1.- Sobrevivir "Que nuestro producto gane el 1er lugar"
- Que el vendedor genere gran volumen de ventas, ante cualquier excusa que den los compradores que sean efectivos en su argumentación de cierre de venta.
- Esto nos va a permitir que los puntos de ventas estén abaratadas por los compradores.
2.- Crecer Después que hemos logrado el objetivo de generar lucros gracias al esfuerzo de la fuerza de venta; debemos captar el respeto por su dedicación y desempeño para no arrinconarlos ni presionarlos ni presionarlos permitiendo crecer .
3.- Generar Ingresos: Debemos mantener claras las metas y el logro de objetivo y que estos se estén cumpliendo para poder seguir manteniendo la empresa competitiva y lucrativa.
¿Cómo está conformada la estructura de venta?
- Garantiza la absoluta integración de ese equipo de venta, se a pega al plan estratégico de mercadeo y da apoyo logístico.
- Impulso fuerte del punto de ventas que yo quiero rotar.
¿QUÉ ES LA FUERZA DE VENTA?
Es una prolongación de la empresa en el mercadeo, son los embajadores, los ojos, manos, son no por honor los únicos que generan ingresos a la empresa.
Características de un vendedor exitoso:
- Auto motivado para poder alcanzar buenos resultados.
- Reconocimiento constante por los resultados logrados
- Debe ser una persona que no necesite a la gente.
- Debe crear lealtad entre sus clientes.
- Goza de libertad mientras obtenga buenos resultados.
- Debe cumplir con las metas o cuotas a corto plazo.
Características de un Gerente exitoso:
- Cuidadoso y no presiona a sus vendedores para obtener resultados.
- Deja que las cosas maduren espontáneamente.
- Debe aprender a dar el reconocimiento y aceptar un papel secundario
- Debe adoptar por un largo plazo sobre el crecimiento de la empresa y desarrollo del personal..
- Debe convertirse en servidor de otras personas.
- Debe crear lealtad hacia la compañía.
¿CÓMO SE RECLUTA LA FUERZA DE VENTA?
A través de 2 grandes fuentes que están condicionada por los recursos, el tiempo y la discreción.
Las fuentes son: Fuentes Internas
Fuentes Externas
Fuentes Internas: Dentro de la compañía relacionada son fuentes que tienen que ver con el proceso de venta o mercadeo.
Ejemplos. Marchandeiser que pasan a ser vendedores (solamente los más audaces)
Familiares de empleados y clientes.
No relacionados: personal que no esta en venta pero están relacionados.
Ejemplos: Secretarias, mensajeros, conocen los productos pero no conocen la competencia
Departamento de producción.
Todo lo antes indicado supone para la empresa discreción, economía y rapidez, lo más importante de estos puntos es la discreción, para que no tenga infiltrados.
Fuentes Externas: Son personas que no están vinculadas con la empresa
Por ejemplo la prensa, simplemente publica un aviso de prensa "buscamos vendedores con tales y tales perfiles envíanos tu curriculum a tal dirección".
Tenemos 2 posibilidades:
1.-Identifico a la empresa: estamos vulnerables.
2.-No identifica a la empresa: nadie sabe quien soy tiene desventajas
(no es rápido ni discreto) hay que revisar currículos.
2.- Agencias de Empleo: llevan registros de elegibles
Desventajas: no es discreto porque es penetable.
Ventaja: es más rápido porque trabaja sobre un universo más pequeño
3.- Los Head Hunter (caza talentos)
Ventaja: más discreto que agencia de empleo.
Desventaja: Es caro y se mueve sobre un grupo limitado.
4.- Mecanismo de Pirateo
requiere esfuerzo, constancia y recursos
El reclutamiento del vendedor: se realiza a través de (las fuentes internas) nuestro vendedor estrella.
El vendedor se encarga de constatar varias personas que estuviesen relacionadas al área de publicidad exterior. Nuestro vendedor constata a 03 personas que han tenido éxito el tiene una amplia experiencia en las ventas de publicidad exterior, el les planteo la idea de trabajar en una empresa joven, innovadora, abierta a los cambios y los invito a realizar este método (fuente interna) por ser consideraciones fuente confiable economía y rápida.
Solicitud de Empleo:
Luego que nuestro vendedor capta a estas 03 personas, estas llenan una planilla de solicitud de empleo, como se muestra a continuación:
Esta planilla suministra a nuestra gerencia de comercialización en forma general, información personal, educación, datos de empleos anteriores, referencias de estas personas que optan por el cargo.
La entrevista personal: Después de una información general a través de la planilla de solicitud de empleo citamos a nuestras 03 personas a una entrevista de profundidad. Esta primera entrevista se realizó con el gerente de comercialización, hablando libremente sobre un tema propuesto para estimular al entrevistado.
En esta primera entrevista las emociones, sentimientos reconoce principalmente las emociones, sentimientos, y opiniones de los candidatos.
Estas características se van observando a medida de que se va desarrollando la entrevista.
Además se le realizó una presentación de la compañía, resaltando los hechos más sobresalientes y las políticas generales de nuestra empresa.
Entrevista de selección: Esta segunda entrevista se realiza por el gerente general, y en ella buscamos descartar a los candidatos que realmente no califiquen para el cargo.
- Test Psicológicos
Se le implementará a los candidatos tes tanto de inteligencia como de aptitud.
En el primero tratamos de evaluar la capacidad mental del candidato y el de aptitud pata pautas de determinar la capacidad o habilidad latente de las personas para realizar esta actividad con éxito.
Los vendedores, sobre todo los externos, necesitan una gran motivación, los vendedores generalmente trabajan por su cuenta sin supervisión ni orientación de los gerentes. Los vendedores externos rara vez cuentan con el apoyo y la comodidad del ambiente de oficina y del hogar.
En consecuencia, los gerentes tienen el reto de motivar a los vendedores. Un aspecto clave consiste en averiguar lo que los motiva ¿es la necesidad de estatus, el control, el logro o alguna otra cosa?.
Los ejecutivos de ventas disponen de una gran variedad de herramientas motivacionales. Los incentivos económicos (planes de compensación, cuenta de gastos prestaciones sociales) suelen ser muy buenos motivadores, pero no siempre. Los premios de otra índole enriquecimiento de trabajo, elogio por parte de los gerentes, reconocimientos y premios al mérito (prendedores, trofeo, certificados); pueden ser el medio de estimular a algunos.
Es difícil supervisar a los vendedores porque trabajan de manera independiente y en sitios donde no pueden ser observados en forma constante. Pese a ello, la supervisión es un medio de continuar la capacitación y un medio para asegurarse de que se cumplan las políticas de la compañía.
El método más eficaz de supervisión es la observación personal en el campo. Por lo regular, el director de venta pasa al menos la mitad del tiempo viajando con los vendedores. Entre otras herramientas de la supervisión citamos los informes, la correspondencia y las reuniones de ventas.
- Supervisión de la fuerza de ventas
- Evaluación del desempeño del vendedor
Motivación de la fuerza de ventas
Los ejecutivos de ventas deben saber lo que están haciendo sus subordinados para premiarlos o hacer propuesta constructiva para mejorar las cosas. La evaluación del desempeño también ayuda a los vendedores a descubrir oportunidades de mejorar lo que hacen. Aquellos con pocas ventas saben que algo están haciendo mal. Pero tal vez no sepan cuál es el problema, si no cuentan con normas objetivas que les permitan medir su desempeño
Deben utilizarse factores cuantitativos y criterios cuantitativos.
Criterio Cuantitativos: El desempeño de los vendedores deberían evaluarse en función de las entradas (actividades) y salidas (resultados) las entradas por ejemplo el número de visitas realizadas diariamente y el servicios cliente y las salidas (como el volumen de venta o el margen de utilidad bruta)
A continuación se enumeran algunas medidas de salida cuantitativa:
- Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y territorio.
- Volumen de venta como porcentaje de la cuota o potencial del territorio.
- Pedidos: número e importes
- Porcentaje del cierre: cantidad de pedidos dividida entre el número de visitas.
Entre las entradas cuantitativas figuran las siguientes:
- Porcentaje de visitas: número de visitas por día o por semana.
- Gastos relacionados con la venta directa: total de gastos c como porcentajes de las ventas.
Factores cualitativos
- Conocimiento de los productos, de las políticas de la compañía y de la competencia.
- Administración del tiempo y preparación de las visitas.
- Aspecto personal.
Tanto los vendedores nuevos como los de gran experiencia necesitan un buen programa de capacitación para mejorar sus habilidades de venta, conocer mejor los nuevos productos y perfeccionar las práctica gerenciales de su tiempo y territorio.
Proceso de Inducción: manipular la situación en procesar modular.
Módulos informativos: ¿Quienes somos?, ¿Qué somos?, ¿Qué vendemos?, ¿Quienes son tus compañeros?
Módulo formativo: técnica profesionales de ventas manejar de objeciones
Línea de producto especificaciones del producto componentes.
Módulo esencial: cartera de cliente política de precios y descuentos ¿cómo va a convinar la política de la empresa.
¿Qué es un pronostico de venta?
Estima las ventas probables de un producto en un período determinado y mercadeo especifico dentro de un plan de marketing previamente establecido expresado en unidades o importes.
¿Qué es un presupuesto de venta?
Es el mercado de todo sistema presupuestario y nos da las estimaciones de las ventas futuras, tomando en cuenta las ventas del pasado.
Podemos concluir que la venta es el principal método promocional que se emplea en las empresas, las ventas es una profesión que ha cambiado mucho; en los últimos años.
Ernesto Montoya Castro
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
CÁTEDRA COMERCIALIZACIÓN
CARACAS, ENERO 2004
Capacitación de la fuerza de ventas
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