Los lideres se relacionan con su colaboradores de forma distintas tomando dos aspectos fundamentales la disposición del líder en permitir de sus seguidores la influencia en la interacción, decisión y acciones que adopten, y el grado en que el líder enfatiza las diferencias de estatus en esa relación, es decir interés por la tarea y el interés por la persona.
Por el comportamiento y personalidad del individuo se definen tres estilos de liderazgos: autoritario, liberal y democrático. Ahora bien cada estilo de liderazgo tiene su propio efecto identidad un liderazgo estructurador, entrenador, delegados, coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos, situacional.
Modulo IV
Gerente y desarrollo de habilidades
GERENTE
Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.
TIPOS DE GERENTES
Se ha usado el término gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas dela administración en el desarrollo de sus relaciones. Una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas. Después de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes, sé verá también que diferentes tipos de administración refuerzan diferentes capacidades y roles.
Gerentes de Primera Línea
Las personas responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel más bajo de una organización, se llaman gerentes de primera línea o primer nivel. Los gerentes de primera línea dirigen a empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de gerente de primera línea serían el jefe o el supervisor de producción de una planta fabril, el supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor de una oficina grande. Con frecuencia; los gerentes de primera línea reciben el nombre de "supervisores"
El director de una escuela también es un gerente de primer nivel, al igual que un manager de un equipo de béisbol de igas mayores.
Gerentes Medios
El término gerencia media incluye varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles medios dirigen las actividades de gerentes de niveles más bajos y, en ocasiones, las de empleados de operaciones. La responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas de su organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones. Natalie Anderson es un mando medio; algunos gerentes dependen de ella, por ejemplo los editores de producción, y a su vez, ella depende de Vladimir.
La Alta gerencia
La alta gerencia está compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirigen la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son "director general ejecutivo", "director" y "subdirector".
Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe poseer ciertas habilidades. Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para ser exitoso:
Habilidades técnicas :
Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
Habilidades humanas :
Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
Habilidades conceptuales:
Se trata de la formulación de ideas – entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc. Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.
A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer.
ROLES GERENCIALES:
Henry Mintzberg , uno de los más grandes pensadores de la gestión y la estrategia a nivel mundial, dedicó su tiempo a observar la realidad del trabajo de un directivo, es decir realizó un estudio a 5administradores donde los observaba directamente y llevaba un registro de las actividades diarias que hacían los gerentes; de tal manera que escribió un libro titulado "La naturaleza de la gerencia" ,en donde describe que realizan realmente los gerentes, como hacen lo que hacen y porque lo hacen.
ROLES INTERPERSONALES
1. El rol de cabeza visible (realizar las tareas ceremoniales y sociales como representante de la organización)
2. El rol del líder
3. El rol de enlace (en particular comunicación con las personas del exterior)
ROLES DE INFORMACIÓN
1. Rol del monitor (recibir información sobre la operación de una empresa)
2. Rol de difusor (hacer llegar información a los subordinados)
3. Rol de portavoz ( transmitir información a las personas fuera de la organización )
ROLES DE DECISION
1. El rol emprendedor
2. El rol de gestor de anomalías
3. El rol de asignador de recursos
4. El rol negociador (tratar con diversas personas y grupos de personas )
ERRORES GERENCIALES
Cada gerente tiene su propia característica, estilo y filosofía de cómo manejar un negocio y a sus empleados. Pero, en general, hay ciertos errores administrativos que son comunes a los gerentes.1. Anteponer las políticas a las personas. Entre menor sea la empresa mayor será éste error. Las políticas son hechas para ser acatadas y corazón.
Aun así, es necesario ser flexible en algunos temas
1. Una equivocación más grave aún es el de anteponer las políticas a expensas de perder la fidelidad de los clientes.
2. Falta de comunicación. En muchos casos los gerentes no comunican clara y oportuna a sus empleados sobre tareas o proyectos que deben desarrollarse.
3. Los gerentes cometen la equivocación de oír, pero no siempre escuchar, lo que les dicen sus empleados.
4. Desconocer que no siempre se tienen todas las respuestas.
5. Sentirse constantemente insatisfecho con el trabajo de los demás. Continuamente se enfocan en lo negativo sin reconocer los aspectos positivos o los logros de los empleados.
6. No aceptar la responsabilidad. Un error comúnmente realizado por los gerentes es o bien culpar a otro o simplemente no asumir la responsabilidad de aquello que ocurra bajo su potestad.
7. Favoritismo Una vez que un gerente tiene su o sus favoritos, pierde credibilidad y el respeto del resto del equipo.
8. Solo hágalo. Los gerentes no emplean tiempo para explicar a los empleados la razón de ser de los proyectos que emprende la compañía y resaltar el valor del trabajo en equipo.
9. Demasiada tecnología. Los gerentes de la nueva generación están más familiarizados con la tecnología que con el manejo de los recursos humanos de una empresa.
10. Nunca cambiar. Muchos gerentes no tienen la disposición a asumir los cambios que se producen en el mundo de las empresas.
Gerente y Toma de Decisiones
Decisión:
Selección realizada a partir de dos o más alternativas
Proceso de Toma de Decisiones
Serie de ocho pasos que incluye:
Identificar el problema, Seleccionar una alternativa y evaluar la eficacia de la decisión.
Los ocho pasos son:
1. Identificación del problema
2. Identificación de criterios de decisión
3. Asignación de ponderación de criterios
4. Desarrollo de alternativas
5. Evaluación de eficacia de decisión
6. Selección de alternativas
7. Implementación de alternativas
8. Análisis de alternativas.
El Proceso de la Toma de Decisiones
Síntoma:
Indicador de que existe el problema
Problema
Discrepancia entre dos estados de cosas, el existente y el deseado
Toma de Decisiones
Paso 2: Identificación de los criterios de decisión
Los criterios de decisión son importantes para resolver los problemas, son las condiciones pertinentes que se busca que las alternativas tengan para poder decidirse por alguna de ellas.
En teoría se dice que de los síntomas deben de salir criterios de decisión y que estos criterios deben de tener prioridades altas, el resto de los criterios surgen de las restricciones que podemos tener al momento de resolver un problema.
Paso 3: Asignación de Ponderación de los criterios de decisión.
Es un proceso en el cual se le da una puntuación a cada variable, tomando como base la clasificación del criterio mas importante, para tener un mejor enfoque al momento de decidir.
Paso 4: Desarrollo de Alternativas
Es el desarrollo de una lista de alternativas viables con las que se pueda resolver el problema
Paso 5: Análisis de Alternativas.
Evaluar alternativas contra criterios expuesto en una grafica o tabla
Paso 6: Selección de la Alternativa.
Aquí solo se elige la alternativa que resulto con mayor puntuación en el paso anterior
Paso 7: Implementación de la Alternativa
Consiste en poner en práctica la decisión.
Esto incluye el hecho de comunicar la decisión a las personas afectadas y lograr que se comprometan para ponerla en práctica.
Paso 8: Evaluación de la eficacia de la decisión
Consiste en evaluar el resultado de la decisión para verificar que el problema haya sido resuelto.
En caso contrario se tiene que evaluar que fue lo que fallo, corregir el rumbo realizando el proceso de nuevo
Bibliografía
MADRIGAL TORRES BERTA EMILIA; liderazgo enseñanza y aprendizaje, editorial McGraw-Hill interamericana, México, 2005
MARISTANY JAIME, liderazgo, que, para que, como el futuro, ediciones leyenda
Autor:
Juan José Mariñez Báez, M.A
Candidato a Doctor (PhD) en Recursos Humanos
Atlantic International University (AIU)
| Página siguiente |