Sistema de gestión por competencias en el sector de turismo (página 2)

Es el principio que permite evaluar y decidir la incorporación de los trabajadores a la organización, su permanencia y promoción, así como el derecho a incorporarse a cursos de capacitación. Este es un principio que exige el mejor derecho al mejor trabajador.

En el decreto 281 / 07 CECM se establece que para la determinación de la idoneidad demostrada de todos los trabajadores la organización se rige por el cumplimiento de los requisitos siguientes (artículo 333):

• Realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requerida.

• Experiencia y conocimientos, demostrados en el resultado concreto obtenido.

• Cumplimiento de las normas de conducta y disciplina laboral.

• Calificación formal, expresada en certificados.

Los resultados de trabajo realizado por el Comité establecido en las organizaciones para la evaluación de estos requisitos han demostrado que existen trabajadores idóneos que no son competentes, por tanto, ¿Cuándo decimos que un trabajador idóneo es competente y qué tipo de competencias laborales necesitan las organizaciones?

La respuesta a estas preguntas se logra cuando el trabajador alcanza la categoría de desempeño laboral superior porque responde a los intereses de la organización, es decir (Fig.2):

Fig.2

La relación entre la idoneidad y las competencias laborales está en que dicho proceso busca un trabajador competente, siendo éste el tipo que necesita la organización, ya explicado anteriormente, demostrándolo el capital humano en su desempeño laboral o profesional, mediante los conocimientos, habilidades y conductas que permite la medición de su eficiencia y eficacia del trabajo y que en nuestro país por el deficiente funcionamiento de los Comité de Ingreso , de Expertos o Comisión Representativa como se denomina en el MINTUR creados al efecto, según correspondan y la política de pleno empleo, no se ha logrado todavía estos resultados.

Ahora nos corresponde responder la pregunta expresada anteriormente en el estudio de caso. ¿Cómo debe ser la actuación de la instalación para solucionar estos problemas?

Las respuestas se corresponden con las tendencias actuales de la Gestión por Competencias, dirigidas al enfoque por Competencias Laborales, a partir del propósito fundamental de la instalación (Fig.3):

Fig.8

Dicho sistema se cumple con la creación del Comité de Competencias de la organización, el cual, la alta dirección de la entidad designará a su representante que será el presidente, con la participación de los jefes y especialistas más calificados y de reconocido prestigio de los procesos principales o áreas de trabajo y tendrá entre sus funciones:

1- Validar mediante el documento correspondiente, las competencias distintivas de la organización, las de los procesos de las actividades principales y las de los cargos correspondientes,

2- Diagnosticar las necesidades de capacitación de los trabajadores que no son competentes,

3-Certificar las competencias de los trabajadores competentes, según los intereses de la organización y los clientes (3)

Estas funciones, según las tendencias actuales del mundo contemporáneo y lo establecido en las Normas Cubanas, ISO 3000 se expresan en el diagrama siguiente

(Fig.4):

Fig.4

Para la identificación y validación de la Gestión por Competencias de una organización debe contestar este Comité de Competencias, según su objeto social, las preguntas siguientes:

1-¿Diga brevemente cuál es el propósito fundamental de su organización (qué es lo fundamental a realizar como objeto social)?

2-A su consideración, ¿Cuales son los procesos claves (identificar las áreas o actividades fundamentales que aportan valor e incrementan los gastos a la organización)?

3- ¿Cuáles son los cargos claves que aportan valor e incrementan los gastos a la organización?

4 -¿Cuáles son las competencias laborales de los cargos claves de la organización (funciones fundamentales con los valores compartidos)?

Es bueno mencionar que debemos priorizar la identificación y validación de las competencias en los procesos y cargos claves que aportan valor y después los que incrementan los gastos, pudiéndose realizar paralelamente, según los intereses de la organización

Ahora, contestemos las preguntas anteriores y el procedimiento, referido a la identificación y validación de las Competencias con un ejemplo de una instalación hotelera:

1-Competencias distintivas, Propósito fundamental: Servicio de alojamiento y gastronómico

2-Áreas de los Procesos Principales o Claves que aportan valor: Áreas de Regiduría de Pisos, Recepción y Alimentos y Bebidas, entre otros, según categoría de la instalación..

Procesos que incrementan los gastos: Áreas de Capital Humano, Economía, Servicios Técnicos, entre otros, según categoría de la instalación.

3-Cargos Claves, por áreas de trabajo de las categorías de operarios, servicio y técnicos, ya que son los que aportan valor, regulan y controlan los procesos.

4* Competencias Laborales de cada uno de los cargos claves de las áreas de trabajo

Para la identificación de las competencias laborales de los cargos por puestos de trabajo es importante establecer qué y para qué son y cómo se determinan, mediante una Técnica y un Procedimiento, a partir de los perfiles ocupacionales actuales, explicado por el autor en otro articulo publicado, el cual permite alcanzar el mejoramiento de los procesos en que participa el capital humano en plena correspondencia con los intereses de la organización.

REFERENCIA BIBLIOGRÃ"FICA

(1) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Doctorado. ISPEJV.2006

(2) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Doctorado. ISPEJV.2006

(3) Apartado 4.1.1 de la norma ISO 3001/07

Autor:

Dr. C. Ramiro Jesús Pérez Hernández

Profesor Principal

Este trabajo está protegido como obra en el Centro Nacional de Derecho de Autor con el número 2080 del 2009.