- Expatriación
- Estructura del trabajo
- Gestión por competencias
- Gestión de los expatriados
- Metodología de la investigación
- Análisis de los Resultados
- Conclusiones
- Limitaciones y futuras líneas de Investigación
- Bibliografía
- Anexos
Introducción
Hace años, la gestión de expatriados se cuestionaba solamente en las grandes multinacionales. Pero, el panorama actual ha dado un giro y actualmente se hace hincapié en la gestión de directivos de todo tipo de empresas que se internacionalizan, los cuales se trasladan cada vez más a filiales extranjeras. Cuando una compañía envía un directivo a desempeñar un puesto en el extranjero, no sólo debe tener en cuenta los aspectos retributivos, fiscales, logísticos o familiares sino que también debe gestionar una estrategia y una criteriosa política general de la empresa para los expatriados, porque generar expatriaciones a la carta conduce a situaciones indeseables de recelo, desánimo o frustración, sobretodo si se sienten peor tratados unos u otros expatriados en una situación similar o cuando comparados con colaboradores que nunca lo hayan hecho.
Las estadísticas demuestran que las empresas multinacionales siguen apostando por la expatriación de sus profesionales. Estos programas, pueden ser planteados por varios motivos y, unas veces a largo plazo y otras veces a corto plazo. Ya son miles y miles las personas que trabajan en el mundo alejadas de sus lugares de origen. Personas que han dejado su tierra, su casa, su gente, para lanzarse a la aventura de desarrollar sus vidas en una cultura muchas veces extraña.
¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un profesional para acceder a trabajar en el exterior? ¿Qué cosas debe resignar en el camino? ¿Cómo es la vuelta a su país de origen después de un período de cambio profundo? Son varias de las preguntas que muchos deben hacerse. Razones para que un profesional acepte trabajar en el exterior las hay y pueden ser muchas.
Pero, también el momento de la vuelta es crítico y, en muchos casos, se convierte en el factor determinante para que el empleado abandone la compañía. La recolocación del empleado en la empresa de origen suele ser, en muchas ocasiones, origen de conflictos (Fajardo, 2006).
Por eso, no sólo es importante que la oferta en el país de destino sea la adecuada, las condiciones de vuelta de los expatriados son otro aspecto a valorar y también el profesional no debe dejar sólo en manos de las empresa la responsabilidad del retorno a su país de origen sino que debe seguir formándose para continuar siendo un trabajador válido.
Dentro del ámbito de la gestión de la Expatriación, este trabajo se enfoca en que competencias críticas desarrolla un colaborador expatriado durante la expatriación y en que medida estas competencias son aprovechadas por las empresas en su regreso, o sea, en la Repatriación.
En el ámbito de este trabajo considerase expatriación el desplazamiento de un colaborador para trabajar, de forma organizada por esta, por un período de tiempo mínimo de 6 meses, en otra empresa del Grupo fuera del país y, Expatriado, el colaborador de este tipo de empresas, que se desplaza a trabajar en las circunstancias que se acaba de mencionar arriba. Para definir competencia se elige la definición dada por el modelo Hay-McBer que entiende por Competencia una característica subyacente causalmente relacionada con el desempeño superior. Las competencias críticas son el conjunto de competencias definidas como tal en el diccionario de competencias propuesto por este modelo.
Para realizar un estudio completo de este proceso se consideran los puntos de vista y las experiencias de todos los implicados, es decir, los de personas que han estado expatriadas y que ya han sido repatriadas y que de forma voluntaria participan en este trabajo.
1.1 Objetivos de la Investigación
Como comentado antes, el objetivo general del trabajo es analizar que competencias críticas desarrolla un colaborador expatriado durante la expatriación y en que medida estas competencias son aprovechadas por las empresas en la Repatriación.
Los objetivos específicos son:
1. Comprobar si en general la Expatriación desarrolla competencias críticas, cuales y en que niveles;
¿La Expatriación desarrolla competencias? ¿Que competencias se desarrollan efectivamente y en que grado?
Según el International Review of Employment (Marzo/Abril 2007) las prácticas de expatriación requieren una alta inversión de tiempo y dinero para las empresas. Sin embargo, muchas de ellas todavía no conocen con claridad cuáles son sus beneficios. Diferentes investigaciones señalan que la relación entre costes y beneficios de dichas prácticas aún no ha sido debidamente estudiada. Obviamente, si no se conocen los beneficios, es muy difícil para una empresa determinar la efectividad de su programa de expatriación, en el contexto de su estrategia de dirección de talentos. Estas investigaciones también revelan que el 32% de los nuevos expatriados son empleados de alto rendimiento, según la valoración de la empresa. Perder a estos empleados – muchos de ellos de alto rendimiento o en viaje de formación para poder asumir una posición en el ámbito internacional en el futuro- es altamente perjudicial para las empresas.
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