Resumen
En este trabajo se exponen los resultados de una investigación dirigida a caracterizar las prácticas más comunes asociadas a la evaluación del desempeño fundamentalmente asociadas al nivel de percepción de los trabajadores respecto a la justeza de la misma, los errores más comunes que se comenten en esta, los usos más frecuentes que se le dan a sus resultados y las principales fuentes de información que en ellas se aplican.
Palabras Claves: Evaluación del desempeño, Gestión de Recursos Humanos.
"Cómo andan las evaluaciones del desempeño en el mundo de hoy"
La evaluación del desempeño es la principal herramienta con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad empresarial.
Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la práctica sistemas de evaluación objetivos que aseguren una valoración eficaz del proceso en cuestión. Estos en su concepción o aplicación dan lugar a la ocurrencia de una gran variedad de errores, entre los que se encuentran:
1. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo
o característica. Ejemplo: si alguien nos cae bien por su extremada amabilidad se puede sobrevalorar su actitud positiva en general. Este error es característicos de sistemas de evaluación con margen a una alta incidencia de la subjetividad del evaluador.
2. Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del indicador Sociabilidad entonces puntuarían 3.
3. Polaridad: Emite calificaciones extremas. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 pondría o 1 ó 5. Al igual que el error anterior no facilita la diferenciación de los evaluados, afecta la sensibilidad de estos al notar que son agrupados en dos extremos los buenos o los malos.
4. Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece del carácter integrador de la evaluación en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del hecho que se considera fundamental para la evaluación.
5. Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo inverso sólo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado, se puede ver asociado al refrán popular "Cría fama y acuéstate a dormir"
6. Parcialidad: Es cuando entre dos personas se identifica con una, lo que conlleva a manifestaciones de injusticias en la evaluación, al no ser capaz de producir resultados similares entre las personas que tienen desempeños análogos.
La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se deben al deficiente diseño del sistema, el cual no aprovecha al máximo el gran numero de técnicas hasta ahora concebidas en función de la evaluación, entre estas técnicas se encuentran:
En otros casos los errores son inducido por la no adaptación concreta de las técnicas a las particularidades propias de cada puesto, o la alta subjetividad a la que dan lugar la propia concepción de las técnicas. El proceso de evaluación en todos los casos pasa por los criterios subjetivos u opiniones del evaluador, lo cual siempre resultara el talón de Aquiles de cualquier sistema de evaluación.
La solución más alentadora, hasta ahora encontrada, con vistas a enfrentar el reto que impone la subjetividad de la evaluación es la combinación del mayor número de técnicas posibles, sobre la base de explotar la mayor cantidad de fuentes de información.
Entre las fuentes de información más comunes o conocidas, se encuentran:
- Autoevaluación.
- Opinión de los compañeros de trabajo.
- Opinión de los subordinados.
- Satisfacción del cliente.
- Record del desempeño.
Otra dificultad comúnmente asociada a la evaluación es la pobre explotación de los resultados de la evaluación, en no pocas ocasiones se convierte al proceso evaluativo en un fetiche de autosatisfacción, concibiendo al proceso de evaluación en un fin en si mismo y no en una vía para alcanzar la mejora. Los resultados de la evaluación son guardados de año en año, sin que se proyecten o implementen las medidas que los mismos demandan.
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