Criterios de Efectividad de Equipos de Trabajo auto-administrados (página 2)

Muy ligado a esto, otro fenómeno que merece particular atención es la fuerte correlación existente entre desempeño y satisfacción general (calidad de vida laboral), situación que viene a confirmar dos conclusiones clásicas en Psicología Organizacional : 1) un mejor desempeño implica mayor satisfacción en el puesto y con la organización, y 2) la relación parece ser inversa a lo que se pensaba antes (que la satisfacción lleva a un mejor desempeño) para centrar la explicación en la posibilidad de que un buen desempeño impacte positivamente en una mejor satisfacción de los empleados. De cualquier modo, este estudio no puede siquiera intentar hipótesis al respecto.

El hecho de que en general no se establezcan relaciones significativas entre las Características positivas del Equipo y sus estándares de efectividad puede responder a varias causas que aquí se hipotetizan y que pueden sugerir materia de análisis para investigaciones posteriores. En primer lugar, los criterios de Efectividad aquí usados, y dados los resultados favorables a los que han llegado los autores que los postulan, parecen responder bastante bien a las exigencias de la realidad corporativa Norteamericana. Sin embargo, nos vemos obligados a cuestionar la universalidad de dichos criterios como base para la formación de Equipos efectivos. Esto queda claramente demostrado en el trabajo de Wallace (1994), quien postula que el tipo de funcionamiento y las ideologías subyacentes a los Equipos Japoneses (los Círculos de Calidad), son totalmente distintas a los Norteamericanos, y acentúa su explicación de las diferencias a nivel del tipo de Estructura Social de ambos países. Algunos de los criterios de efectividad que postula este autor para los Círculos de Calidad del Japón (ej: in líder que toma todas las decisiones, Estructura Jerárquica del Equipo basada en cúpulas homogéneas en edad y sexo, etc.) son abiertamente contradictorios a los expresados aquí desde la literatura Anglosajona.

Otro punto de fuerte discusión deberá centrarse en la validez que los criterios de efectividad aquí expuestos sean aplicables a diversos tipos de organizaciones cuya estructura se basa en Equipos de Trabajo Auto-administrados. En efecto, un estudio como el realizado por Cohen et.al. (1996) que extrae sus datos de Organizaciones orientadas a la generación de productos de Consumo, probablemente no arrojará resultados similares a los que se puedan extraer de instituciones educativas con orientación a la generación y entrega de un Servicio.

Referencias

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• ? Cohen, S.; Ledford, G.; Spreitzer, G. (1996) "A predictive model of Self-Managing Work Team effectiveness". Human Relations; Vol.49 (5), pp. 643 – 676.

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• ? Wallace, Pamela (1994) United States Teams vs. Japanese Quality Circles : What can be Learned From Social Science ?. Human Diversity Institute, Inc.

Autor:

Rodrigo Valdivia Lefort

TRABAJO PARA LA CATEDRA DE TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES

ESCUELA DE PSICOLOGIA, FAC DE HUMANIDADES, UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

AGOSTO 1997