Factores que facilitan la intervención en seguridad dentro de las organizaciones

• Resumen
• Estos factores son cinco
• Compromiso de las gerencias (o de la primera línea)
• Participación de los trabajadores
• Correcto ejercicio del liderazgo de los mandos medios
• Formación "permanente y pertinente" en el área de trabajo
• Conclusión

Resumen

El modelo que el autor presenta a continuación, permite evaluar cinco factores que permiten o dificultan la implementación de proyectos de cambio al interior de las organizaciones. Según este modelo, la interacción sistémica que se da entre ellos condiciona el éxito de los proyectos, ya que si alguno de ellos se encuentra debilitado, entonces el sistema se ve alterado. A continuación se presenta una aplicación del modelo a la prevención de accidentes, que ha permitido generar planes de acción concretos de manera certera en el corto y mediano plazo.

Al intervenir en prevención de accidentes, existen factores, principalmente asociados a actitudes y voluntades de las personas, que facilitan o dificultan la implementación de, por ejemplo, sistemas de gestión u otros proyectos relacionados.

Estos factores, de acuerdo al modelo que expongo a continuación, pueden ser analizados de manera independiente y asignados a los distintos roles dentro de una organización (Gerencias, Jefaturas y Trabajadores), en sus respectivos niveles de responsabilidad y de acción, lo que facilita tanto el diagnóstico como la implementación y seguimiento de las actividades planeadas.

Estos factores son cinco:

Compromiso de las gerencias (o de la primera línea):

Implica, entre otros, que la "primera linea", Gerentes, vean las actividades de prevención de accidentes como un elemento estratégico que agregue valor a los proyectos, confianza ante los clientes (empresas mandantes, por ejemplo) y respaldo a los trabajadores. Este "compromiso" es más que un papel firmado y debe operacionalizarse en acciones

concretas que demuestren la existencia de un real interés por desarrollar el área y no solo discursos demagógicos. La determinación de políticas, procedimientos y normativas, la preocupación por los índices, por las personas accidentadas, la asignación de recursos, la inclusión de metas de seguridad, la actitud demostrada en reuniones en terreno, entre otras son fundamentales para que la organización (y su entorno) vea señales claras con respecto al tema y desarrolle la confianza en quienes lideran la organización.

Cuando este factor se encuentra débil, las personas que integran la organización ven que los discursos de la primera línea se contradicen con sus actos, lo que genera desconfianza, rumores y hasta una desesperanza aprendida, lo que configura una actitud negativa frente a los cambios. Si esto se mantiene en el tiempo, la figura en la cultura organizacional una suerte de polarización que atenta contra el trabajo en equipo.

Participación de los trabajadores:

Los proyectos que involucran a los trabajadores algunas veces fracasan, principalmente por que los afectados no han participado del proceso tras el cambio. Me explico: es claro que los trabajadores van a sentir mayor rechazo, o menos simpatía, ante una normativa impuesta, frente a una normativa en la que han participado en su elaboración, han cuestionado, modificado o simplemente hayan sido comunicados previamente (cuando sea el caso en que se pueda realizar). Una organización con un historial de imposiciones y poca "consulta ciudadana" (participación) se transforma en un ente alienante, donde unos piensan y otros ejecutan, generando mayor brecha entre los distintos estamentos o niveles, perjudicando cualquier intento de cohesión o integración en la organización. La Seguridad es (o debiera ser) un valor transversal a la organización, no sólo exigencias e indicadores que cumplir, y para ello es necesario trabajadores comprometidos con las acciones y orgullosos de quienes los lideran. Este factor adopta mayor relevancia en empresa "maduras", establecidas y que mantienen a su personal en el tiempo. Para otro tipo de organizaciones, como por ejemplo empresas contratistas que renuevan constantemente a su personal, la difusión, consulta esporádica y reuniones informales, así como la recolección de experiencias que los trabajadores traen de otras organizaciones es vital para alimentar el sistema.