Teoria ERC
Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia (E), Relación (R), Crecimiento (C).
Teoría E-R-C
Diagrama de la teoría de E-R-C
Teoría de las necesidades secundarias
Pernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND)
Esta teoría se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado alcázar sus necesidades básicas, su conducta pasa a estar dominado por tres tipos de necesidades.
Estas son: necesidades de afiliación (nAf), que no es mas que tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de logro (nLog) en esta necesidad se puede observar el impulso de sobresalir , alcanzar una meta, cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener éxito, necesidades de poder (nPod) en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia hacia los demás individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de otra forma no ocurrirían.
Teoría de las expectativas
Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)
Esta teoría da cuenta de los factores que afecta la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores.
Teoría de la equidad
Pernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS)
Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Pernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)
Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivación intrínseca.
Ahora vamos a definir el termino motivación intrínseca como: Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto motivado.
Teoría del establecimiento de metas
Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE)
Destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de crédito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto crea una motivación en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir con dicha meta establecida.
Otro tipo de organizaciones que es muy común ver esta teoría es en los deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algún torneo o por mantenerse siempre en la categoría en la cual participa. O por participar en un juego especial por ejemplo un clásico de fútbol.
Teoría del flujo
Pernalete, Daniel Romero (2002) (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)
Es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo
Teoría de la motivación intrínseca
Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS)
Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión.
CAPÍTULO No 2
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Rafael Muñiz (2006), en motivación en el entorno laboral sostiene que: La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades.
Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
A continuación se presenta un diagrama para llegar a tener un mayor desempeño laborar del individuo en una organización utilizando la motivación.
Proceso para llegar a tener un mayor desempeño en la organización
Para poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser es tener una buena comunicación entre el jefe y el empleado, todo con el fin de que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado necesita y a partir de esta diseñar el mejor incentivo que el empleado necesita, si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo así una conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar que el empleado mejore de gran manera su desempeño laboral que es justo el objetivo que el jefe esta buscando.
A continuación se describirá las partes que conforman el proceso motivacional:
La Necesidad
Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivación depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable responsable del inicio de mecanismos autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.
Incentivo
El incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de que pueda conseguirse y el propio valor de éste.
El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee dicho objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también está en función de la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor adquirirá el incentivo
IMPULSO
Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo).
Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos que un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso a pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato. Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la categoría.
CAPÍTULO No 3
FACTORES QUE AFECTA LA MOTIVACIÓN
FRUSTRACIÓN
Entendiendo frustración como un bloqueo que se interpone a cumplir un objetivo o una meta, podemos entender por que la frustración es el causante de que muchas personas al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su conducta motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta motivada, en muchos casos se tiene el pensamiento que no importa lo que esta persona haga el resultado será el mismo, ocasionando que cuando vuelva a intentar un nuevo reto este no se encuentre suficientemente motivado, y por ende su rendimiento sea muy inferior en comparación con el acontecimiento en el cual tuvo este quiebre emocional.
En las organizaciones que son muy común encontrar este tipo de quiebre se encuentran los trabajos en los cuales se trabaja con metas, en los cuales sus mayores sueldos son los incentivos económicos, al no cumplir estas metas vienen las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en vez de ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que este se vuelva a incorporar de una manera tal como anteriormente se tenia antes del quiebre.
Otro de los lugares que es muy común este fenómeno son en las universidades en las cuales la frustración viene cuando no se cumple un objetivo o una meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo máximo de si mismo, pero por razones que no están en su control. Este tipo de quiebre trae consigo de que el estudiante no tenga la motivación necesaria para enfrentar otro tipo de reto, caiga en una depresión en la cual difícilmente vuelva a retomar sus funciones de estudiante.
CONFLICTO LABORAL
El conflicto laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su conducta motivada, ya sea por razones personales entre empleado-empleado, jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe un conflicto entre un jefe y su superior esto ocasiona que el empleado su rendimiento disminuya, no por sufrir un quiebre emocional sino por simple hecho de llamar la atención de su superior, este tipo bajo rendimiento ocurre muy frecuentemente en las organizaciones en las cuales los puestos de jefe son rotativos como es el caso en las escuelas de las Universidades. En las cuales son muy frecuentes los conflictos entre compañeros. Esto puede ocasionar que el mayor afectado no sea la escuela de la Universidad en si, sino que los que los clientes (entiéndase como cliente los alumnos a la cual pertenece la escuela de la Universidad). Otro tipo de conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos injustos por parte del jefe superior
CAPÍTULO No 4
EL PODER DE LA MOTIVACIÓN
Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivación dice: Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compañías y aumentaremos su productividad.
El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos
Motivo de poder
El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.
El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o éste ser definido en base a la diferencia de estatus.
CAPÍTULO No 5
LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
La motivación laboral es uno de los principales responsables para que una organización siga superándose, entre las principales manera con una organización motiva a sus trabajadores esta; los incentivos económicos (bonos ), los reconocimientos (diplomas, empleado del mes, etc) y la auto superación.
A pesar de que los incentivos económicos ayuda de gran manera para mejorar el desempeño laboral ( es lo que busca la organización), como también los reconocimientos (ayuda a subir el auto estima del empleado), no son en realidad los mejores métodos que existan en una organización, aunque cabe mencionar que para llegar a tener quizás el mejor método de motivación en toda organización se tiene que pasar por los incentivos y reconocimientos, esto no quiere decir que los incentivos económicos y los reconocimientos sean malos, mas bien son los encargados de que un individuo aumente su rendimiento laboral. Para muchos individuos con el simple hecho de llegar a tener un mejor puesto en la organización crece un estimulo en el cual se crea una competencia en si mismo en la cual su objetivo primario es ser mejor cada día, teniendo en cuenta que con un mejor puesto tendrá mayores ingresos económicos, mayor reconocimiento, este factor de motivación puede hacer que un individuo supere su 100% de rendimiento.
En las áreas que son mas comunes este tipo de motivación son en ventas, en esta área se manifiestas estos tres tipos de motivación que anteriormente se mencionaron y en la cual el trabajador es conciente, el sabe que si supera sus metas podrá tener un incentivo económico, si se mantiene constante o incluso siempre sigue mejorando tendrá un reconocimiento e incluso puede llegar a tener un mejor puesto laboral.
Niveles de motivación laboral en el área de ventas
La motivación laboral es una de las mejores herramientas que la organización puede utilizar para su propio beneficio, ya que como sabemos la motivación es un estimulo, el cual cada organización busca la mejor manera de activarlo, si sabemos que las personas responden a un estimulo el cual proviene de alguna persona que este otro nivel de jerarquía podemos utilizar este estimulo a nuestro favor, recompensando a la persona cada ves que actué de acuerdo a lo esperado por la persona que introdujo este estimulo. Si esta persona respondió de una manera exitosa se puede esperar que actué de la misma manera cuando se le presente estímulos semejantes.
Mecanismo para moldear la conducta de los empleados
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
Diagrama sobre la motivación
CONCLUSIONES
- La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que cierto individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la organización en cuanto a productividad desempeño, desarrollo y superación.
- La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al máximo su rendimiento es a través del proceso motivacional.
- La frustración es uno de los factores que perjudican el desempeño laborar, causando desmotivación en los individuos, favoreciendo ha que disminuyan su rendimiento laboral.
- Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden diseñar el incentivo optimo que esta persona necesita para obtener de ella una conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Igoa, José Manuel (2002). Análisis de la investigación sobre procesos psicológicos básicos, historia de la psicología y otros asuntos. Extraído el 5 de marzo del 2007 en: http://www.cop.es./papeles.com.htm
- Pernalete, Daniel Romero () Motivación en el trabajo: Resumen de diez teorías fundamentales. Extraído el 5 de marzo del 2007 en: http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-trabajo.shtml.
- López, Adriana (2000). La motivación. Extraído el 6 de marzo del 2007 en: www.monografias.com
- Quesada Oviedo, Luís Arturo.(2007) El poder de la Motivación. Extraído el 6 de marzo del 2007 en: .
- Zuloaga, Kurt Goldman (2007) liderazgo, motivación. Extraído: el 6 de marzo del 2007 en : http://www.especial-liderazgo-motivación.com.htm
- Centro comprende (2002). Motivación para emprendedores.(2002) Extraído el 7 de marzo del 2007 en: www.centro-comprende.com
- Muñiz Gonzáles Rafael(2006). La Motivación en el entorno laboral. Extraído el 6 de marzo del 2007 en: http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm
- Chóliz (2004): Psicología de la Motivación: el proceso motivacional. Extraído el 6 de marzo del 2007 en:
Oscar Marcelino Sibrian
El Salvador
Profesión: Ing de Alimentos
30 de Abril del 2007
| Página siguiente |