Auditoría de gestión de recursos humanos. Corrientes actuales (página 2)

2. Cuando un dirigente desea conocer el clima social de la organización.

3. Cuando se quiere evaluar el funcionamiento de un programa de recursos humanos.

4. Cuando se inicia en el cargo un nuevo director de recursos humanos.

5. Cuando los costos de recursos humanos son anormalmente altos.

Chiavenato (1993) hace énfasis en la necesidad de determinar patrones de referencias para definir los problemas en el ámbito de los recursos humanos, estos patrones pueden ser de cantidad, calidad, tiempo y costos. Con el empleo de estos patrones pueden evaluarse los resultados de la gestión de recursos humanos o la ejecución de un programa específico.

Otra opinión interesante es la de Francisco Javier Cantera (1995), el cual plantea un modelo operativo de auditoria de gestión de recursos humanos basado en el concepto de competencia como valor activo de una empresa, es decir, tener o no tener competencia, es una visión más operativa y cuantificable que disponer o no de un RH.

En este sentido la auditoria debe responder la siguiente pregunta ¿Hasta qué punto sirve la política de gestión de recursos humanos, para atraer, conservar y/o desarrollar a personas con las competencias requeridas por la organización en el momento actual y futuro?

Así la auditoria de gestión de recursos humanos se convierte en una auditoria de competencia, considerándola como la combinación de tres factores:

• saber: conjunto de conocimientos técnico y de gestión.

• saber hacer: conjunto de habilidades obtenidas de la experiencia y el aprendizaje.

• saber estar: conjunto de actitudes.

En la literatura, acerca de la auditoria de gestión de recursos humanos, se reflejan varios métodos que indican cómo desarrollar la misma. En el procedimiento básico planteado por todos se aprecia cierta concordancia con el Método General de Solución de Problemas, lo cual se considera significativo en el orden de la metodología.

De aquí se puede establecer que una combinación adecuada de índices cualitativos y cuantitativos presente en la evaluación de las políticas y actividades de recursos humanos que conlleven al mejoramiento sistemático del SGRH y por consiguiente, al incremento de la competitividad de la organización.

Analizando los criterios expuestos se pueden relacionar los elementos, actividades e indicadores a evaluar: análisis del entorno empresarial; caracterización de los RH de la organización, valoración de las perspectivas de los empleados, su nivel de participación y análisis de la plantilla; análisis de la estrategia de la empresa; análisis de la tecnología; análisis de la cultura organizacional; análisis de los resultados de la GRH, niveles de compromisos, competencia, congruencia, nivel de eficacia de los costos de los RH, satisfacción laboral e indicadores económicos.

• Evaluación de la actividad del flujo de RH: inventario de personal; evaluación del potencial humano; análisis y descripción de cargos u ocupaciones; planeación de los RH; reclutamiento, selección e integración; formación profesional; promoción y desarrollo.

• Análisis de los sistemas de trabajo empleados: flexibilidad; multihabilidad; autocontrol; trabajo en grupo; naturaleza y contenido de las tareas; enriquecimiento del trabajo.

• Análisis de los sistemas de trabajo empleados: sistema salarial; servicios y protección; seguridad e higiene ocupacional.

La auditoria es la actividad fundamental de la gestión de recursos humanos que posibilita el control de la calidad del SGRH y lo retroalimenta, señalando qué se está haciendo mal y cómo se puede cambiar, a partir de la consideración de un conjunto de indicadores esenciales que relacionan las políticas de GRH y sus actividades claves, en correspondencia con la dirección estratégica y la filosofía organizacional, comprendiendo además las interacciones del sistema con el entorno y constituye la actividad clave de más reciente aparición, pero de extrema importancia si se atiende a su plena dimensión antes caracterizada.

La función de la auditoria es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino también en brindar sugerencias y soluciones.

Como se aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante era la denuncia de los procesos inadecuados, a la concepción de auditoria, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones. Por tanto, auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.

Esta visión implica un desarrollo dinámico y cíclico de la realidad empresarial y más que una radiografía es un vídeo de seguimiento. (Cantera, 1995)

Del análisis se puede concluir que una combinación adecuada de índices cuantitativos y cualitativos permiten la evaluación de las políticas y actividades de RH que conlleven al mejoramiento sistemático del sistema de GRH y por consiguiente, el incremento de la competitividad de la organización.

En la evaluación de todos estos elementos juegan un papel determinante las varias formas de obtención de la información sobre la actividad de recursos humanos.

Es muy común para la obtención de estas informaciones, el uso de las entrevistas, encuestas de opinión, información externa, experimentación, análisis de registros y cálculos y análisis de indicadores. De esta manera se obtienen los principales problemas que afectan la gestión de recursos humanos en la organización, así como las fuerzas internas y externas que favorecen su desarrollo. Esto permite que pueda diseñarse de forma objetiva la estrategia de gestión de recursos humanos, a partir de la definición de las políticas de las empresas.

Por último se conforman las líneas de acción a largo, mediano y corto plazo que conduzcan a eliminar las insuficiencias detectadas y al desarrollo de las personas de la organización.

Al realizar una auditoria de gestión de recursos humanos se obtienen numerosos beneficios, entre los que se pueden destacar la identificación del aporte que realiza el staff de recursos humanos a la organización; se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir responsabilidad y activar con un nivel más alto de profesionalidad, se esclarecen las responsabilidades de los empleados del personal del departamento de recursos humanos y de los restantes directivos; se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas y se promueve los cambios necesarios en la organización.

Estas ventajas explican por qué se ha extendido tanto en la actualidad, la práctica de la auditoria de recursos humanos, para que la gestión de recursos humanos se convierta realmente en un medio para lograr la eficiencia, efectividad y eficacia empresarial, así como el bienestar individual y social.

Bibliografía Utilizada

• 1. Del Control Externo a la auditoria de Recursos Humanos. En la nueva gestión de Recursos Humanos.

Autor:

• 2. Administración de Recursos Humanos