Optimización del factor humano en circunstancias de poca estabilidad
Enviado por Arturo Zúñiga Bernal
Introducción
Son muchos los "percances laborales" que día a día se presentan en las Organizaciones y pocas las acciones para propiciar "satisfacción" y orgullo empresarial. Por ello surge de modo imperante la necesidad de agilizar y revalorar las directrices institucionales, orientando las mismas hacia el factor humano. En términos estratégicos se debe buscar la practicidad para revertir los momentos de debilidad, por lo que aquí buscaremos compartir ideas encaminadas hacia la optimización del factor humano.
Comenzaremos por definir para tal caso el concepto de "Optimización", el cual desde nuestra perspectiva se define como el conjunto de acciones que provocan un cambio positivo en la Organización y en las Personas.
Así encontramos elementos tales que suelen dejarse de lado, estas son las Personas y las Acciones. En este sentido solemos pensar que en las organizaciones en una suerte del "ya todo está establecido": Políticas, Lineamientos, Procedimientos, etc., olvidamos su revisión, renovación y evaluación. De ahí que es importante ponderar por unos momentos el papel central que juega en esta dinámica el liderazgo de quienes ostentan las distintas etapas en la toma de decisiones, de lo cual hablaremos un poco más adelante.
El ejercicio de liderazgo debe encontrar eco en el hecho de que el capital humano debe asumir su propia manifestación, basada en todo momento en los orígenes de la cultura organizacional, propiciando con ello uno a fin a los diferentes estilos y etapas, de tal suerte que las estrategias del "apoderamiento" productivo expresarán consignas globales, esto es la capacidad que se confiera a las personas para tomar decisiones con base en su nivel de competencia laboral, nivel de autoridad y puesto.
No se debe dejar de lado el factor de la incentivación, el cual generalmente llega a confundirse con el motivacional, donde el primero es resultante de un efecto de la evaluación de las personas en la dinámica organizacional, mientras que el segundo deriva de la historia individual; ambos obviamente conviven en todo momento pero que sin embargo su origen tiene distintas dinámicas.
Los proyectos generalmente se asumen como momentos y no como estrategias, por lo que consecuentemente no se le vierte un compromiso real, ya que sobre todo en las Organizaciones Públicas se basan en "tiempos de permanencia", pues quienes tienen esas responsabilidades generalmente pasan de grupo en grupo sin propiciar un sentido de permanencia. De ahí que el trabajo de los grupos y equipos deben de origen, mantenerse bajo la filosofía institucional. Es decir, resulta fundamental crear lo que Yo llamaría en términos de una comparación con las organizaciones deportivas las "fuerzas básicas", mismas que no importando el paso de administraciones dará continuidad a las etapas de la Planeación Institucional.
Este trabajo intenta de acuerdo a las propias experiencias laborales y profesionales, ofrecer un análisis y propuesta de aspectos concretos orientados al encuentro de realidades positivas, no idealizadas, con un carácter serio y ético.
Desarrollo
La Optimización del Factor Humano en el ámbito laboral donde las condiciones económicas internas y externas obstaculiza en ciertos casos las buenas intenciones y proyectos se debe estar alerta para establecer acciones paralelas que hacia el interior aseguren estabilidad, tanto para quienes invierten como para quienes reciben el producto de esta inversión. Así y sin más preámbulo demos paso a nuestro desarrollo, el cual está basado en un marco propio que nos anima a transmitir de manera comprometida nuestra perspectiva.
ACCIONAR:
La participación en tiempo y forma visionarios da la facultad de prever, plantear y diseñar un modelo de productividad, toda vez que desde el principio cada cual asume, pero sobre todo entiende el esquema de toda la Organización, independientemente de su particular quehacer dentro de la misma.
I.- Voltear a nuestro alrededor y saber qué es lo que tenemos y redescubrir los potenciales individuales y grupales implica establecer el principio básico de "¿que tengo?" y " ¿qué puedo hacer con lo que tengo?. Por tanto no se precisa tener "genios", más bien debemos descubrir actitudes en las personas y ulteriormente entrelazarlas con sus aptitudes. La Iniciativa, Responsabilidad y Disposición son características fundamentales de integración en el proceso de Optimización.
Los elementos que en esta etapa deben de inmediato detectarse y actuar sobre ellos son la apatía e indiferencia, las cuales de origen son causales de bajo rendimiento, falta de compromiso, alto índice de ausentismo, disputas, quejas que concatenadamente repercuten en rupturas interpersonales entre compañeros, "jefes" y directivos.
¿Cómo iniciar pues la reducción de estas circunstancias?; La Capacitación en sus diferentes manifestaciones (Inducción, Formación, Promoción, Actualización, Entrenamiento y Desarrollo) resalta, ya que es a través de esta se inyecta la filosofía y Cultura Organizacionales.
Involucramos aquí aspectos como la personalidad, misma que definirá de modo creativo los estilos y directrices para VENDER IDEAS. Ideas que atraigan a los buenos elementos y sumar las propias contribuciones de estos. El éxito para nuestra concepción estriba en la capacidad más voluntad para trabajar de modo decisivo en el RESULTADO, por ende el resultado tiene que ser un hábito dentro de la estructura.
La creatividad si alguna magia tiene es la PREVISIÓN de las cosas, siendo ahí donde la VISIÓN encuentra su verdadero eco y globaliza el DESARROLLO y CRECIMIENTO INTEGRALES, ya que las dificultades resueltas generan lo que en repetidos momentos hemos citado COMPROMISO por la causa y quien o quienes la representan. Así la Cultura Empresarial influye en un ámbito de desarrollo más global e incluso hasta político y cuyos valores influyen socialmente. Esto apuntala un enfoque distinto si y sólo si hay una contribución generalizada de voluntades. La dirección empresarial va bajo este ámbito dirigida al HACER, por lo que la disposición del tiempo necesario para Planificar, Analizar y Evaluar es un paso concreto y rotundo en la dinámica productiva.
II.- Revisar el nivel de actualización y formación del factor humano a fin de determinar las acciones requerirles para desarrollar "Competencias Laborales", determina qué habilidades hay que desarrollar en cada colaborador. Luego entonces la competencia laboral, se puede asociar con capacidad para PODER HACER.
Sin pretender descubrir nada, no olvidemos que la productividad se manifiesta mediante los diversos esquemas evaluativos tanto a nivel humano como material y económico, y no es exclusivo de directivos, sino también de los órdenes operativos.
La Productividad es cuestión de tiempo cuando se ha previsto un plan de acción con actividades esenciales, deseables y avizorar aquello que puede debilitar el proceso.
III.- Evaluar el estado y quehacer de los procesos de trabajo que se desarrollan debe permitir que esta acción sea parte integral de un proceso de mejora, encaminado a la continuidad de los elementos productivos que consoliden un estatus institucional. Las evaluaciones tienen tiempos y formas que son determinadas con los líderes responsables, requiriendo seriedad para asumir presentar los resultados ante la generalidad. No por ello olvidamos que deben existir niveles de confidencialidad, pero sobre todo de ética laboral.
El Liderazgo ejerce una connotación trascendental en el ejercicio de una dinámica de resultados, ya que es quien debe garantizar la solvencia institucional, detectando las condiciones que van determinando el nivel de éxito, oportunidad o debilidad, coordinando con los actores necesarios las medidas de planeación, evaluación y corrección. Por tanto el Liderazgo se traduce en una actitud personal que resalta las aptitudes grupales.
Pero ¿cómo hacerlo?, permitiendo deshacerse de algunas actividades y/o acciones que no corresponden o coinciden con la estructura de trabajo, por tal hecho la premisa al revisar cuales son los aspectos que afectan o detienen los procesos productivos puede ser quizá que al interior "nadie" se ha dado cuenta de qué está pasado en cierta parte de la cadena. Luego entonces es como el enfermo que no reconoce su enfermedad. Es aquí donde los grupos o en su caso equipos de trabajo deben intervenir para revertir debilidades.
Liderar contempla de igual manera un aspecto polémico que es la delegación de autoridad en los diferentes niveles de acción, situación que culturalmente en ciertos ámbitos implica "pérdida de poder", empero sería interesante introducir a los líderes en las bondades que implica deshacerse de este perjuicio, ya que si hemos hablado de la prevención y formación, este paso no es una decisión simple y poco pensada, si en cambio planeada y analizada. Ello dará notables signos de confianza e incentivación.
REVERTIR:
La "institucionalización" suele ser bajo ciertas circunstancias el común denominador de la pasividad laboral, en consecuencia se deben revertir los esquemas de "conformismo" bajo el argumento de que " ya no se pueden cambiar las cosas". Y agregaría a esta se suman las particularidades que los sindicatos vierte sobre la dinámica productiva.
Una sugerencia para revertir los efectos de la baja productividad es re-significar los conceptos básicos sobre cuál es mi responsabilidad en mi cargo y definir sí éste está acorde con la actividad que realizo. La Motivación, la cual emana de la personalidad de cada quien, refiere por decirlo coloquialmente el espíritu para comprometerse a hacer las cosas entendiendo que ello da como resultado general la incentivación que la Organización con ética propiciará en la persona, manteniendo un salario acorde a su puesto, promoviéndolo a mejores puestos de acuerdo a su competencia y paralelamente su mejora económica, capacitándolo para decidir mejor, analizar permanentemente y deducir tiempos de crisis. Resultando un colaborador y no un subordinado.
Los líderes y directivos asumirán los beneficios y ganancias logrando de modo real consolidarse en el mercado, en el medio o en el ámbito de su desarrollo, preservando en el tiempo su estatus empresarial.
Lograr que las personas hagan bien lo que tienen que hacer y además mantenerlos "contentos", no es un idealismo si se asume con responsabilidad. La corrupción aparece cuando la responsabilidad es cambiada por la exigencia de recibir antes de trabajar. Lo fácil da momentáneamente resultado pero no retribuye motivacionalmente y por absurdo que parezca, mantener viva la Cultura Organizacional brindará la posibilidad de resarcir los estragos en momentos de crisis. Las actitudes y conductas de líderes y directivos envuelven a los colaboradores. Las recompensan si bien en lo material son básicas la de carácter de reconocimiento rinden más en lo integral que en lo material.
La optimización se requiere toda vez que se presentan momentos estáticos, donde surgen en consecuencia nuevas necesidades para evitar retrocesos. Cierto es que no siempre la dinámica laboral tiene tintes positivos, como también es cierto que las debilidades deben estar teóricamente previstas en la Planeación Estratégica.
Cambiar no necesariamente garantiza resultados de mejora, en cambio optimizar precisar un trabajo intelectual y Organizacional para revertir con los elementos con los que se cuenta las condiciones de rezago y/o baja productividad y por tanto insatisfacción laboral.
CONSOLIDAR:
El paso que definirá los logros y alcances tiene que ver con un proceso permanente de control. Control que no está enfocado hacia las personas sino hacia lo que estas hacen en su trabajo.
La importancia de la Optimización es la acción y ahora dedicaremos unos momentos a establecer propuestas específicas para su logro, consolidándolo con información útil, instrumentos de formación, integración, plan o planes de acción a diferentes niveles, conocimiento institucional, ayuda y orientación, manejo de errores, adecuada conceptualización de las competencias laborales, desarrollo de las personas e imagen institucional.
A.- Aprovechamiento del factor humano, revalorando sus competencias laborales, es decir ubicándolo en los lugares apropiados, siendo necesario los procesos de actualizalización. Los contenidos deben tener consistencia entre lo teórico y su aplicación, por ello es interesante valernos de nuestro propio Capital Humano, quien mediante un entrenamiento especializado se puede convertir en el módulo central del proceso de enseñanza–aprendizaje. Por obvio que parezca, de niños aprehendemos, de adultos aprendemos y reacomodamos conocimientos basando en la experiencia propia.
B.- Resaltando la política interior de trabajo, la importancia de que nuestros colaboradores conozcan suficientemente los Reglamentos, Lineamientos, Procedimientos y Normatividad. Con ello quedarán de modo abierto y sin cortapisas los Derechos pero de igual modo las Responsabilidades Laborales. No nos engañemos, parte de los fracasos en los proyectos y procesos de trabajo tienen que ver con este aspecto y los actos de indisciplina y displicencia que se generan al interior de las Organizaciones. Por ello establecer distancias con respecto a la autoridad no significa de modo alguno dureza en la relación líder-colaborador, y es ahí donde las Representaciones de los Trabajadores juegan un papel central.
C.- Fortaleciendo los niveles de compromiso de las personas en relación directa a sus búsquedas particulares alineando así, intereses institucionales con individuales. El famoso "amor por la camiseta" no se genera sólo con creer que hay compromisos y responsabilidad personal, se requiere también de la planeación y acciones dirigidas a estimular la productividad. Y no sólo en lo que respecta a la parte económica, que sí, dicho sea de paso estará siempre vinculada a ella, sino más aún a la importancia de establecer lazos comunes entre dirigentes y capital humano.
D.- Manejo de la insatisfacción laboral, la cual siempre será la contraparte del desarrollo y que desafortunadamente es frecuente encontrarla. En ocasiones no solamente por una condición económica, sino por una debilidad en el clima organizacional y la falta de reconocimiento al esfuerzo e incluso la falta de seguridad en las condiciones de trabajo, mala relación entre colaboradores y dirigentes, políticas no afines con el estilo de dirección.
En este punto la consideración de iniciar el análisis del "rendimiento" de las personas, no como un ejercicio solo de comprobación de resultados, más aún de comprobación de ideas y juicios de valor que lleven a reducir conflictos.
Dicho análisis contempla los logros obtenidos individualmente y por ende el reconocimiento conferido a los mismos; la valoración técnica del trabajo de cada persona en sí mismo, es decir su grado de especialización y competencia; la manifestación de su responsabilidades y compromisos hacia lo que él o ella hacen y finalmente la revisión de avance o crecimiento que se ha tendido dentro de su trayectoria en la organización.
La Organizaciones bajo este recorrido de ideas nos lleva a determinar que no funcionan de modo automático, se tiene que poner a trabajar la maquinaria que aporta nuestro Capital Humano que es quien le da vida a los recursos y solidifica las inversiones tanto intelectuales como materiales.
Entonces, la realidad laboral exitosa tiene que ser un compromiso total de las Organizaciones, ya que es vital romper en nuestras Sociedades tanto interna como externamente las etiquetas de retraso, indisciplina, burocracia, "tortugismo", etc.
Conclusiones
Los cambios no tienen que ser estrepitosos, los pequeños impulsaran a otros de mayor envergadura. Cambiar no es responsabilidad de un bando es compromiso institucional.
Las crisis o inestabilidad en ocasiones no necesariamente son propiciadas al interior de las Organizaciones, el ámbito externo de un ciudad, un país, etc. llega a inundar la dinámica de las mismas y es ahí donde la prevención basada en una planeación deben emerger como los glóbulos que protegen al cuerpo ante una herida.
Los incentivos son un factor externo, mismo que es material, no así la motivación que es absolutamente interna, pero que vierte sus resultados en la manera de "plantarse" ante circunstancias satisfactorias, pero sobre todo de poca estabilidad. De ahí lo interesante de contar con personas que lideren los potenciales del factor humano, directivos que equilibren los conflictos y colaboradores que se comprometan con ellos mismos.
Finalmente, las oportunidades surgen en tiempos de poca estabilidad por lo que se deben detectar la necesidades que resaltan ya que la satisfacción de una siempre dará como resultado la generación de una de mayor exigencia.
La Optimización no es, y en ello insisto una condición de idealismo, creo en cambio que es oportunidad, creación, renovación y consolidación de los Proyectos Humanos.
Síntesis Curricular:
Arturo Zúñiga Bernal: Es Licenciado en Psicología por la Universidad Autónoma Metropolitana campus Xochimilco (1978-1982) cursando el Área de Concentración en Psicología Social. Cuenta con experiencia docente en la Secretaría de Educación Pública (1982-1983). En la Iniciativa privada se ha desempeñado como Consultor y facilitador de procesos de Capacitación y Esquemas de Aprendizaje para Adulto (1986-2013). Ha formado parte de distintos despachos de Capacitación, desarrollando manuales y brindando cursos en dependencias públicas y privadas (1982-actual). En el Sistema de Transporte Colectivo-Metro de la Ciudad de México desempeño diversos cargos de Administración de Personal y Operación del Servicio (1982-2014). Ha dictado conferencias sobre desarrollo de personal y Planeación de Proyectos, Liderazgo y Calidad Empresarial (1998-2001). Cuenta con publicaciones y colaboraciones periodísticas en el Asesor de México y el Universal Gráfico, así como en internet (Deguate.com).
Autor:
Psic. Arturo Zúñiga Bernal
Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco
Ciudad de México. Mayo-2014
Serie: Ensayos sobre la Productividad Empresarial