Diagnóstico del Subsistema de Evaluación del Desempeño (página 2)

6. Propuesta de Modelo de Evaluación

Después de haber analizado todo lo relacionado con la E.D y sus métodos de evaluación se propone el siguiente modelo para reflejar los resultados de cada empleado.

Modelo de Evaluación de Desempeño NOMBRES Y APELLIDOS: ____________________________________________________________ OCUPACION _______________________________________ FECHA ______________________ PERIODO QUE SE EVALUA. DESDE _____________ HASTA ___________

1. Evaluación

Rangos de Medidas Se aplicara una escala amplia de 1 a 10 donde: 2 Deficiente 4 Aceptable 6 Bueno 8 Excelente. Los extremos solo se usan en condiciones excepcionales de desempeño extremadamente bueno(10) y desempeño extremadamente malo(1).

II. Evaluación General. ( ) Excelente ( ) Bueno ( )Aceptable ( ) Deficiente

3. Conclusiones de la Evaluación

• Es Idóneo el trabajador (Si/No)_______________
• Puede permanecer en el puesto de trabajo (Si/No) ________
• Listo para la promoción (Si/No) ________
• Necesita capacitación (Si/No)___________
• Hay algún elemento externo que imposibilite un mejor desempeño del Trabajador (Si/No)___________

Menciónelo.____________________________________________________________

IV. Propuesta de medidas. Posible fecha de Discusión de Medidas planteadas _______________ Medidas Fecha de ejecución ______________________________ _________________________ Firma del evaluador Firma del evaluado

El anterior modelo es solo una propuesta de cómo se debe elaborar un modelo de evaluación de desempeño, es decir solo nos referimos a los tipos de parámetros que se deben evaluar, los parámetros que se señalan aquí son solo como ejemplo. En esta propuesta se señala que toda evaluación de desempeño deberá tener presente los siguientes parámetros:

• Valores de la Organización.
• Factores Cuantitativos del Puesto de trabajo.
• Factores Cualitativos del Puesto de trabajo.

Como ya se menciona antes esta propuesta es general, y para conformar una evaluación de desempeño se debe tener siempre presente que: Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez. Cumpliendo con esto a la hora de diseñar una E,D debemos considerar que no todos los evaluados tienen las mismas funciones, ni las mismas capacidades por eso es que no podemos aplicar una misma evaluación a todos por igual. Algo que no podemos olvidar es que cada elemento a evaluar debe tener un criterio de medida siendo esto lo más importante de la evaluación, porque el mismo debe de ser verificable en todo momento. Cuando decimos "criterios de medida" nos referimos a una escala fijada con anterioridad para cada aspecto a evaluar. Con criterios de medida bien definidos se tiende a reducir los errores de carácter subjetivo del evaluador. A través de una técnica de trabajo con expertos de experiencia y conocimiento suficiente en el aspecto que se evalúa, se logra que, a través de sus opiniones:

Primero: Decidan cuales son los parámetros que deben ser medidos en:

• Valores de la Organización (Reglamentos Internos, Códigos de Ética).
• Factores Cuantitativos del Puesto de trabajo (Diseño Puesto de Trabajo, Profesiogramas, contenido de trabajo)
• Factores Cualitativos de Puesto de Trabajo. (Perfil de Puesto, Características y Habilidades Personales que requiere el puesto).

Segundo: Establezcan los criterios de medidas y escalas de evaluación para cada aspecto de la E.D. Indiquen la importancia que tiene cada elemento a evaluar, es decir, que peso tiene cada uno en el resultado final de la E.D. Este procedimiento esta relacionado con el método de suma ponderada. El peso de cada elemento no es conocido por el evaluador, y entonces los errores de carácter subjetivo de este se verán disminuidos.

Tercero: Decidan cual es el método de evaluación de desempeño más apropiado a utilizar para cada caso.

Cuarto: Indicar los demás elementos que se deben tener en cuenta en la Evaluación de Desempeño tales como:

• Con que frecuencia se realizaran las evaluaciones.
• Como se llevara a cabo el proceso.
• Como se ejecutará el plan de acción sobre los resultados de la Evaluación (Propuestas de Medidas).
• Otros aspectos de interés necesarios

La evaluación final se obtiene de la suma de todos los puntos obtenidos en la evaluación entre la cantidad de elementos evaluados y los resultados se adecuan a la siguiente escala.

• Excelente Superior a 8. Siendo mejor cuanto mas se acerque a 10.
• Bueno Desde 7.9 hasta 6
• Aceptable Desde 5.9. hasta 4
• Malo Menor de 3.9. Siendo más malo cuanto mas se acerque a 0.

Los conclusiones de la E.D, como se ha explicado antes, tendrán diferentes finalidades, una de ellas será proponer un plan de medidas para mejorar el desempeño que reflejara la medida planteada y el periodo de tiempo para cumplirla. Aquí es cuando se realiza la Entrevista de E.D logrando que sea lo mas fructífera posible para ambas partes, para lograrlo deberá seguir los principios de este tipo de entrevista mencionados anteriormente. Se deberá lograr un acuerdo sobre la fecha en que serán discutido el Plan de Medidas nuevamente, con el objetivo de verificar su cumplimiento, esta fecha deberá ser fijada antes de la próxima evaluación, es decir, no debemos esperar a que llegue la E.D para analizar el plan de medidas porque no sabríamos como va el mismo y no estaríamos a tiempo para corregir las desviaciones que pueda tener. Siendo óptimo, por ejemplo, que si la E.D se realiza cada 6 meses, entonces el plan de medidas propuesto en la última E.D se deberá chequear 3 o 4 meses después de la misma. Otra de las finalidades es demostrar si el trabajador es idóneo o no en su puesto de trabajo. En empresas como la nuestra que atraviesan el Proceso de Perfeccionamiento Empresarial la idoneidad es fundamental en los trabajadores para mantenerse en su puesto. También podemos destacar que la E.D nos sirve para apoyar los planes de carrera profesional dentro de la organización justificando las decisiones de promoción con el desempeño que ha venido logrando el empleado y con las potenciales de este para un futuro. Las potencialidades pueden valorarse con los métodos de E,D basados en el futuro explicados en este trabajo. Continuamos la E,D con la realización de la Entrevista con el evaluado en donde se le dará a conocer lo que se espera de él, se destacarán los aspectos positivos del evaluado que le ayudaran a mejorar su desempeño futuro. Se obtiene una retroalimentación de la efectividad del proceso y se detectan posibles errores en el diseño de puesto de trabajo. Aquí es muy importante señalar la disposición de colaborar con este para mejorar su desempeño. Se deben respetar los principios de una entrevista efectiva que se mencionan en este trabajo. Terminamos la Evaluación de Desempeño con la firma del modelo por ambas partes. Decimos "terminamos" en el amplio sentido de la palabra, porque la E.D es un proceso continuo de mejora que se realizará cada cierto periodo de tiempo.

7. Conclusiones

1. Como resultado del trabajo se concluye que se necesita profundizar más en conocimientos sobre el subsistema de Evaluación de Desempeño.
2. El modelo de evaluación de desempeño no está acorde a las necesidades del proceso.
3. Existen factores subjetivos en la E,D que se aplicó que pudieron afectar la calidad del proceso.
4. Después de aplicar las encuestas nos damos cuenta que se logra, con estas, un nivel alto de retroalimentación, muy favorable para el análisis de la Evaluación de Desempeño.
5. La calidad del proceso de E.D está en dependencia del método usado para llevarlo a cabo.
6. Se demuestra que el subsistema de Evaluación de Desempeño es una nueva herramienta de trabajo que necesita ajustes para que sea efectivo en el centro.

Recomendaciones

1. Utilizar el presente trabajo como soporte para lograr mayores conocimientos sobre la Evaluación de Desempeño.
2. Analizar la posibilidad de utilizar la propuesta de modelo de evaluación de desempeño para aplicarlo en evaluaciones futuras
3. Aplicar métodos de Evaluación que minimicen los efectos de carácter subjetivo del evaluador.
4. Continuar profundizando cada vez más, el estudio del tema con el objetivo de seguir perfeccionando el subsistema.

8. Anexos

Anexo # 1 MINISTERIO DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA EMPRESA X REGLAMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PRIMERO: La evaluación del desempeño consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la forma mas sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores y se convierta en una herramienta de trabajo para el mejoramiento de la eficacia y eficiencia en el puesto de trabajo, si como para la realización y perfeccionamiento de otras actividades de la gestión de Recursos Humanos. SEGUNDO: La misión del presente reglamento es establecer el procedimiento para que la Evaluación del Desempeño analice el comportamiento y los resultados obtenidos por cada trabajador en determinado periodo de tiempo en función de sus competencias. TERCERO: El presente reglamento tiene los siguientes objetivos generales y específicos.

Objetivos Generales Los resultados de la evaluación del desempeño se utilizan como importante técnica de dirección y de ayuda a la toma de decisiones sobre los trabajadores, en lo referente a estimulación, promoción, selección, formación, determinación de la Idoneidad Real Demostrada y otras acciones de la actividad de Recursos Humanos. Utilizar los resultados de la evaluación para mejorar el desempeño futuro de los trabajadores a través de su retroalimentación ya que permite identificar los problemas y las vías para solucionarlos.

Objetivos Específicos

• Conocer como se desempeña cada trabajador en su puesto de trabajo.
• Conocer los puntos débiles y fuertes de cada trabajador.
• Dar a conocer a cada trabajador la opinión que tiene cada jefe sobre su desempeño o como son percibidos por estos.
• Disponer de criterios de selección y permanencia en el puesto.
• Motivar a los trabajadores.
• Lograr mejores relaciones apoyadas en la confianza mutua.
• Mejorar la comunicación tanto ascendente como descendente.
• Establecer sistemas de estimulación más justos basados en los rendimientos individuales y el cumplimiento de los objetivos.
• Determinar las necesidades de formación y organizar planes de superación sobre bases objetivas.
• Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo según necesidades de la empresa.
• Optimizar la relación hombre-puesto de trabajo.
• Establecer planes individuales de carrera, promociones y traslados.
• Disponer de indicadores mensurables del funcionamiento de un área.
• Seguir la evolución de cada trabajador, identificado su individualidad.

CUARTO: La evaluación del desempeño tendrá como principios.

• Convertirse en un proceso continuo, sistemático y en ningún caso debe constituir un proceso formal
• Por todos los trabadores del área deben ser conocidos los objetivos de trabajo, lo que se espera de ellos, así como los indicadores por los cuales será evaluado.
• El jefe directo es el responsable de evaluar a sus subordinados en cada área, el director de la entidad evaluara a sus directivos.
• La Dirección Administrativa debe velar por la correcta aplicación del sistema, realizando el seguimiento y control del mismo . Para ello debe prestar el asesoramiento y la capacitación requerida.

QUINTO: Se debe garantizar una correcta y sistemática comunicación entre el evaluado y evaluador, así como lograr la mayor objetividad en los resultados con vista a evitar posibles errores en la evaluación de desempeño, que se valore la actuación de los trabajadores y no elementos aislados de su personalidad.

Proceso de Evaluación. SEXTO: El presente reglamento alcanza a todos los trabajadores de la Empresa excepto a aquellos dirigentes considerados cuadros. Es una responsabilidad del jefe inmediato de cada evaluado, realizar la evaluación, analizando los resultados de cada uno de los subordinados a partir del conocimiento del contenido de cada cargo, es decir conocer las funciones y responsabilidades que le competen a cada trabajador. SEPTIMO: A los efectos de computar el termino para efectuar las evaluaciones, se considerara como laborado el periodo cuando se ha trabajado efectivamente, sea consecutivo o no, en el desempeño del puesto, como mínimo el 70% del tiempo que comprende el periodo evaluativo. En el caso del personal que no sea evaluado por no alcanzar el tiempo necesario, el jefe de la Entidad puede con carácter excepcional a solicitud del jefe inmediato superior del trabajador evaluado, realizar la evaluación correspondiente para ello podrá tener en cuenta los resultados de la Evaluación anterior. OCTAVO: La evaluación se realizara con una frecuencia anual en el mes de Octubre, para ello se utilizará el siguiente procedimiento.

1. Cada jefe inmediato deberá ir registrando sistemáticamente las actitudes positivas de los subordinados y sus deficiencias.
2. Previo a la evaluación se recomienda solicitar al subordinado una autoevaluacion sobre los aspectos que se consideran en la evaluación.
3. Convocar una entrevista privada con el subordinado donde a traves de una comunicación afectiva se logra discutir los puntos de vistas de ambas.
4. Se proceda a la elaboración del documento evaluativo que incluye la evaluación de cada indicador, las condiciones de la evaluación, medidas propuestas. (Anexo)
5. Certificar el resultado al evaluado.

NOVENO: Los trabajadores inconformes con el resultado de su evaluación podrán establecer en el término de 10 días hábiles reclamación ante el jefe del evaluador y este a su vez contara con un plazo de 10 días para adoptar decisión sobre el caso, pudiendo recurrir a cuanto asesoramiento necesite. Contra esta decisión no cabe otro recurso de apelación. DECIMO: Ante evaluaciones con un resultado deficiente el Director procederá de inmediato, junto al asesoramiento del Comité de Experto a tomar decisión sobre la idoneidad demostrada del trabajador y a su tratamiento según lo establece el Reglamento para la Idoneidad Demostrada. ONCENO: Los indicadores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño serán los siguientes.

• Participación en el logro de los objetivos y tareas de la organización empresarial.
• Cumplimiento de las tareas en cantidad y calidad asignadas a su puesto de trabajo.
• Iniciativa y creatividad
• Capacitación y superación
• Disciplina Laboral

Cada Indicador se le asignara una puntuación que posteriormente llegara a un promedio el cual expresara el resultado de la evaluación. Excelente: 5 puntos Muy Bien: 4.1 hasta 4.9 puntos Bien: 3 hasta 4 puntos Deficiente: 1 hasta 2.9 puntos DUODECIMO: De la evaluación del Desempeño se entrega copia al evaluado y a la Dirección de Recursos Humanos. El evaluado conserva copia de todos los documentos generados en el proceso de evaluación, hasta tanto no transcurra el plazo establecido para las reclamaciones o inconformidades. DECIMOTERCERO: La UEB enviara a la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa un resumen estadístico del resultado de la evaluación y esta su vez consolidara estos resultados dando cuenta del mismo en los órganos de dirección colectiva. DECIMOCUARTO: Este Reglamento formara parte del Convenio Colectivo de Trabajo y estará sujeto a las modificaciones que en la practica sean necesarias.

Anexo # 2 Modelo De Evaluacion Del Desempeño NOMBRES Y APELLIDOS: ________________________________________ CARGO________________________ FECHA ______________________ I . Evaluación de los índices.

II. Evaluación General. ( ) Excelente ( ) Muy Bien ( ) Bien ( ) Deficiente

III. Conclusiones. No debe permanecer en el puesto de trabajo____ Permanece en el puesto de trabajo _____ Listo para la promoción ________

IV. Propuesta de medidas. Medidas Fecha de ejecución ______________________________ _________________________ Firma del evaluador Firma del evaluado

Anexo # 3 Encuesta a Trabajadores sobre la Evaluación de Desempeño (E.D) La presente encuesta tiene como objetivo comprobar el conocimiento que UD. posee sobre la E.D, sus implicaciones futuras, importancia y repercusiones sobre la labor de los Recursos Humanos. Por favor NO PONGA SU NOMBRE, es una encuesta totalmente anónima. Con los resultados obtenidos se tratará de mejorar el subsistema de E.D en un futuro cercano, es por ello que es importante que exprese su opinión en cada caso, lo importante es conocer sus puntos de vista.

Añada a continuación las sugerencias que desee con el objetivo de mejorar la E.D Muchas Gracias.

Anexo # 4 Encuesta a Evaluadores sobre la Evaluación de Desempeño (E.D) La presente encuesta tiene como objetivo comprobar el conocimiento que UD. posee sobre la E.D, sus implicaciones futuras, importancia y repercusiones sobre la labor de los Recursos Humanos. Por favor NO PONGA SU NOMBRE, es una encuesta totalmente anónima. Con los resultados obtenidos se tratará de mejorar el subsistema de E.D en un futuro cercano, es por ello que es importante que exprese su opinión en cada caso, lo importante es conocer sus puntos de vista.

Añada a continuación las sugerencias que desee con el objetivo de mejorar la E.D Muchas Gracias.

9. Bibliografía

1. Figuereo Lanfranco, Jose G. (2002) "Evaluación de Desempeño". Web site:   http://www.monografias.com/cgi-bin/jump.cgi?ID=7030
2. "Administración de Recursos Humanos". (2002) Web site:  http://www.monografias.com/trabajos11/manem/manem2.shtml#eval

    /cgi-bin/jump.cgi?ID=5177

3. "Evaluación de Desempeño". (2002) Web site:

   http://www.manuel.emilio.8m.com/tema06.htm

4. De Jesús, Manuel E. (2002). Web site:

   http://www.unamosapuntes.com/code3/admoni2.html/

5. Flores M, Omar. (2002). "Cuestionario de Preguntas Varias" . Web site:

   /cgi-bin/jump.cgi?ID=1194

6. 2002. "Conceptos de Administración". Web site:
7. 2002. "Evaluación de Desempeño". Web site:

/cgi-bin/jump.cgi?ID=28467

Resumen Este trabajo surge ante la necesidad de analizar los resultados de la realización de la evaluación del desempeño (E.D) en el Combinado Cubanacán. Primeramente se elaborará un marco teórico sobre el tema con el objetivo de lograr una mejor comprensión de lo que es la Evaluación de Desempeño, sus principios, objetivos, lo que representa para la organización, su importancia y los principales métodos de evaluación, entre otros aspectos. Posteriormente se aplicarán dos encuestas, una para los evaluadores y otra para los evaluados con el objetivo de conocer su grado de entendimiento y de integración del proceso de E.D. De los resultados que se obtendrán de estas, se llegará a conclusiones acerca de lo que piensan los Evaluadores y Evaluados sobre la E.D y de cómo llevaron a cabo este proceso, si se sintieron identificados con este, si se sienten realmente evaluados, entre otros temas de interés mutuo. También se analizará el modelo (Planilla) por el cual se realizó la Evaluación, sus beneficios y sus debilidades, proponiendo una metodología para la elaboración de este modelo de Evaluación del Desempeño. Después de haber logrado todo lo antes planteado arribaremos a conclusiones y recomendaciones beneficiosas para la organización.

Autor:

Ing. Serguei Alejandro Martín

Ing. Milagros Heredia Moffs Santa Clara. Cuba 2002