aplicará el método de expertos fundamentalmente.
Paso 2: Definición de las competencias de las principales familias de cargos. Este paso se llevará a cabo por el comité de competencias, el cual a partir de la información recopilada depurará, agrupará y describirá las competencias aplicando el método de expertos.
IV. Validación de las competencias: esta fase permite afirmar o negar las competencias que fueron definidas, este proceso permite establecer las competencias de entrada o que deben tener las personas al ingresar a las entidades y las potenciales que son factibles a desarrollar. Es fundamental la validación del perfil de competencias a través del criterio de expertos y la conformación de un manual donde se agrupen todas las competencias definidas en un documento oficial, que sirva de herramienta para el desarrollo de la actividad de selección e integración al empleo.
El procedimiento documentado propuesto para la identificación, validación, evaluación de las competencias laborales en la organización objeto de estudio responde a las exigencias de las Normas Cubanas 3001 y 3002: 2007, constituye una importante herramienta metodológica, que explica paso a paso cada uno de los momentos importantes en la identificación, validación, evaluación de las competencias laborales en los diferentes niveles de la organización, se caracteriza por su flexibilidad, de forma tal que puede adaptarse en su implementación a las particularidades de cada empresa y garantiza la posibilidad de alinear el sistema de competencias laborales con la estrategia de la organización.
1. Gestión de Recursos Humanos / M Beer… [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885p.
2. Cuesta Santos, Armando. Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana, ed. Academia, 2002. 101p.
3. De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán, Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h.
4. Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [?document] http: //www.gestiondelconocimiento.com? [consultado: 17 marzo 2007].
5. García Dousat Y, Reyes Jardinez L. ¿Por qué la importancia de implementar sistemas de gestión por competencias en nuestras organizaciones? Revista Ciencias Holguín. Cuba. 2009.
6. Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997. p.211-246.
7. Morales Cartaya, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.
8. Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de Competencias Laborales en Entidades Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.
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10. Normas Cubanas 3000, 3001, 3002: 2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. Oficina Nacional de Normalización, Cuba.
11. Decreto 281 del Consejo de Ministro. Reglamento para la Implantación y Consolidación del sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal. Gaceta Oficial de la República de Cuba. Extraordinaria. No. 41. La Habana, 17 agosto de 2007.
Autor:
Ing Lissete Leticia Luis Zorio
Ingeniera Industrial. Especialista Principal en Gestión de Recursos Humanos en la UEB Cubiza Villa Clara
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