INTRODUCCIÓN Los procesos de cambio que se llevan a cabo en la actualidad en las empresas responden a una capacidad autocrítica encaminada a la búsqueda del mejoramiento continuo, las organizaciones se ven obligadas a cambiar por razones relacionadas íntimamente con su sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la búsqueda de un crecimiento programado. Se puede decir que las organizaciones cambian para poder responder a las exigencias internas que tocan su propia evolución, tanto como para enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio crecimiento y con el mundo de la competencia en que se encuentran.
JUSTIFICACIÓN El propósito de esta investigación, es dar a conocer cómo la empresa Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. a través de un estudio o diagnóstico de su clima organizacional encontró diversas falencias que la llevaron a desarrollar estrategias o mecanismos para hacer seguimiento y solucionar los problemas que se le estaban presentando y estas estrategias generaron cambios en su forma de trabajar y de manejar las relaciones con los empleados y pudieron modificar su clima organizacional propiciando un mejor ambiente laboral que redundó en satisfacción tanto para los directivos como para el personal.
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA MISIÓN Somos una empresa dedicada a la prestación de servicios de asesoría, consultoría e interventoría en proyectos de ingeniería civil, mecánica y sanitaria; garantizando una solución eficaz y efectiva para las necesidades de nuestros clientes. Contamos con una infraestructura adecuada y un equipo de trabajo competente, experimentado y comprometido con nuestros valores corporativos como la honestidad y la ética profesional. Servimos a nuestros clientes con el compromiso permanente de mejoramiento continuo de los procesos y servicios que prestamos. VISIÓN Mediante la generación de un alto nivel de servicios y tecnología de soporte de ingeniería, la organización busca en el año 2013 fortalecer su liderazgo a nivel nacional e internacional, por la calidad de sus servicios y su experiencia profesional en el mercado.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
APLICACIÓN El cambio en las organizaciones no existiría sin la intervención del recurso humano; aunque las organizaciones se diferencien por su estructura misión y visión, todas tienen algo en común y es el recurso humano, considerado como el principal capital de éstas. De esta manera una organización existe sólo cuando hay personas capaces de comunicarse, que están dispuestas a contribuir en una acción conjunta, a fin de alcanzar un objetivo en común , esto quiere decir trabajo en equipo, y no existe si no, cuando hay un adecuado clima laboral en el que los empleados tengan la mejor productividad y un eficiente desempeño. Por este motivo, en diciembre del año 2012 la gerencia de la empresa Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. con el fin de establecer fortalezas y debilidades decidió realizar un diagnóstico de clima organizacional y así desarrollar un plan de mejoramiento, lo que los llevó a realizar determinados cambios en la empresa para dar solución a problemas que se venían presentando.
A continuación se relacionan las temáticas que fueron evaluadas por la empresa:
Los resultados que obtuvo la empresa al realizar la encuesta a sus empleados fueron los siguientes:
Debido a estos resultados que arrojó el diagnóstico del clima organizacional de la empresa Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda., la gerencia pudo observar que su clima organizacional se encontraba en un rango aceptable y que debía tomar cartas en el asunto generando las estrategias más convenientes para mejorarlo y llevarlo hacia un clima propicio para sus empleados. Es por esto que a partir de este 2013 la empresa Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. con el fin de conseguir éxito se enfocó más en lo humano que en lo racional, es decir cambió su enfoque cuantitativo, donde el ser humano es visto como una máquina para producir, a un enfoque de estrategias motivacionales y de ambiente laboral, donde se trata al recurso humano como al activo más importante que impulsa la creatividad organizacional manteniendo así un clima laboral gratificante que garantice la satisfacción laboral y emocional de sus empleados.
La empresa entonces se enfocó en: Diagnosticar la situación existente para encaminar, orientar y dirigir la actitud de las personas en cada una de las etapas. Iniciar el cambio poco a poco, teniendo los objetivos bien claros y precisos, involucrando y dando mayor participación a los trabajadores. Se iniciaron capacitaciones. Elogio y reconocimiento a través del programa el mejor técnico del mes. Se realizaron capacitaciones de trabajo en equipo,. Incentivos Motivacionales como bonificaciones y premios por el desempeño y cumplimiento de metas. Mejoramiento de la comunicación dentro de la empresa. Seguimiento del trato entre líderes con los empleados. Participación de los empleados en la toma de decisiones. Brindar información y publicación de los resultados logrados. Mecanismos de control que le permitieran evaluar cómo va marchando el cambio. Es decir, hace seguimiento a los procesos y resultados de estos. Se programaron mensualmente reuniones de retroalimentación con los empleados. Evaluaciones de desempeño. Cada 6 meses se hace el diagnóstico del clima organizacional.
RESULTADOS OBTENIDOS DESPUÉS DEL PROCESO DE CAMBIO En esta empresa se pudo observar que los empleados estuvieron muy comprometidos a participar y esforzarse para que se cumplieran las solicitudes de gerencia y se sintieron muy motivados en cuanto a los programas de incentivos y reconocimiento a su labor que la empresa inició. Sin embargo cabe anotar que los empleados se vieron un poco resistentes al cambio en cuanto a las reuniones, evaluaciones y capacitaciones que se programaron ya que para muchos al principio fue una carga laboral más. Sin embargo poco a poco fueron observando como estas estrategias no sólo eran capricho de Gerencia sino que eran necesarias y hacían parte de la estrategia global y del mejoramiento del ambiente laboral y que sin éstas no se hubiesen podido conseguir los resultados obtenidos. Este proceso de cambio que fue lento mientras los empleados se concientizaban de que lo que se buscaba era mejorar no sólo para que la empresa fuera exitosa sino para que ellos como personas se sintieran a gusto en su ambiente laboral y que esto a largo plazo traería resultados positivos para ambas partes, fue acorde a lo esperado por la gerencia, trajo muy buenos resultados para la empresa, y para los empleados, por lo que en junio del 2013 los resultados que se obtuvieron en el diagnóstico del clima laboral fue 4.61, un resultado que no fue excelente pero que demostró que se puede mejorar y que si se trabaja en equipo y brindándole a los empleados un ambiente sano, agradable y en el que se sientan partícipes se pueden lograr los objetivos.
RESULTADOS OBTENIDOS DESPUÉS DEL PROCESO DE CAMBIO A JUNIO DE 2013
CONCLUSIONES El clima organizacional ocasiona un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros de la empresa, por lo que es de gran importancia que los líderes de las empresas propendan a que este sea favorable para los empleados. Cambiar el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en más de una variable para que este perdure, sin embargo se deben estar realizando seguimientos para que este no vuelva a su situación anterior. Es de gran importancia realizar un diagnóstico de clima organizacional, ya que éste brinda a la empresa un proceso de medición de su efectividad es decir, de cómo están logrando el cumplimiento de sus tareas y cómo el impacto del sistema organizacional afecta a los empleados, en otras palabras conocer la situación actual de la organización. Cabe resaltar que la medición y la descripción de la situación actual no deben quedarse solamente en la etapa de diagnóstico, ya que el resultado es el fundamento para definir nuevas intervenciones que mediante un proceso de cambio influyan en las percepciones que los empleados de los diferentes niveles tienen, dando como resultado un ambiente organizacional satisfactorio. El diagnóstico del clima organizacional durante el proceso de cambio es importante ya que el análisis sistemático del ambiente laboral reinante ayuda a las administraciones a minimizar de forma permanente las resistencias negativas que vayan surgiendo, a ir mejorando los resultados y a retroalimentarse acerca del comportamiento de las personas y de cada grupo. Con un previo conocimiento de estos aspectos se puede atenuar la ocurrencia de determinados sucesos que constituyen riesgos latentes y de esta manera se facilita la modificación que se desee tanto en las actitudes como en la conducta de sus miembros.