Gestión del talento, clave para el desarrollo de las organizaciones

1. La importancia creciente del talento en las organizaciones
2. ¿Qué es el talento?
3. ¿Cómo se atrae y fideliza el talento en la empresa?
4. ¿Y ahora que los tenemos, qué?
5. Indicadores que ayudan a medir cómo lo hacemos

La importancia creciente del talento en las organizaciones

Los últimos años han visto proliferar los artículos, libros y conferencias que abordan la gestión del talento como clave insustituible para el devenir de las organizaciones que operan en mercados altamente competitivos. Oímos decir: "las personas son lo más importante de la empresa", "debemos contratar a cualquier precio a los mejores", "si motivamos bien a nuestra gente se quedará". También es cierto que se sigue oyendo, con la misma intensidad, eso de que "lo que importa más que el potencial son los resultados", y que "la gente tiene que hacer lo que tiene que hacer, no que esté contenta".

Lo que falta en el mercado son personas con talento para pensar en buenas ideas y sobre todo ponerlas en marcha. Las ventajas competitivas ya no se construyen solo con dinero, con patentes o invirtiendo en tecnologías, sino con el compromiso de personas debidamente alineadas alrededor de una idea poderosa bien ejecutada. Las compañías que piensan que pueden "seguir tirando" con gente mediocre (es más fácil gestionar a la gente mediocre) podrán engañar al mercado durante un tiempo pero progresivamente perderán su cuota de mercado en detrimento de compañías mejor preparadas, ¡con empleados mediocres uno ya no necesita competidores!

¿Que es el talento?

El talento es mucho más que las personas, por eso discrepamos del tópico de que "las personas son lo más importante de la empresa", lo más importante son las personas con talento. Pero, ¿cómo se define el talento?, ¿Son solo personas con un buen perfil académico, buenas ideas y orientadas al cumplimiento de los objetivos?

Qué duda cabe que debemos de rodearnos de individuos con estas características y otras, pero también es cierto que éstas, como tales, no garantizan la sostenibilidad del modelo empresarial a largo plazo.

TALENTO = CAPACIDAD * COMPROMISO * EXPECTATIVAS ALINEADAS

Con esta ecuación vamos entendiendo por qué el talento es un bien escaso, a la gente no le suele faltar capacidad, le falta compromiso, y si lo tiene, ¿cuadran sus expectativas de vida/trabajo con la cultura de la empresa como para mantener el compromiso por mucho tiempo?

De esta reflexión se deduce que todos los aspectos relacionados con el proceso de selección, que seguidamente repasamos, son vitales para reducir el nivel de rotación no deseada.

¿Cómo se atrae y fideliza el talento en la empresa?

En la "guerra por el talento" no gana el que paga más sino el que sepa atraer y fidelizar a los mejores. De lo primero podemos decir que las empresas han empezado a trabajar en los últimos años. De hecho, un estudio revela que para el 75% de los directivos de RRHH ésta es la prioridad número uno, de lo segundo se sigue estando verde. Veamos cómo llevar a cabo estas dos funciones.

¿Cómo conseguir que los mejores vengan a trabajar con nosotros?

Los primeros contactos que el talento potencial tiene con nuestras organizaciones mientras se llevan a cabo los procesos de selección, se hacen:

• A través de la imagen que se tiene de nosotros (lo que sugiere nuestra marca, nuestra imagen social y la percepción que el candidato pueda tener de nosotros como cliente).

• Consultando nuestra pagina web. ¿La tenemos desarrollada pensando solo en clientes o disponemos también de espacios para futuros empleados en los que estos pueden, además de consultar vacantes, conocernos mejor?

• Consultando la opinión de antiguos empleados. Proliferan los foros en Internet sobre estos temas por lo que cuidado con la reputación…

• Hablando con actuales empleados. Si son felices con nosotros serán buenos prescriptores.

Por nuestra parte, además de trabajar en la medida de lo posible en los puntos antes descritos (esto es responsabilidad de todos, no solo de RRHH) es fundamental que desarrollemos una Marca como Empleador, lo que ha venido a llamarse Employer Branding.

Desarrollar una Marca como Empleador tiene que ver con:

• Identificar nuestros "targets profesionales". Tanto las capacidades requeridas como los perfiles individuales que deben de reunir los candidatos y también cómo vamos a ser capaces de cubrir sus necesidades. Hemos visto antes que verificar a priori que las expectativas del candidato estén alineadas con nuestra cultura es fundamental para su compromiso y permanencia futura en la empresa.

• Clarificar sus expectativas. ¿Sabemos lo que esperan realmente de nuestra empresa? ¿Qué vamos a ofrecerles a cambio de su compromiso y dedicación?

• Construir una "propuesta de valor" clara y entendible. De la misma manera que necesitamos una propuesta de valor clara para "salir a vender", necesitamos otra para "salir a comprar" y tiene que ver con identificar aquellos elementos diferenciales que nos permitirán conectar emocionalmente con el candidato deseado (un proyecto profesional atractivo, una remuneración interesante, una estructura organizativa clara,…).

¿Y ahora que los tenemos, qué?