Cambio conductual desde el Retcambio (página 2)

1. Cambio Conductual y el Retcambio.

2. Cambio Conductual

   Su vehículo: El retcambio

   Su luz verde: la visión de mejorar sintergialmente, la competitividad, el emprendedurismo

   Su luz amarilla: el avance de los competidores, las desventajas (cuando esta aparece aún se puede pasar, pero con precaución)

   Su luz roja: los prejuicios, los costos, las tradiciones,

   Su destino: la satisfacción personal, organizacional y social.

   El retcambio es un reto a las obvias realidades (Santos, 2004) como lo describe su creador es un proceso cuya primera etapa es el análisis de sensibilidad y preparación para el cambio (Santos, 2005).

   Esto nos indica que es necesario el autoanálisis de sensibilidad, que aceptemos que necesitamos del cambio conductual para emprender vuelos más altos sobre la cordillera organizacional.

   Herramientas para un cambio efectivo de conducta:

   Necesitaremos	Desestimaremos
   Analizar nuestra sensibilidad para el cambio, conocer que tan sensibles somos para cambiar y corregir nuestra falta de sensibilidad	Las tradiciones involucradas en el proceso que queremos cambiar, no significa la eliminación, sino poner desconfianza en ellas.
   Tomar un papel protagónico. El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos, 2005). Si el protagonismo es el motor del Retcambio, entonces quiere decir que nunca debe apagarse mientras está en marcha.	El pensamiento de: "otro lo hará…", "hay mejores y con mas experiencia que yo que pueden hacerlo…", para comenzar a protagonizar es necesario eliminar los prejuicios y la baja autoestima que son opuestos al protagonismo.
   Preparar el camino para el cambio. Tener la certeza que el cambio mejorará nuestra situación actual y nos ayudará a rediseñar los procedimientos que sean necesarios. Aprender a ver los que no se ve, posibilita el poder de la vista larga. (Santos, 2004, pág. 25)	Los temores a las piedras de tropiezo. Siempre existirán dificultades, como las críticas, que podremos evadir o minimizar, teniendo en cuenta que la resolución de ellas puede hacernos menos vulnerables a las posteriores.
   Crear un compromiso con la acción continuamente (Santos, 2004), desarrollar un compromiso con la acción, durante todo el proceso de cambio, es necesario para que los actores sean responsables con dicho proceso y lleguen a ser protagonistas.	Los primeros resultados que no sean los esperados, con el objetivo de continuar comprometiéndonos para la acción, y dichos resultados serán los más analizados para encontrar fallas y defectos en nuestro proceso de cambio y planear como eliminarlos. Esto nos dará experiencia para resolver problemas. Ejemplo de aplicación, el método AMFE.
   Movilizarnos y transformarnos. El propósito de la movilización transformación es abrir futuros mediante el cambio. (Santos, 2004)	La comodidad, que puede sumergirnos en las tradiciones nuevamente.
   Buscar la excelencia, debemos comprometernos con el desempeño de nuestras acciones, que puedan demostrar que son dignas de lo que anhelamos conseguir.	La conformidad, al cumplir solamente con un estándar de satisfacción de necesidades puede empezar a nublar la vista larga que buscamos desarrollar.
   Volar alto, triunfar y vencer son los resultados que aparecerán, no porque los hemos estado esperando sino porque hemos trabajado por ellos específicamente. Vencer o insistir, significa desarrollar constancia de propósitos en la acción, hasta obtener los resultados y eso demanda inteligencia emocional. (Santos, 2004)	Los fracasos, no vamos a tirar la toalla sin antes insistir otra vez. Por lo tanto nunca lo haremos. No sabemos si en el siguiente intento vamos a lograr nuestros objetivos, por lo que insistiremos una y otra vez.

   En resumen:

   Necesitaremos	Desestimaremos
   Analizar nuestra sensibilidad para el cambio	Las tradiciones
   Tomar un papel protagónico. El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos, 2005).	Los prejuicios y la baja autoestima que son opuestos al protagonismo.
   Preparar el camino para el cambio. Aprender a ver los que no se ve, posibilita el poder de la vista larga. (Santos, 2004, pág. 25)	Los temores a las piedras de tropiezo.
   Crear un compromiso con la acción continuamente	Los primeros resultados que no sean los esperados…serán los más analizados para encontrar fallas y defectos.
   Movilizarnos y transformarnos	La comodidad
   Buscar la excelencia	La conformidad
   Volar alto, triunfar y vencer. Vencer o insistir.	Los fracasos, no vamos a tirar la toalla sin antes insistir otra vez

   En cuanto a la luz amarilla que puede detener el cambio y la consecuente movilización, la definiremos como la luz que algunos ven verde y otros ven roja. Si protagonizamos a aquellos que ven una luz verde podremos ser capaces de cruzar al otro lado y desenvolvernos también en ese lado, pero estando conscientes que necesitamos tener precaución porque corremos un riesgo evidente.

   Esto involucra el avance de los competidores porque es uno de los factores que puede ser la chispa que enciende la necesidad del cambio o puede ser la máxima expresión de desmotivación que hayamos experimentado, frente a la impotencia de superar a los competidores cuando hemos visto que ellos se desempeñan excelentemente.

   También involucra las desventajas que se generan o que ya existían, por ejemplo, la tecnología, las actualizaciones, la administración económica eficiente, entre otras; frente a desventajas en estos campos, no es tan fácil surgir con un entusiasmo contagiante en la organización que sirva para la disposición de cambiar la manera de hacer las cosas.

   Sin embargo si los altos niveles gerenciales descubren que poseen escondida esa arma poderosa del cambio conductual, posiblemente pueda hacerse algo y empezar a contagiar mas rápido toda la organización.

   Descubrir nuestras capacidades nos prepara a enfrentar nuevos retos y consigo la obtención de logros nunca antes esperados, todo esto por el simple precio de adoptar una metodología enfocada hacia cambio de conducta.

   El proceso de cambiar conductualmente involucra conocer a fondo dichas capacidades y las de nuestro equipo para cargar con ellas lo que las demandas actuales que nuestra vida personal o nuestra organización nos exigen.

   El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos, 2005)

   Cuando tomamos la decisión del cambio, es indispensable reconocer una situación actual para saber lo que debemos cambiar:

   Procedimiento- Indispensable

   1. Procedemos mal y el objetivo nunca se alcanza. Por muy pequeño que sea, siempre necesitamos cambiar un procedimiento para lograr un objetivo. No sólo es indispensable desarrollar eficientemente dicho procedimiento sino que verificar si este es efectivo para lograr el objetivo deseado, es aquí donde las tradiciones erróneas y/o poco efectivas se dejan al descubierto para ser analizadas.

   2. Procedemos bien, pero no logramos el objetivo. Entonces se debe a que no procedemos del todo "bien", solamente pensamos que está bien nuestro procedimiento -mejor dicho el procedimiento de otros-, solo porque ha llevado al éxito a otros protagonistas; debemos dejar atrás las tradiciones erróneas pero en este caso se visualiza la manera de hacer bien las cosas como factor importante, lo que posibilita una disposición mas completa. Es indispensable buscar a profundidad las técnicas más efectivas y simples de ajustar a un procedimiento sobre todo a nivel organizacional. Realizar un benchmarking apropiado para la organización puede ser de ayuda, pero conociendo plenamente la adaptación que llevaremos a nuestra organización.

   3. Procedemos bien, pero el objetivo logrado hubiera tenido un color más bonito. La manera de llegar la satisfacción de dicho objetivo puede ser efectiva, lo cual es excelente para lograr escalar un nuevo nivel. Es indispensable reconocer que podemos mejorar dicho procedimiento si en la etapa de establecimiento de metas agregamos un toque de estrategias nuevas para obtener objetivos mas apetecibles, mas llenos de resultados positivos y de mayor impacto organizacional, los cuales pueden abrir puertas para generar una nueva meta en cualquier área de la organización o la sociedad.

   4. Procedemos excelente y el objetivo satisface nuestras expectativas. Esto es a lo que idealmente debemos llegar, en este nivel la mejora de los procedimientos a través del cambio es implementada como el pan de cada día en la organización y el enfoque se basa en la innovación de los procedimientos que ya no pueden ser mejorados. Es indispensable pasar de la mejora a la innovación para lograr el nivel máximo de efectividad y eficiencia, no solo es necesario conformarnos con unos cuantos cambios que nos permitieron estar mejor, sino enfocarnos en aquellos procedimientos que pueden ser cambiados radicalmente y satisfacer las expectativas a nivel personal, organizacional y social.

3. Retcambio y la decisión del Cambio.

   Implementado el cambio conductual basándonos en el proceso de Retcambio, no es posible un estancamiento en los procedimientos. Teniendo en cuenta que no existe un único cambio de conducta, sino que realizaremos un cambio de un conjunto de conductas es posible que definamos todos ellos antes de pasar a la acción y movilización

   

   Debemos tener en cuenta que al pasar a la acción y movilización, ya hemos definido que hay que realizar un cambio de conducta, por lo que, procedimientos y normas, también serán cambiados a raíz de este gran proceso, incluso problemas latentes pueden descubrirse, a lo largo de este desarrollo de actitudes, aquí es donde desarrollar la vista larga para planear como saltar una dificultad en el futuro, será una herramienta muy útil.

   Cuando cambiamos de conducta, las nuevas actitudes adoptadas, no siempre son las mejores, por lo que el compromiso que adoptemos con la acción será muy importante, sobre todo cuando tengamos nuevamente la necesidad de cambiar para mejorar, cuando esto se vuelve un ciclo llegaremos a un momento, en el que ya no podemos seguir mejorando, sino que tenemos que cambiar radicalmente lo que estamos haciendo, por lo que es necesario que cambiemos para innovar, donde la creatividad será indispensable en este nuevo paso.

   La satisfacción de las expectativas, en primer lugar debe ser personal, sino se pasa de esta etapa, con dificultad se logrará satisfacer a una organización integrada; esto debe llegar mas profundamente cuando la satisfacción de las expectativas se logra a nivel social.

   Cuando las expectativas son satisfactorias, nuevamente podemos dar paso a otro proceso que emprenderemos actuando y movilizándonos nuevamente.

   

4. La activación del Cambio Conductual

   Comprendido el proceso que engloba al cambio conductual, y las metas de dicho proceso, es evidente que las necesidades que enfrentamos cada día, en muchas situaciones, pueden ser resueltas en base al cambio continuo de conducta, por lo tanto ¿quién no va a cambiar?, solo aquel que no este en una organización ni en este escenario actual, podrá negarse a las escenas cambiantes que van apareciendo en el guión.

   Esto quiere decir que ningún ser humano está exento al cambio, solo aquellos que estén verdaderamente cegados de que el cambio no les tocará a la puerta pueden quedarse tranquilos…cuando acepten la verdadera y obvia necesidad, puede ser demasiado tarde para remediarlo, ya no se les conocerá como potenciales agentes cambiantes, porque habrán demasiadas actualizaciones en sus entornos y les será muy difícil ponerse a la altura de dicho entorno, no podrán competir y lo mas probable es que el fracaso se habrá apoderado de todas sus actividades.

   Sin embargo el cambio cuando es continuo, siempre está disponible para ser utilizado por todos como medio para lograr el éxito y vencer los obstáculos con los resultados ya sea buenos o malos que produce, lo que sucede es que cuando nos negamos a cambiar durante mucho tiempo, invertimos las fuerzas que tenemos en lograr objetivos a medias u objetivos a muy cortos plazos, y cuando la disponibilidad hacia el cambio llega a nuestro pensamiento y es de nuestro dominio, estamos tan adaptados a nuestras costumbres que concluimos arrebatadamente que de nada nos servirá cambiar para ser mas efectivos y eficientes en lo que hemos estado haciendo por años quizá efectivamente, pero deficientemente.

   Es aquí donde el paso del aislamiento o no del cambio hacia un seguro éxito o un seguro fracaso se define:

   

   Sin embargo, los objetivos logrados por otras personas, que trascienden, son muy importantes en la búsqueda de una respuesta inicial para aceptar la necesidad del cambio y activar el entusiasmo por la mejora y si ya hemos mejorado al límite, entonces activar la innovación. Esto puede ayudarnos a decidir si cambiamos conductualmente o no, ya que en cualquier lugar del mundo habrá alguien que ya tomo la decisión de hacerlo, mucho antes que nosotros y para ponernos a su altura debemos hacerlo lo más pronto posible.

5. Ahora, ¿Quién quiere cambiar?

6. Conclusiones

• En nuestro escenario de situaciones que van cambiando día con día, no es difícil visualizar que necesitamos cambios en nuestra vida tanto a nivel personal, organizacional como social, por lo que la comprensión de esta obvia necesidad nos debe llevar a tomar una decisión lo mas rápidamente posible hacia el cambio, pero de manera segura.
• El entorno cambiante es el escenario donde los protagonistas debemos ser nosotros mismos, adaptarnos a un nuevo guión debe ser el desafío que todos los días seamos capaces de resolver inteligentemente.
• Cuando los cambios producen nuevos procedimientos y nuevas formas de hacer las cosas, puede percibirse el éxito sembrado sobre esta base, lo natural es entonces cambiar continuamente hasta lograr la satisfacción de las expectativas personales, organizacionales y sociales, y entonces notaremos que cuando la mejora se ha llevado al límite, lo que nos queda es innovar, no como una moda actual, sino como una necesidad.

Bibliografía

1. Santos, J. A. (1993). Esfuérzate y sé Afirmativo, Programa de Planeación y Vida en el Trabajo. San Salvador: ACSION.C.A.
2. Santos, J. A. (2004) La Ruta. Un mapa para construir futuros, San Salvador, edit. Universidad de El Salvador
3. Santos, J. A. (2007, Febrero 26). El comportamiento estratégico de 360º. Psicología Científica. Extraído el 3 de marzo de 2007 de http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-247-2-el-comportamiento-estrategico-de-360.html
4. Santos, J. A. (2007). Reprogramación Conductual CEM. Psicología Científica. Extraído el 3 de marzo de 2007 de http://www.psicologiacientifica.com/bv/area-17-psicologia-basica-y-experimental.html
5. Santos, J. A. (2007). El Retcambio Organizacional. Monografías. Extraído el 3 de marzo de 2007 de

Aura Cristina Rodríguez Canacas

Ingeniería Química

Universidad de El Salvador

El Salvador, San Salvador, 3 de mayo de 2007.