Condiciones de la prestación del servicio y la terminación de la relación laboral (Venezuela)

Participación de los beneficios del Régimen Legal

En lo que respecta a la participación de los beneficios del Régimen Legal, es importante manifestar que los mismos, tomando como base, lo expuesto por Zambrano (2012) se encuentran estatuidos en la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) (LOTTT), distribuidos a través de su extenso articulado. En tal sentido, es importante indicar, que la LOTTT (ibid: 4), concretiza la incorporación del criterio, "que la riqueza es un producto social generado principalmente por los trabajadores y las trabajadoras y por lo tanto se establece que su justa distribución debe garantizar una vida digna junto a sus familiares", lo cual implica, que el Estado, a través del régimen legal, debe amparar integralmente al trabajador. En consecuencia, el Estado tiene la responsabilidad legal, de proteger todos y cada uno de los beneficios establecidos en las leyes laborales venezolanas.

Pago de utilidades

En lo concerniente al pago de utilidades, es propicio indicar que, según lo expresado en la Guía Práctica Laboral (2013), en relación a este tema han surgido una serie de dudas, puesto que, existen dos posturas antagónicas, como es el caso, de la que afirma que lo pagado por utilidades constituye parte de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie. No obstante, por otra parte, hay quienes sostienen que conforme a las leyes laborales, corresponde considerar el salario normal, por lo que en este caso se debe determinar en primer lugar, si la utilidad forma parte del salario normal, con lo que consecuentemente se debe establecer si forma o no parte de la base de calculo de la contribución de los patronos al INCES.

Ahora bien, según la citada guía, las empresas están en la obligación de distribuir entre sus trabajadores, no menos del 15% de los beneficios obtenidos cuando finalice el año. En este orden de ideas, es importante resaltar que, se entiende como beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos y de los exonerados de acuerdo a la Ley de Impuestos Sobre la Renta. En consecuencia, es de vital importancia indicar, la formula de Beneficios Líquidos.

Beneficios Líquidos = Ingresos Brutos – (Costos – Gastos).

Asimismo, es de destacar que, el patrono tiene la obligación de pagar cada trabajador, como mínimo, el equivalente a treinta días de salario; y como límite máximo el equivalente a cuatro meses.

Bonificación complementaria y sustitutiva

En lo concerniente a la bonificación complementaria y sustitutiva, se puede indicar que según Zambrano (Ob cit), el artículo 132 de la LOTTT, establece que las entidades de trabajo que tengan fines de lucro, deben pagar a sus trabajadores, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, el cual es imputable a la participación de los beneficios que corresponden a cada trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido con la Ley; este pago deberá hacerse dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año. Es de hacer notar, que si cumplido el lapso para el pago de la bonificación, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con la ley, deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición.

Jornada efectiva

En lo referente a la jornada de trabajo, la LOTTT (Ob cit), en su artículo 167, establece que entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo. De la misma manera, la citada LOTTT, en su artículo 173 estatuye que la jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana. En este sentido, la jornada de trabajo podrá ser: diurna: comprendida entre las 5:00 a.m. y la 7: 00 p.m., sin poder exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales; nocturna: comprendida entre las 7:00 a.m. y la 5: 00 p.m., la cual, no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales; mixta: la cual, no podrá exceder de de siete horas y media diarias, ni de treinta y siete horas y media semanal.

Descansos

En lo que respecta a los descansos laborales, la LOTTT (Ibid), en su artículo 173, establece que el trabajador tendrá dos días de descanso continuos y remunerados, durante cada semana de labor. Según el análisis comparativo, este ha sido uno de los puntos más controvertidos de la nueva LOTTT, en relación con la LOT, puesto que, los dueños de las entidades de trabajo se quejan de que esto ha producido como consecuencia, que para cumplir los turnos de trabajo tengan que emplear más personal, para mantener la producción, o en su defecto tengan que disminuir la producción o cerrar un día de trabajo para compensar costos.

Vacaciones Anuales.

En lo que se relaciona a las vacaciones anuales, es importante resaltar, que según Zambrano (Ob cit), las mismas se encuentran establecidas en la LOTTT, su artículo 190, el cual, manifiesta que el trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones correspondiente a 15 días cuando haya cumplido un año de trabajo ininterrumpido, al servicio del patrono. Ahora bien, según el autor, los años sucesivos el trabajador tendrá el derecho a un día de salario adicional remunerado, por cada año de servicio, el cual, tendrá como límite máximo 15 días hábiles.

En tal sentido, se puede ejemplificar, de la manera siguiente: "un trabajador que tenga seis años de servicio en una empresa, tiene el derecho a un periodo de 15 días + 6 días adicionales = 21 días de salario remunerado". Zambrano (Ob cit: 50).

Feriados

En cuanto a lo referente a los días feriados, es importante traer a colación lo expresado por Zambrano (Ibid), acerca del artículo, 119 de la LOTTT, según el cual, el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados, en los casos en que haya prestado sus servicios durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo, En ese sentido, el autor manifiesta, que el trabajador no perderá el derecho, si en la transcurso de jornada semanal faltó un día. No obstante, si el trabajador, pierde un día más por causa injustificada, durante el transcurso de la semana, pierde el derecho a que esos días sean remunerados, así como también, el derecho a cobrar el descanso semanal.

Por otra parte, es relevante señalar, que según la Guía Práctica Laboral (Ob cit), es de vital importancia, determinar los días feriados, puesto que, en los días en cuestión, se debe suspender las labores, con lo cual, no debe haber prestación de servicios, así como, permanecer cerradas para el publico las entidades de trabajo, sin que se puedan llevar a cabo trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en la Ley.

Recarga por horas extraordinarias

En lo que se refiere a las horas extraordinarias, se puede indicar que, según la Guía Práctica Laboral (Ob cit), las horas extraordinarias representan el tiempo de prestación de servicios adicional a la jornada ordinaria de trabajo pactada por las partes, con la finalidad de atender imprevistos laborales, por lo cual, tienen carácter eventual o accidental. En este sentido, se puede afirmar que, la prestación del servicio en una determinada jornada extraordinaria de atender estrictamente a las situaciones que no pueden llevarse a cabo previamente organizadas o cuya ejecución repercuta considerablemente en la producción.

Es de hacer notar, que de acuerdo a la Guía Práctica Laboral (Ibid), la LOTTT establece que las horas extraordinarias deben ser pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria y normal devengado en la jornada de trabajo, salvo en los caso en que se omita el requisito de autorización previa en la Inspectoría del Trabajo, caso en el cual se debe calcular un cien por ciento de recargo. De la misma manera, es importante ejemplificar la forma de cálculo de la recarga de horas extraordinarias, utilizada en la Guía Práctica Laboral (ibid), la cual, se ejemplifica de la siguiente manera:

Duración 8 h.

Remuneración diaria diurna = 80,00 Bs.

Valor de la hora extra = 80,00 Bs. / 8 h = 10.00 Bs.

10.00 Bs. + (10.00 Bs. x 50%). = 10.00 Bs. + 5.00 Bs. = 15.00 Bs.

Recarga nocturna

En lo que respecta a la recarga nocturna, es imperioso indicar, que la misma, se encuentra establecida, en el articulo 117 de LOTTT (Ob cit), el cual señala "la jornada nocturna será pagada con treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva". En tal sentido, es significativo traer a consideración la forma de cálculo de la recarga nocturna, utilizada en la Guía Práctica Laboral (Ob cit), la cual, se ejemplifica de la siguiente manera:

Duración 7 h.

Remuneración diaria diurna = 80,00 Bs.

Remuneración diaria nocturna = 80,00 Bs. + (80,00 Bs x 30%) =

80,00 Bs. + 24 Bs. = 104 Bs.

Preaviso

En lo referente al análisis propuesto por la profesora, sobre el preaviso, es importante en primera instancia, contextualizar el tema. En este sentido, es significativo mencionar que el preaviso se vio modificado en con la entrada en vigencia de la LOTTT. De manera que, es relevante indicar, que según Zambrano (Ob cit), la nueva ley suprime el preaviso en caso de que exista un despido injustificado. Asimismo, en la LOTTT, se mantiene el principio de la improcedencia del preaviso en los casos en que exista una causa justificada para el retiro del trabajador o para el despido. Con lo que se produce la condonación o perdón de la falta en las circunstancias en que la parte perjudicada permita que transcurran treinta continuos días desde el día en que el patrono o trabajador tuvieron conocimiento del hecho que constituye causa justificada para culminar la relación por voluntad unilateral.

No obstante, el citado autor señala, que el artículo 81 de la LOTTT (Ob cit), establece que en los casos en que la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que exista causa legal que lo justifique, el trabajador deberá dar al patrono un preaviso según las siguientes reglas: a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación. b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación. c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación. En caso de preaviso omitido, el patrono, deberá pagar al trabajador, los beneficios correspondientes hasta la fecha que prestó servicios.

Antigüedad

En lo concerniente ala antigüedad, es necesario manifestar, que el sistema de cálculo de la misma, sufrió modificaciones entre la derogada Ley Orgánica del trabajo y la actual LOTTT. En tal sentido se puede señalar, siguiendo las consideraciones expresadas en la Guía Práctica Laboral (Ob cit), en la LOTTT, se establece un sistema mixto, el cual, se encuentra en concordancia con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la cual establece no sólo la acreditación o deposito periódico en el transcurso de la relación laboral, sino su recálculo sobre la base del Último salario devengado por el trabajador, todo esto en relación de dependencia directa del principio In dubio pro operatio, que señala que se debe aplicar el sistema más favorable económicamente al trabajador.

Otro aspecto, que se debe analizar, es el hecho de que la Disposición Transitoria Segunda, estableció que el tiempo de servicio que se debe tomar en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos al momento de su entrada vigencia es el transcurso a partir del 19 de junio de 1997.

Despidos

En cuanto al despido de los trabajadores, se puede mencionar que, según la Guía Práctica Laboral (Ob cit), el ordenamiento jurídico venezolano de la actualidad, concibe que el mismo está representado por la voluntad del patrono de finalizar la relación laboral o lo que es lo mismo el vínculo laboral con el trabajador.

Por otra parte, en lo qué concierne a las clases de despido, se puede indicar, que según la LOTTT (Ibid) son las siguientes:

Justificado: cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley;

Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causas que lo justifiquen.

12.1.- Causas.

En lo referente a las causas de despido, se puede señalar que el artículo 79 de la LOTTT (Ibid), establece las causales de despido justificado de manera taxativa las cuales son: falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; vías de hecho, salvo legitima defensa; injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud o a la seguridad laboral; omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia injustificada al trabajo durante 3 días hábiles en el periodo de un mes , el cual se computará a partir de la primera inasistencia; perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas o útiles de trabajo; revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; abandono del trabajo; y acoso sexual.

Suspensión de la relación de trabajo.

En lo referente a la suspensión de la relación de trabajo, se puede manifestar, que según la Guía Práctica Laboral (Ob cit), la misma está referida a la interrupción temporal de la relación de trabajo, es decir, se interrumpe la prestación del servicio por parte del trabajador y por otro lado se suspende el pago de salario por parte del patrono, todo sobre la base de causas expresamente previstas en la Ley. Asimismo, es de destacar que según lo estatuido en la LOTTT, no se culmina la relación laboral, ni mucho menos el vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador.

Por otra parte, es significativo resaltar, que las causas legales de la suspensión de la relación de trabajo, se encuentran establecidas en el artículo 72 de la LOTTT (Ob cit), siendo las mismas: la licencia o permiso de maternidad o paternidad; la prestación del servicio civil o militar; el conflicto colectivo declarado conforme a la ley; la privación de la libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria; el permiso para el cuidado del conyugue, padres e hijos, en caso de necesidad; la licencia concedida al trabajador por el patrono parar realizar estudios o para otras finalidades de su interés; los casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Referencias bibliográficas

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Tomado de la Gaceta Oficial Nº 5453. Extraordinario. Caracas, Viernes 24 de marzo de 2000.

Guía Práctica Laboral. (2013). Legis. Caracas. Venezuela.

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Nº 5.152. Extraordinario jueves 19 de Junio de 1997. Caracas. Venezuela.

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Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras. Gaceta Oficial Nº 6.076. Extraordinario lunes 07 de mayo de 2012. Caracas. Venezuela.

Zambrano, F. (2012). Forma de calcular el salario. Prestaciones sociales y demás respectos, laborales en la nueva Ley Orgánica del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores. Editorial Atenea Caracas. Venezuela.

Autor:

Abogado Alexis José Urbina Pimentel

Cátedra: Derecho y obligaciones del patrono y el trabajador

Profesor: Abogado María Beatriz Martínez.

Universidad "Fermín Toro"

Vice Rectorado Académico

Centro de Estudios para Graduados

Barquisimeto, Estado Lara

Guanare, mayo de 2014.