La Planeación de la Carrera ajustada a las Necesidades del Empleado (página 2)

Desarrollo Profesional

Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Estos aspectos – y las acciones que conducen al fruto de su propia iniciativa.

En esta sección, se pasa revista a las tácticas que los empleados pueden utilizar para obtener sus objetivos profesionales, y posteriormente se considera la función que el departamento de personal puede desempeñar.

Desarrollo Profesional Individual

El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre, puede emprenderse varios pasos concretos, como:

• Obtención de mejores niveles de desempeño.
• Relación más estrecha con quienes toman las decisiones.
• Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.
• Renuncias.
• Recursos a expertos en el campo.
• Recursos a subordinados claves.
• Oportunidad de progreso.

2. Obtención De Mejores Niveles De Desempeño: La forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo es mejorar el desempeño. Cuando éste es insuficiente, el crecimiento es prácticamente imposible, aunque se empleen adecuadamente las otras técnicas de desarrollo profesional.
3. Relación Más Estrecha Con Quienes Toman Las Decisiones: Existe por regla general escasa disposición a promover a personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, en primer lugar, pero también mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas. Dicho de manera sencilla, el individuo debe conseguir romper su anonimato y lograr una imagen favorable.
4. Renuncias: Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización, posiblemente se vea obligado a renunciar a su empleo actual. Algunos – el personal del nivel directivo y los profesionales, en particular – cambian de compañía como parte de una estrategia consciente. Cuando esta acción se lleva a cabo adecuadamente, se traduce en promociones, incrementos en los ingresos, y oportunidades de obtener nuevas experiencias. Resulta muy importante subrayar que esta técnica debe emplearse con gran cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad personal.
5. Lealtad De La Organización: Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación de personal al mínimo posible es por regla general muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos, ha trabajado para más de una empresa. Gran proporción de quienes logran el triunfo suelen afirmar que su experiencia en varia empresas resultó enriquecedora y de gran valor.
6. Mentores: Con gran frecuencia, los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y al consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Aunque este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales, el valioso capital de la experiencia acumulada durante años se invierte de esa manera en orientaciones y sugerencias sazonadas por una experiencia profesional de toda una vida.
7. Brazos Derechos: Los directivos de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor; en otras, sus habilidades administrativas se combinan con gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociaciones suelen incluir también al subordinado, quien puede conseguir mayores oportunidades, además de disfrutar de la confianza de su superior.
8. Oportunidad De Ascenso: Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Por ejemplo, al inscribirse en un programa de capacitación o al ofrecerse para un nuevo puesto, el empleado puede mejorar su grado de calificaciones. Este proceso se traduce en una contribución directa a los planes de ascenso internos, dentro de la organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento del personal.

El Desarrollo Profesional Alentado Por El Departamento De Personal

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados, y puede alentar a sus integrantes a lograrlo. Esto tiene un doble efecto: Evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se proponen la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades que les presenta la organización.

Bajo este contexto es preciso resaltar que, el departamento de personal puede hacer mucho más que limitarse a presentar información sobre oportunidades. Esta unidad puede suministrar retroalimentación al trabajador, mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos, con la intención de cumplir con los siguientes objetivos:

1. Confirmar a los aspirantes a promociones, que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.
2. Explicar por qué fue seleccionado para ese puesto un empleado determinado.
3. Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada en el futuro.

También los programas de adiestramiento y desarrollo representan una importante actividad en los planes de desarrollo profesional tanto de la empresa como de sus empleados, resultando esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia para alcanzar las metas propuestas.

Lista de Referencias

• Chiavenato: (1997). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.
• Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.

Reseña Biográfica de la autora:

Rosanna Del Valle Silva Fernández

Venezolana, nacida en San Felipe – Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística (Instituto Español de Programación Neurolinguística), con Diplomados en Tecnología de la Información y Comunicación (ANUV – UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA – UNA), Licenciada en Administración de Empresas Mención: Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en Administración Mención: Gerencia de Empresas (IUTY). Desde el año 2005, labora en la UNEFA Núcleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicación Exclusiva.

Es investigadora de las líneas: Gerencia Educacional – Tecnología de la información y Comunicación, adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el área educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensión universitaria en el área de evaluación, planificación educativa y estrategias de aprendizaje; así como también en el ámbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulación de proyectos, entre otros).

Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartón de Venezuela, Cerámicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educación Superior (IUTY – IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para América Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informática y Telemática (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ – Yaracuy).