Procedimiento para la evaluación del desempeño en la Aldea Universitaria Diego de Osorio de Naiguatá

Introducción

La evaluación del desempeño es sin duda alguna un proceso permanente, sistemático y estructurado, que debe desarrollarse rigurosamente a través de diferentes actividades que aseguren la obtención de información objetiva, válida y confiable para ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que el docente desempeña y el logro de resultados a través de su gestión, lo que determina la necesidad de elaborar un procedimiento para la evaluación del desempeño presentado en este capítulo.

Para la aplicación del Procedimiento de Evaluación del Desempeño en ALDEAS "Diego de Osorio" es necesario conocer una serie de aspectos fundamentales para que éste se desarrolle de manera satisfactoria, los cuales se desarrollan a continuación.

Entradas

Objetivos organizacionales.

Coordinador ALDEAS

Docentes asesores

Salidas

Participación colectiva en el logro de los objetivos y estrategias 

Formación y Desarrollo individual y colectivo.

Estrechar las relaciones entre coordinación regional, coordinadores de ALDEAS y profesores asesores.

Mejora de las relaciones interpersonales y la comunicación dentro de la organización

Dominio y conocimiento de las funciones del cargo.

Dominio y conocimiento de las debilidades y fortalezas de cada profesor asesor.

Rediseño de las funciones del puesto según necesidades de la Misión Sucre.

Elaboración de planes individuales y colectivos de formación.

Procedimiento evaluación para docentes asesores. Fuente: Elaboración propia en aproximación a Linares M.A.

Premisas:

Compromiso de los implicados.

Es hacer suyo de manera consciente los elementos de desarrollo que integran el procedimiento de evaluación y estar orientados hacia la mejora continua de la organización.

Construcción colectiva.

Es un ejercicio en que mediante métodos participativos se aprovechan las competencias individuales para un mejor desempeño de la organización.

Objetivos del procedimiento:

• 1. Dotar a la Misión Sucre de un instrumento que facilite la evaluación del desempeño de los docentes asesores.

• 2. Ofrecer resultados periódicos del desarrollo de los docentes en el desempeño de sus funciones.

Finalidad de la evaluación:

Comprobar y analizar los resultados obtenidos por los profesores asesores en determinado período de tiempo, en función de elaborar un plan individual o colectivo de formación y desarrollo para mejorar sus futuras actuaciones.

Principios del proceso de evaluación del desempeño.

Imparcialidad: se basa fundamentalmente en el cumplimiento de funciones y en la objetividad, comprobable y no en apreciaciones personales subjetivas.

Carácter continuo: abarca la observación permanente del evaluador y la reflexión del evaluado durante todo el tiempo de trabajo y en ningún caso debe constituir sólo un proceso formal.

Adaptabilidad: se aplica o ajusta de acuerdo a las condiciones específicas de las organizaciones.

Principios del procedimiento de evaluación propuesto. Fuente: Elaboración propia

Principales exigencias del proceso

¿Qué se debe garantizar?

Que exista objetividad en la aplicación de los resultados con vista a eliminar posibles errores en la evaluación del desempeño.

Imparcialidad, basada fundamentalmente en hechos y el comportamiento del trabajador y no en sus características personales.

Lograr una buena salud en el sistema de comunicación entre evaluados y evaluador

Proceso continuo y sistemático, con cortes parciales, de la evaluación integral de los resultados y comportamiento del profesor asesor en la consecución de sus tareas y objetivos.

¿Quién realiza la evaluación del desempeño?

Es una responsabilidad del coordinador (a) de la ALDEAS o en su defecto el coordinador del programa, analizando los resultados de cada uno de los docentes asesores a partir del conocimiento de sus funciones. Debe realizar, además, la entrevista de la Evaluación del desempeño garantizando una reflexión del evaluado sobre su rendimiento.

¿Qué evaluarse?

El punto de partida para la determinación de los criterios de evaluación serán los indicadores establecidos previamente discutidos en la fase de Planificación en la primera etapa (Reunión 1)

El procedimiento se concibe mediante la descripción de tres fases con sus respectivas etapas, de modo que permita la mejor comprensión para su aplicación, que se pueden apreciar en la siguiente tabla.

Fases y etapas del procedimiento de evaluación del desempeño de docentes asesores. Fuente: Elaboración propia.

Los contenidos detallados de fases y etapas se presentan seguidamente:

1ra. Etapa: Socialización de los objetivos e indicadores de la evaluación (Reunión 1)

En esta se realizan dos acciones: en una primera instancia debe revisarse la planificación  de la organización y sus objetivos; puesto que la medida del cumplimiento de estos incide directamente en la medida del desempeño de los profesores asesores. En un segundo momento se reúne a todos los miembros de la organización y se explica la propuesta del procedimiento que se utilizará para realizar la evaluación del desempeño, así como los indicadores que se toman en consideración para efectuar la misma; los profesores asesores tienen la posibilidad de expresar sus puntos de vista y presentar nuevas propuestas si lo considera. Para esta investigación y a través de mesas de trabajo se tomaron en cuenta los siguientes indicadores; dominio en la asignatura, responsabilidad formal, planificación del curso, habilidades comunicativas, ética y valores, actitud hacia la docencia, efectividad y satisfacción del estudiante.

2da Etapa: Preparación de la evaluación del desempeño.

En esta etapa se recolectará la información necesaria para organizar la evaluación a través de cuatro acciones: recogida de datos, estudio de la función del puesto de los profesores asesores, revisar los archivos de las evaluaciones previas del desempeño en el caso que existiese y la notificación al profesor asesor.

El evaluador en el proceso debe auxiliarse de algunos medios o herramientas que contribuyan al trabajo del evaluador, con el interés de contribuir a que se refleje lo real de su comportamiento. Estos instrumentos pueden ser un registro por cada docente asesor donde se describa las acciones relacionadas con su desempeño. Se deben identificar todos los incidentes de trabajo aunque sean pocos comunes, buenos o malos, las personas responsables de los registros están obligadas a tener una interrelación con el trabajador para proporcionarle la información que él solicite.

3ra Etapa. Determinación del cronograma de evaluación.

En esta etapa se definen momento, lugar y tiempo de la evaluación, tratando de que la misma se efectúe por lo menos una en cada semestre o las que se consideren necesarias y en un lugar donde exista un clima donde se favorezca el proceso y que permita la fluidez de la evaluación.

4ta Etapa. Aplicación de la evaluación.

Para la ejecución de esta etapa el coordinador (a) de ALDEAS realizará la evaluación del desempeño a sus profesores asesores recogiendo los datos que sirven para medir el desempeño del profesor asesor (auto-evaluación y datos del control sistemático del evaluador) . En este paso se realizan intercambios personales con los profesores en los cuales se establecen vínculos de comunicación para que el evaluador conozca la opinión de sus docentes asesores en determinados aspectos que influyen directamente en los resultados evaluativos, en algunos casos poniendo de acuerdo a ambas partes y en otros dejando determinados aspectos que el evaluado debe cumplir para ejecutar sus funciones correctamente y tener un buen desempeño laboral.

Recomendaciones para realizar la evaluación del desempeño

• Resaltar resultados positivos del desempeño del profesor asesor.

• Argumentar al profesor asesor que el momento de la discusión de la evaluación es para mejorar el desempeño con carácter formativo

• Efectuar la discusión en un clima favorable, en un ambiente de privacidad y con un mínimo de interrupciones.

• Realizar por lo menos una evaluación en cada semestre

• Centrar el intercambio sobre los resultados obtenidos en las fortalezas y debilidades del profesor asesor soslayando comentarios sobre los atributos personales.

• Manifestar calma y no caer en discusiones vagas con el evaluado

• Definir con el profesor asesor las acciones específicas para la mejora de su desempeño.

• Resultado: Evaluaciones parciales y evaluación final por trabajador.

5ta Etapa. Notificación y discusión de manera individual de la evaluación

Al culminar el proceso de  evaluación, el evaluador elabora el informe correspondiente, dando a conocer al evaluado el resultado de la evaluación basada en los indicadores que el procedimiento de evaluación del desempeño recoge; ésta es discutida entre ambos llegando a reflexiones sobre cada punto evaluado.

El informe se firma por ambas partes si el evaluado expresara su conformidad o no con los resultados de la evaluación en el marco de la entrevista individual que ambos sostienen para el intercambio de opiniones. En la misma, se efectúan las conclusiones proponiéndose la calificación correspondiente partiendo de las siguientes categorías:

Calificaciones para los resultados de evaluación. Fuente: Elaboración propia

Durante el período de la entrevista individual de evaluación del desempeño se comunicarán y discutirán los resultados y se establecerán los nuevos objetivos.

6ta. Socialización de la Evaluación. (Reunión 2)

En esta etapa se comunica el resultado de la evaluación del desempeño de los profesores asesores en reunión de evaluación, donde se discuten y analizan aquellos resultados que incidieron en lo positivo y negativo en el colectivo docente al mismo tiempo que se planificarían algunas estrategias (plan de acción) que permitan abordar las necesidades detectadas.

Al finalizar la reunión 2 se elabora un documento global que incluye los aspectos generales del desempeño colectivo.

7ma. Etapa. Entrega al Coordinador regional de la misión Sucre un informe sobre la evaluación del desempeño

Una vez revisada y discutida la evaluación del desempeño, se realizará un informe global con los resultados obtenidos por los docentes asesores. Este documento puede constituir una herramienta de dirección para la coordinación regional, útil para la planificación de estrategias de mejora para las debilidades encontradas.

8va Etapa. Expedientes de Control de Evaluación del desempeño.

Al implantarse el procedimiento es importante su continua validación y mantenimiento, de manera tal que mantenga su vigencia para los implicados, lo que puede sustentarse en expedientes personales de evaluación y el diseño de un reglamento que describa los pormenores a tal efecto.

OBJETIVOS:

1.- Dotar a la Misión Sucre de un instrumento que facilite la evaluación del desempeño de los docentes-asesores.

2. Obtener resultados periódicos del desempeño de los docentes-asesores en el desempeño de sus funciones.

Áreas de aplicación y alcance

• PNFE.

• ALDEAS Diego de Osorio.

• Otras áreas consideradas por la Misión Sucre.

III. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:

Constituyen FUNCIONES DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO,

• a) Contribuir a mejoras para la Misión Sucre en los aspectos estratégicos, académicos, y metodológicos de la evaluación del desempeño docente.

• b) Valorar los principales aspectos sobre la evaluación del desempeño y hacer propuestas para enriquecerla.

• c) Lograr una participación directa de la Misión Sucre, el PNFE y los docentes asesores en la elaboración y discusión de los Indicadores y el procedimiento para evaluar el desempeño de los docentes asesores.

Las RESPONSABILIDADES, aparecen descritas para:

• Coordinador ALDEAS

• Profesores-asesores

Es responsabilidad del Coordinador de ALDEAS:

• 1. Garantizar la información general sobre el contenido y aplicación del procedimiento de evaluación del desempeño.

• 2.  Analizar con los docentes asesores el vínculo de la evaluación con los objetivos de la ALDEAS.

• 3.  Declarar los resultados esperados de cada docente asesor en el periodo evaluativo.

• 4.  Socializar indicadores mediante acciones de trabajo grupal.

• 5.  Definir instrumentos de evaluación a aplicar y ofrecer formación al respecto

• 6.  Elaborar el cronograma de evaluación.

• 7. Mantener retroalimentación permanente sobre el desempeño de los profesores asesores, empleando fundamentos técnicos objetivos.

• 8. Analizar con cada profesor-asesor su desempeño, con sentido educativo.

• 9. Confeccionar el documento final de cada profesor, precisando aspectos a mejorar y plan de acción para lograrlo

• 10. Evaluar los resultados anuales de trabajo de la ALDEAS.

• 11. Elaborar informe final de resultados, una vez socializado el proceso evaluativo.

• 12. Remitir informe a la Coordinación Regional.

En caso de que el número de docentes-asesores sea superior a veinte (20) se sugiere se auxilie de un grupo de trabajo que colabore en la entrega, recogida y procesamiento estadístico de los instrumentos, sin delegar el análisis directo con los evaluados.

Es responsabilidad de los Docentes asesores:

• 1. Estudiar el procedimiento de evaluación del desempeño.

• 2. Participar en las acciones de formación convocadas por el Coordinador a los efectos de evaluación del desempeño.

• 3. Analizar sistemáticamente sus resultados a partir de técnicas de obtención de información aplicadas a los alumnos.

• 4. Dominar sus fortalezas y debilidades, para perfeccionar su desempeño.

• 5. Desarrollar de forma objetiva su auto evaluación

• 6. Participar en la definición de contenidos del Plan de acción para la mejora del desempeño.

• 7. Cumplir con profesionalidad y rigor las tareas asignadas, sobre la base de un comportamiento ético.

Normas de operación

Se tendrán en cuenta como elementos de todo el proceso:

-Entradas: Objetivos, coordinador ALDEAS y docentes asesores.

-Procedimiento: Fases, etapas y acciones

-Salidas: Asociadas a la mejora del desempeño.

Referencias

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Artículos 102 y 104

Ley Orgánica de Educación (2009). artículos 3, 19, 24, 43, 44 y 45.

Proyecto Nacional Simón Bolívar Plan Desarrollo Económico y Social de la Nación para el período 2007 – 2013. A través de la La Suprema Felicidad Social

Indicadores

Dominio en la asignatura: capacidad del profesor de estructurar y organizar los contenidos, tiempos y espacios para impartir la asignatura.

Responsabilidad formal: cumplimiento cabal de todas las actividades que involucran las funciones del profesor.

Planificación del curso: precisión de los resultados que se desean alcanzar con la enseñanza y la toma de decisiones acerca de qué se va hacer, cómo y cuándo, para facilitar su logro.

Habilidades comunicativas: destreza del profesor para hacer saber a sus alumnos de manera clara, eficiente y lógica las normas, reglas, políticas y actividades que se manejan en su clase y en la institución.

Ética y valores: capacidad del profesor de fomentar el desarrollo de actitudes que permitan a los estudiantes responder con integridad a las exigencias que el desarrollo del propio conocimiento trae consigo.

Actitud hacia la docencia: consideración de creencias y expectativas del profesor, su visión o posición sobre el contenido, su modo de enseñarlo, el clima del aula que genera su actuación, la opinión sobre sí mismo, sobre el proceso de enseñanza y sobre sus alumnos.

Efectividad: nivel de logros obtenidos por el profesor en la realización de sus actividades de docencia sobre la base de los resultado de sus estudiantes.

Satisfacción del estudiante: manifestación de la capacidad del estudiante para producir algo, concretando e integrando conocimientos, habilidades y actitudes.

Autor:

José Luis Atencio Delgado