La Teoría Y, concepción moderna, supone que el esfuerzo es una actividad humana natural al trabajo, capaz de brindar placer y realización personal. Además, el compromiso con los objetivos supone una recompensa, por lo cual los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal por medio de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. La Teoría Y propone una administración participativa y democrática basada en los valores humanos.
Las características fundamentales de la Teoría Y son:
1. Los fundamentos de la motivación organizacional son:
El esfuerzo físico o mental, en un trabajo, es tan natural como jugar o descansar.
El hombre común no siente que sea desagradable trabajar.
De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser fuente de satisfacción o una fuente de castigo. El primero, se realiza voluntariamente. El segundo, debe evitarse en lo posible.
El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de lograr que los individuos se esfuercen para lograr los objetivos de la organización.
El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para ponerse al servicio que le son confiados.
Confiar objetivos a una persona, a un empleado es una manera de premiar, que está asociada con su alcance efectivo.
Las recompensas más relevantes, como la satisfacción de las necesidades del ego o de autorrealización, son productos directos de los esfuerzos dirigidos a conseguir los objetivos de la organización.
El hombre común aprende a asumir responsabilidades, también a aceptarlas.
La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición, y el énfasis en la seguridad personal son características propias de la experiencia individual. No de la naturaleza humana.
La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación e ingenio en la solución de problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de las personas. No en una minoría.
En la sociedad industrial moderna, el potencial intelectual del hombre común sólo se utiliza parcialmente.
2. Con respecto al hombre, la Teoría Y considera:
Las personas poseen motivación básica, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plenas responsabilidades.
El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización.
3. La concepción de la administración de recursos humanos según la Teoría Y considera que:
La administración es responsable de la organización de los elementos productivos de la empresa, esto es: dinero, materiales, equipos, personas. Para que la organización alcance sus fines económicos.
Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la organización. Éstas pueden asumir esta actitud debido a su experiencia en otras organizaciones.
La administración no crea la motivación ni el potencial de desarrollo ni la capacidad de asumir responsabilidades, ni de dirigir el comportamiento para alcanzar los objetivos de la organización. Ya que estas actitudes están presentes en las personas.
La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por sí mismas sus actitudes.
La labor primordial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas pueden alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad. Y, por consiguiente, dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
En resumen tenemos:
Teoría X (tradicional) | Teoría Y (moderna) |
| Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o sufrimiento, según ciertas condiciones. Las recompensas están ligadas a los compromisos asumidos. La gente prefiere autonomía. Las personas aprenden a aceptar y asumir sus responsabilidades. La imaginación, la creatividad y el ingenio se encuentra en todas las personas. La motivación se da en todos los niveles de la organización. Las personas se dirigen a sí mismas. El potencial intelectual de los individuos no es utilizado en su totalidad. |
McGregor recomienda que la administración tenga las siguientes características:
Descentralización y delegación: Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en las actividades de ésta.
Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas; las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la base de la organización.
Participación y administración consultiva: La participación en las decisiones y la consulta que busca obtener sus opiniones tienen la finalidad de estimular las energías creadores para la consecución de los objetivos de la organización.
Autoevaluación del desempeño: Se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas, y se autoevalúen periódicamente su desempeño frente a esos objetivos. El individuo se ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planificación y evaluación de su propia contribución a los objetivos de la organización.
Frederick Herzberg: Teoría de los factores
La investigación de Herzberg consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. En dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores. Frederick Herzberg basa su «Teoría de los Factores» en dos factores: Uno, en el ambiente externo; otro, en el trabajo del individuo.
La motivación de las personas, según Herzberg, depende de dos factores que determinan las necesidades según los objetivos humanos. Tales factores son: los factores de higiene o factores extrínsecos y los factores de motivación o factores intrínsecos.
FACTORES HIGIÉNICOS:
Se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo.
Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto que son administrados por la empresa
Implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes…
Estos factores corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.
Son factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo.
La expresión "higiene" refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio.
Cuando son óptimos, los factores higiénicos solo evitan la insatisfacción en los cargos pero no consiguen elevar la satisfacción; y cuando la elevan, no consiguen sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son precarios, los factores higiénicos provocan insatisfacción.
Los factores higiénicos son profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción pero no logran la satisfacción. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción.
Estos factores incluyen:
Condiciones de trabajo y comodidad
Políticas de la empresa y la administración
Relaciones con el supervisor
Competencia técnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con el colega
FACTORES MOTIVACIONALES:
Están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta.
Tiene que ver con las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales.
Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la única preocupación de atender los principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de desafío y oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del individuo que la ejecuta.
El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, sólo evitan la insatisfacción.
Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional.
El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo.
Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino ninguna satisfacción profesional. Lo opuesto de la insatisfacción profesional es ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial.
Cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción.
Los factores de motivación incluyen:
Delegación de la responsabilidad
Libertad de decidir como realizar un trabajo
Ascensos
Utilización plena de las habilidades personales
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)
Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)
En síntesis tenemos:
Comentarios finales
La importancia de la motivación en una empresa contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta motivación remuneración, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del grupo… La motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si se lo proponen.
Para lograr que las personas se sientan motivadas, es necesario que se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos, con cada decisión que se toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos.
La motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.
La motivación impulsa al hombre en su accionar. Si ésta es adecuada permitirá alcanzar los objetivos de la organización. Si bien no existe una formula mágica para conquistar la voluntad de las personas es posible realizar algunas predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados.
El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para poder satisfacerlos.
Fuentes consultadas
Brow W y Moberg D. Teoría de la organización y la Administración, México, Editorial Limusa, 1990.
Chiavenato Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc. Graw–Hill Interamericana, 1989.
……………………. Administración de Recursos Humanos, Bogota, Mc. Graw Hill, 1996.
Dessler G. Organización y Administración: enfoque situacional, México, Prentice Hall, 1979.
Gordon, Judith. Comportamiento Organizacional, México, Prentice Hall, 1997.
Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional, México, Prentice Hall, 1999.
Autor:
Obed Delfín
Lic. en Filosofía
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