Capítulo 1. Estado del Arte

1. Gestión de los Recursos Humanos. Conceptualización
2. Modelos de GRRHH
4. Métodos de Evaluación del Desempeño
5. Conclusiones Parciales

Gestión de los Recursos Humanos. Conceptualización

La Gestión de Recursos Humanos (GRRHH) tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a la sinergia que se produce en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño de los recursos humanos, mediante la ejecución de diversas actividades.

Este proceso permite a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y fortalezas de los activos intangibles.

El tema sobre la Gestión de Recursos Humanos es bastante amplio y abarcador; varios autores hacen referencia a este término, tratándolo indistintamente, como:

• Administración de personal.

• Administración de recursos humanos.

• Gestión de personal o de recursos humanos.

Como amplio es el tema han sido diversos los conceptos desarrollados por diferentes autores. Para Batista (1996), la Gestión de Recursos Humanos es la actividad que se realiza en la empresa para:

• Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere para lograr sus objetivos.

• Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos, para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.

• Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido, coherencia y motivación trascendentes a su dedicación y trabajo.

Según Navazo (2003), la Gestión de los Recursos Humanos (GRRHH) es la estrategia empresarial que garantiza el número indispensable de personas con la formación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento preciso, para de esta manera alcanzar los objetivos pactados. Forma parte fundamental de la organización y estrategia final de cualquier empresa.

Chiavenato (1999), conceptualiza el recurso humano como "una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la (.) [organización]".

Para Chiavenato (1999), las personas no son recursos que la organización consume, utiliza y producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad de la misma forma que el mercado y las tecnologías. En consecuencia, para el autor "es mejor hablar de gestión del personal para resaltar la gestión con las personas -como socios- y no sobre las personas como meros recursos". Las personas bajo sus concepciones invierten dedicación, esfuerzo, responsabilidad y compromiso con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones.

Para Gómez y Negrín, (2005), la GRRHH se proyecta en la actualidad desde perspectivas más amplias e incorpora ideas relacionadas con el desarrollo de la organización y la calidad de vida en el trabajo, se ha pasado de la clásica regulación del trabajo a los objetivos estratégicos y de la administración del personal a la gestión activa de las personas desde un punto de vista operativo, jurídico, normativo y psicosocial.

La GRRHH, es la estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores

(Encarta, 2005).

Belamaric, Arrastra y Cañizares (2001), presentan la Gestión de Recursos Humanos como un sistema compuesto por nueve subsistemas interrelacionados, y cada subsistema con diferentes objetivos:

• Planificación: su objetivo es determinar las necesidades de personal, actuales y perspectivas, para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. Prevé los recursos necesarios para la capacitación, remuneración y estimulación.

• Organización: su propósito es dotar a la organización de la flexibilidad necesaria, tanto en las estructuras como en los procesos.

• Selección de personal: su finalidad es definir políticas y prácticas de obtención del personal idóneo a la organización, así como seleccionar el personal, sea para incorporarlo a la organización, para su promoción o para su capacitación. Es un proceso permanente, planificado y que compete a todas las áreas funcionales, aunque se dirija desde el área funcional de Recursos Humanos.

• Formación: su objetivo es dotar al personal del conocimiento, las capacidades y los valores necesarios para su alto desempeño y desarrollo.