INTRODUCCIÓN
Es preciso cuando se habla de Gestión Integral de Recursos Humanos (GRH) hablar de las ideas de Likert y Mc. Gregor que están muy enfocadas hacia el comportamiento organizacional realizando una comparación entre el estilo tradicional de administración, y el moderno que presta especial atención al comportamiento y motivación de las personas en el trabajo. En la teoría de los sistemas, se aprecia la preocupación por la construcción de modelos abiertos en interacción con el ambiente, y de igual forma los subsistemas operan en interacción no sólo interna sino también externa. Los subsistemas que conforman una organización son interdependientes y el sistema ambiental interactúa con los subsistemas y la propia organización como un todo.
Muy ligado al enfoque sistémico de la GIRH se encuentra el enfoque contingencial de dicha gestión. Este último sostiene que las características ambientales condicionan las de la organización, de manera que es en el entorno donde se localizan las explicaciones causales de las características de la organización. Esto se explica por qué los sistemas culturales, políticos, económicos. afectan significativamente y de forma continua a las organizaciones, a la vez que se influyen recíprocamente. Las características organizacionales son explicadas a través de las ambientales y en forma de respuesta. La teoría de la contingencia explica que no existe nada absoluto ni en las organizaciones ni en su administración, porque todo es relativo y la manera de administrar una organización, difiere en el tiempo y el espacio.
DESARROLLO
1. ¿Cómo se manifiestan en la entidad los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo y de procesos que caracterizan hoy la gestión estratégica de los recursos humanos?
La gestión estratégica de los recursos humanos en la entidad objeto de estudio, el Hotel Y ubicado en el polo turístico de Varadero, demuestra que los diferentes subsistemas de gestión deben lograr una mayor interacción e integración. Todos los subsistemas requieren estar concatenados de forma que garanticen una sinergia positiva durante la propia gestión y se señala que en la entidad los subsistemas no se hallan en adecuado nivel de coordinación por lo cual se aprecia que la valiosa información que brindan los resultados de uno no son aprovechados en tiempo y forma para actuar sobre los otros a pesar de encontrarse altamente involucrados o estrechamente relacionados unos con otros. Se recomienda que la dirección de la entidad en conjunto con la dirección del área funcional de recursos humanos defina cuáles subsistemas conforman la gestión estratégica de los recursos humanos en la entidad definiendo también las relaciones causa-efecto entre un subsistema y otro. Esto permitirá también saber que una decisión adecuada respecto a un subsistema influirá de manera específica en otro o el resto de los subsistemas de gestión.
El enfoque interdisciplinario, sin embargo, se manifiesta con mejores resultados pues la dirección de la entidad junto con la dirección de RR.HH se halla en constante interacción con el resto de las áreas de la institución. Sí se aprecia que la dirección de RR.HH se mantiene en constante intercambio y retroalimentación con todos los departamentos.
El enfoque participativo presenta sus deficiencias. Los trabajadores son los que más notan que ellos no son lo suficientemente partícipes de las decisiones que la dirección de la entidad y la del área de RR.HH toman. Asimismo, esto se refleja en las opiniones de que existe poco trabajo en equipo y que por tanto el liderazgo no es notable. Son los empleados quienes proponen que la cooperación y ayuda mutua entre departamentos se fortalezca para que todos puedan participar en conjunto de las decisiones o propuestas de todos en cada área. Se recomienda dar a los empleados mayor participación durante los procesos de gestión integral de los RR.HH mediante un trabajo más fortalecido y representativo del sindicato en la entidad.
El enfoque proactivo en la gestión no es notable en la entidad. Los directivos trabajan con sus recursos humanos enfocados más en los resultados a corto plazo que en los de largo plazo. Esto constituye una preocupante como tendencia en el polo pues no se cumple con el principio de sustentabilidad que propone la OMT para el turismo en cada región. La dirección estratégica debe ser capaz de utilizar eficaz y eficientemente las capacidades de los recursos humanos para bien de las organizaciones y dar cumplimiento a las políticas de GRH pero con visión de futuro forjando en las masas del presente las bases de lo que se quiere lograr en el futuro dentro de la empresa.
Al igual que el enfoque sistémico, el enfoque de procesos en la gestión de recursos humanos presenta dificultades. En ocasiones se dictan pautas de conducta o se toman decisiones sobre la base de normativas o legislaciones que en momentos dados no cumplen con el principio de gestión por procesos donde lo más importante es conocer cuáles son los procesos fundamentales que permiten a la empresa funcionar como un todo integrado y mover los recursos incluidos los humanos para lograr obtener salidas de procesos donde se añada valor a las actividades de gestión sucedidas. Es necesario evitar la rigidez y el esquematismo burocrático en la gestión para lograr que sean los procesos integrados y no las áreas funcionales las que permitan un desenvolvimiento efectivo de la empresa en su entorno.
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