La motivación y sus causas en el centro de investigación, desarrollo y producción YZ (página 2)

Enviado por Indira Rodríguez Valencia

Partes: 1, 2

De la observación de nuestra pirámide podemos inferir que en este Centro donde la mayoría de los trabajadores son profesionales, el aspecto más motivante para ellos en su trabajo dentro de las condiciones actuales, es la necesidad de Autorrealización donde para el 90% de los encuestados (considerando ambos sexos), el Trabajo en sí fue el factor más motivante.

En segundo lugar está como aspecto motivante la satisfacción de las Necesidades de pertenencia, para ellos es importante ser parte del colectivo, asociarse a los demás, dar y recibir amistad y amor.

La satisfacción de las Necesidades fisiológicas para los encuestados no está dentro de los aspectos 1er. Orden en cuanto a motivación hacia el trabajo se refiere, ubicándolo en tercera posición; no porque para él no se encuentre entre sus prioridades cubrir sus necesidades básicas, sino porque:

1. El individuo no ve en el salario la vía para obtener suficiente alimentación, vivienda y protección para él y su familia; se ha habituado a que el paternalismo que caracteriza al estado de nuestra sociedad socialista se encargue de satisfacer "a todos por igual" esas necesidades.
2. Debido al cambio de las condiciones políticas y económicas internacionales, se hizo necesario llevar a cabo una serie de transformaciones en el país; donde la mayoría de los productos de primera necesidad se ofertan en tiendas de divisas o en el mercado agropecuario a precios muy altos lo que ha provocado que el individuo busque otra fuente de entrada para cubrir sus necesidades fisiológicas y que no es precisamente el salario.

Sin embargo Maslow consideraba que el individuo no era capaz de activar o pensar en un nivel superior de satisfacción de necesidades hasta tanto esas necesidades básicas no fueran satisfechas sino totalmente al menos en un alto grado.

En cuarto lugar consideran las Necesidades de seguridad y protección, para ellos este no es un aspecto de gran preocupación, porque el trabajador no se enfrenta a situaciones de despidos masivos por recesiones económicas, quiebra de grandes compañía, etc., el país a pesar de atravesar por momentos difíciles busco soluciones tales como: Trabajadores por cuenta propia, subsidio al 60% del salario, además de que con la apertura a la entrada de capital extranjero al país se han podido mantener algunas producciones y también se han creado nuevas fuentes de empleo con la creación de nuevos negocios.

Las Necesidades de estima las consideran en último lugar, para ellos no es de vital importancia asumir Responsabilidades, ni enfrentar metas difíciles, aún cuando si se preocupan por ser competentes en su trabajo. Consideran que la política de la administración es quien impulsa este sentimiento en sus trabajadores, no ven que esta se interese por estos menesteres más allá de que los individuos realicen su trabajo sin hacer grandes aportes, ellos(ADMINISTRACION) ven en peligro su posición de Líder ante la posibilidad de que sus trabajadores puedan participar en el establecimiento de metas o en la toma de decisiones.

También es de considerar que la Administración muchas veces no cuenta con suficientes recursos económicos como para estimular a los individuos con algo más que un reconocimiento MORAL por el esfuerzo realizado.

A pesar de obtener resultados opuestos a lo que Maslow planteaba en su teoría, los mismos si están en correspondencia con la situación económico social por la que atraviesa el país, según los argumentos anteriormente expuestos.

Él consideraba que el predomino de una necesidad depende de la situación actual del sujeto y de sus experiencias recientes.

En el siguiente gráfico se puede observar los resultados alcanzados teniendo en cuenta los Factores de higiene y los Factores motivantes de la Teoría de Herzberg

FACTORES DE HIGIENE. . .FACTORES MOTIVANTES

Las gráficas que presentamos anteriormente, muestran resultados diferentes a lo que comúnmente se plantea según la teoría de Herzberg, reflejan los factores causales de satisfacción y de insatisfacción en el trabajo, tomado de una muestra que abarco al 25% de los trabajadores del área. Los resultados indican que los factores de higiene son la principal causa de motivación y a su vez constituyen la principal causa de insatisfacción. Constituyendo los factores higiénicos el 63% de los que producen satisfacción, y el 57% de los que producen insatisfacción respecto al trabajo. Por lo tanto, los factores motivantes sólo contribuyen en un 37% a crear satisfacción, actuando negativamente en una proporción del 43%.

Cuando analizamos los resultados de la encuesta, nos damos cuenta que el porcentaje de los factores causantes de motivación es inferior a lo esperado, contradictoriamente los trabajadores en sus necesidades de realización han elegido en su gran mayoría (90%) el trabajo en sí como el principal factor motivante, sin embargo el resto de los factores como son: Reconocimiento, Necesidad de logros, etc. no se comportan como factores motivantes para el trabajador. Asociamos este resultado al hecho de que independientemente que el individuo considere estos aspectos como factores intrínsecos al trabajo, la Política y administración de la empresa juega un papel determinante en la materialización de estos aspectos para el trabajador. Reflejo de ello es que consideran La política y administración de la empresa como un factor higiénico de alta influencia en su motivación al trabajo.

Otro aspecto que se debe resaltar es el hecho de que la Promoción no constituyó para ninguno de los encuestados un factor de motivación, sin embargo como factor de higiene o de insatisfacción este ocupa una posición relevante. Dado que los encuestados no perciben que la Política de cuadros se ajuste acertadamente a la selección del líder de la organización y no ven la Promoción como un resultado del trabajo, de su esfuerzo por ser cada día mejor, ni como una vía para resolver algunas necesidades fisiológicas (como por ejemplo mayor remuneración salarial, que lleva implícito otros beneficios), o de otro tipo como pueden ser: de Estima, de Pertenencia, etc., y si lo asocian directamente con más trabajo.

El salario y las condiciones de trabajo también constituyen aspectos desmotivantes significativos para los trabajadores, en el caso del salario por las razones anteriormente expuestas(Ver resultados aplicados a la Teoría de Maslow), en cuanto a las condiciones de trabajo, a pesar de contar con determinados beneficios(transporte, almuerzo, estímulo salarial, etc.) ellos consideran que no se presentan en la cuantía y calidad requerida, no esta en correspondencia con la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan.

En el Anexo No. 3 se presenta una tabla resumen con los resultados de la encuesta teniendo en cuenta:

Categoría ocupacional
Sexo
Edad

A continuación se presentan una serie de medidas que se pudieran aplicar con el objetivo de incrementar la motivación en los trabajadores y ayudar a que se cumplan las metas de la organización y las suyas propias:

La administración debe hacer hincapié en conocer lo que piensan sus empleados, saber que es lo que les preocupa, a través de Encuestas (puede emplearse la utilizada en este trabajo, ver Anexo No.2) o efectuando Sesiones de grupo donde las personas tengan la oportunidad de ser escuchados y que ellos sientan que la organización se interesa no solo porque ellos contribuyan ha alcanzar las metas de organización sino también porque los trabajadores satisfagan sus necesidades.
La organización debe plantearse metas que sean realmente alcanzables, y darle participación a sus empleados en la concepción de estas, además de hacerles saber claramente como estos pueden y deben contribuir para alcanzar las mismas. En las asambleas que se efectúan con los trabajadores, dar a conocer los resultados que se van alcanzado en el logro de las metas de la organización y reconocer ante el colectivo el trabajo desplegado por aquellos trabajadores que han contribuido para el logro de estas.
Las recompensas han de ser las adecuadas para cada sujeto, por lo que debe tenerse muy claro (por parte de la Administración y dentro de sus posibilidades) lo que cada individuo prefiere. Lo que para una persona puede resultar estimulante puede que para otra no lo sea, las recompensas deben ser justas para que realmente motive. La administración para conocer esos detalles debe apoyarse en los resultados de las Encuestas o de las Sesiones de grupo mencionadas anteriormente.
Debe asignársele a los individuos trabajos interesantes, que les permita demostrar su competencia en el trabajo, darles Responsabilidad y Autonomía que ellos sientan que sus conocimientos tienen valor ante el resto del colectivo.

Conclusiones

Una vez analizada la situación que se presenta en el Area de Calidad del Centro de Investigación, Desarrollo y Producción YZ, con respecto a la motivación de los trabajadores, podemos concluir que el Trabajo en sí constituye el aspecto más motivante (90%), mientras que el Status (89%) y la Política y administración de la organización (67%) constituyen los aspectos más desmotivantes para la muestra seleccionada en las diferentes categorías: Categoría ocupacional, Edad y Sexo.

Los resultados alcanzados están totalmente en contraposición con lo que plantean las Teorías de Maslow y Herzberg con respecto a la motivación, pero es de tener en cuenta que el entorno con que nos enfrentamos es complejo y turbulento.

Podemos concluir que la MOTIVACION, es un fenómeno complejo y que deben emprenderse esfuerzos urgentes para que la organización garantice el cumplimiento de sus metas y la de sus trabajadores.

Bibliografía

Vroom, Motivación y alta dirección
Calderón Liliam, Compendio – comportamiento organizacional – Teorías de la motivación.

Anexos

Anexo No. 1

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

AREA DE CALIDAD

Anexo No. 2

CUESTIONARIO

Edad: ______ Sexo: _____

Nivel de escolaridad alcanzado: _________________

Este cuestionario permitirá determinar cuales son los factores que inciden en la motivación de los individuos hacia el trabajo, con el fin de conocer sus necesidades, lo cual posibilitara aplicar mecanismos de acción que ayuden a alcanzar las metas de la organización y las suyas propias.