* Territorial – geográfica
Se basa en el espacio físico en el que opera la empresa. EJEM: gobierno tiendas departamentales
EL territorio atiende un espacio físico
Geográfica la misma empresa atiende a diferentes tipos de clientes en un mismo espacio
Ventajas :
Ser mas eficientes
Mayor control
Se especializan en o persiguen objetivos de
Desventajas:
No siempre se pueden dividir en espacio físico
El control se escapa de las manos
* Por tipo de clientes
Tiene bien establecido el tipo de clientes y tiene un gran interés por este.
EJEM: hospitales, tienda dental, servicios
Ventajas: Desventajas:
Se ubica perfecto Si es una empresa chica no conviene
Mejor servicio
* Por proceso y equipo
Agrupación de actividades que se aplica fundamentalmente a los procesos de manufactura de un departamento
Ventajas:
División del trabajo
Desventajas:
No hay mucha rotación de personal
* Por productos
Agrupación de actividades sobre la base de división de productos, en cada departamento hay un tipo de producto
Desventajas:
A veces se pierden objetivos organizacionales
* Organización matricial
Combinación de la misma estructura organizacional en dos deptos la funcional y de proyectos y productos
* Divisional
Cada área fabrica su producto (son autónomos) y compiten con otras áreas pero dependen de una empresa "consorcio" ejemplo: PEPSICO – sabritas
– Quaker
– gatorade
Tramo de Administración:
Número de personas que un administrador puede supervisar eficientemente.
Organigramas:
Consisten en hojas o cartulinas en las que cada puesto de un jefe se representa por un cuadro que encierra el nombre de ese puesto, representándose por la unión de los cuadros mediante líneas, que son los canales de autoridad.
Requisitos: no tener demasiados cuadros, deben ser claros, no deben tener los nombres de los empleados, no se pueden utilizar muchos elementos sólo los más importantes.
Hay cuatro tipos de organigramas: verticales, horizontales, circulares y escalares.
Análisis de Puestos.
El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
El análisis de puestos incluye la recogida, análisis e interpretación de información relacionada con los puestos de trabajo que pueden ser utilizados para una amplia variedad de propósitos. La metodología que empleamos compone un sistema comprehensivo que facilita información relevante para:
- Selección de personal.
- Promoción y desarrollo de carreras.
- Valoración y clasificación de puestos.
- Descripciones de puestos.
- Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).
- Formación y entrenamiento.
- Compensación.
- Evaluación del rendimiento.
Trabajamos en contacto estrecho con la organización, entrevistando y observando a las personas mientras realizan su trabajo, en lo que se denomina "entrevista con observación", y dirigiendo reuniones de trabajo en las que obtenemos información detallada sobre los puestos de trabajo.
Asimismo, diseñamos y administramos cuestionarios de análisis del trabajo, de modo que efectuamos una completa recogida de datos que permita determinar: conductas y tareas, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, condiciones de trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto, lugar en la cadena proveedor-cliente interno,… Y ello bajo la óptica de que cada puesto forma parte de al menos un proceso de trabajo.
Igualmente, nuestro trabajo facilita la referencia o expresión detallada de los requisitos o exigencias en cuanto a: aptitudes físicas y psicológicas, formación y experiencia que debe reunir quién ocupa un puesto de trabajo. Así como la elaboración del profesiograma o perfil de exigencias, que resume gráficamente los factores que deben estar presentes, y en qué grado, para desarrollar efectivamente las funciones del puesto
Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el coste mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
Nuestra experiencia en consultoría de Recursos Humanos, el reclutamiento y la selección de personal asegura la consecución de resultados positivos para nuestros clientes.
Llevamos a cabo procesos de selección válidos y fiables donde, partiendo de un análisis de las exigencias del puesto y la producción del correspondiente perfil de exigencias, realizamos un extenso reclutamiento, recogiendo un elevado número de datos y elaborando un completo informe sobre la/s persona/s considerada/s más adecuada/s (datos personales, formación, aptitudes, experiencia, habilidades, competencias, características de personalidad y motivación) en un tiempo razonablemente breve, dando a la empresa la posibilidad de un amplio periodo de prueba y garantía.
En todo proceso de selección aplicamos métodos que maximicen la probabilidad de adoptar las decisiones más correctas con respecto a los candidatos evaluados. Igualmente, introducimos en nuestro análisis variables como la cultura de la organización y la estrategia, de manera que las personas candidatas sean evaluadas bajo la óptica de estos aspectos.
Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional, hay cuatro etapas de la integración de persona que nos permiten llegar a las personas más adecuadas para un puesto.
Reclutamiento.
Es hacer un llamado ala gente para que ocupe un lugar en una empresa u organización .es decir buscar candidatos para ocupar algún puesto, por lo cual existen dos tipos de reclutamiento que son los internos y externos
Internos: esto consiste que se recluta a la misma gente de la empresa: es decir que suban de puesto a la misma gente que trabaja en la misma organización.
Externos: esto quiere decir que se recluta a la gente externa de la empresa esto quiere decir que son gente que esta fuera de la empresa y se entera por medio de volantes , bolsa de trabajo, periódicos, etc.
Selección: esto es elegir a las personas reclutadas y que estas mismas tengan un acercamiento tanto con la empresa como con las personas
Inducción: esta existe de dos tipos laboral y legal en cuanto a la laboral se refiere a un recorrido por la empresa, reseña de la misma y la ubicación del puesto. Y en cuanto a la legal a todo el tramite contrato diseño de la labor y para que fue contratado, prestaciones, etc.
Capacitación: esta es la que nos prepara para realizar el trabajo esta es general y a todos niveles organizacionales
Ivan Osvaldo Herrera Cristobal
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