Para los años 2009 – 2010, la Ley 29351 ha establecido que adicionalmente el empleador debe abonar una Bonificación Extraordinaria que equivale al 9% de la remuneración, es decir que en vez de aportar dicho monto (que es su obligación legalmente establecida) a ESSALUD, por el periodo 2009 – 2010, debe entregárselo al trabajador.
Descansos Remunerados[6]
Tienen derecho a los descansos remunerados aquellos trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas y que hayan laborado por lo menos un mes. Los descansos remunerados son tres:
i) Descanso semanal obligatorio, que es el derecho a descansar 24 horas consecutivas por semana que preferiblemente debe ser el día domingo, si se trabaja en dicho día se tiene derecho al pago de una sobre tasa del 100%.
ii) Descanso en días feriados, de acuerdo a Ley, los trabajadores tienen derecho a descansar en los siguientes días feriados:
Año Nuevo -1 de enero
Jueves y Viernes Santo
Día del Trabajo -1 de mayo
San Pedro y San Pablo -29 junio
Fiestas Patrias – 28 y 29 julio
Santo Rosa de Lima – 1 agosto
Combate de Angamos -8 octubre
Todos los Santos -1 noviembre
Inmaculada concepción – 8 dic.
Navidad -25 diciembre
El trabajo realizado en estos días feriados sin que sea sustituido por otro debe ser pagado con una sobretasa del 100%.
iii) Vacaciones anuales, es el derecho a descansar 30 días calendario por cada año completo de servicios, su entrega debe ser pactada de común acuerdo entre el trabajador y su empleador; pero si no hay acuerdo, el empleador decidirá y debe ser pagada antes del inicio del descanso.
Las vacaciones deben ser gozadas de forma ininterrumpida, y sólo a solicitud escrita del trabajador puede ser otorgada por periodos no menores de 7 días, aunque en la realidad los empleadores imponen la partición de las vacaciones.
El empleador tiene 12 meses desde constituido el derecho (es decir desde que el trabajador ha cumplido con 1 año de servicios) para otorgar las vacaciones, si no lo hace se encuentra obligado a pagar adicionalmente a las vacaciones, una indemnización por el no goce que equivale a una remuneración.
Por otro lado, como comúnmente se dice, el empleador puede comprar hasta 15 días de vacaciones – que legalmente es un acuerdo de reducción de vacaciones – por lo que debe compensarlos económicamente.
Finalmente, si el vínculo laboral se extinguiera antes de un año o de cumplir un año adicional, el empleador está obligado al pago de las vacaciones truncas que es proporcionalmente a los meses y días trabajados.
Compensación por Tiempo de Servicios[7]este beneficio se otorga a los trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas y que hayan laborado por lo menos un mes; equivale a una remuneración (que incluye además de la remuneración básica, otros conceptos remunerativos como Comisiones, Horas Extras, Asignación Familiar, etc.) y que por Ley debe ser depositada semestralmente en Mayo (por el periodo noviembre-abril) y en Noviembre (por el periodo mayo-octubre) en una cuenta de ahorros de una entidad financiera.
En caso que el vínculo laboral se extinguiera antes de mayo y/o noviembre, este beneficio deberá ser pagado directamente al trabajador en la proporción de meses y días laborados hasta su fecha de cese, y además deberá otorgarle una constancia de cese para que pueda retirar lo que hasta fecha se encuentre depositado en la entidad financiera.
Este beneficio no es un concepto remunerativo, por lo que no está sujeto a descuento por Pensiones ni por Renta de Trabajo.
Asignación familiar[8]es el derecho de los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años a percibir una asignación equivalente al 10% del ingreso mínimo legal y que para este año asciende al monto de S/.55.00.
En el caso de que el o los hijos cumplan más de 18 años y se e3ncuentran realizando estudios superiores o universitarios, la asignación deberá seguir siendo otorgada hasta por un plazo máximo de 6 años.
Es de tenerse en cuenta que si el padre y la madre trabajan en una misma empresa, ambos tendrán derecho a percibir este beneficio; y si el padre y/o la madre trabajan en varias empresas, por cada una de ellas deberán recibir este monto.
Finalmente, cabe precisar que este concepto es remunerativo, por lo que es computable para el cálculo de beneficios sociales como Gratificaciones, Vacaciones, CTS.
Seguro de Vida[9]El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador una vez cumplidos cuatro años de labor; sin embargo el empleador facultativamente podrá tomar el seguro a partir de los tres meses de servicio; siendo los periodos trabajados acumulables para efecto de cumplir el requisito.
De acuerdo a Ley, los beneficiarios de este seguro de vida son el cónyuge y/o conviviente, y los descendientes; sólo a falta de estos les corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
Si en el plazo de 1 año de fallecido el trabajador y ninguno de sus beneficiarios cobrará la indemnización, el empleador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
Cabe mencionar que el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento se entregará al trabajador en caso sufra invalidez total y permanente.
Utilidades[10]es el derecho constitucional laboral de participar en un porcentaje en las ganancias de sus empleadores al ser empresas generadoras de renta de tercera categoría (denominadas también rentas empresariales) y que se otorga en un plazo máximo de 30 días de que el empleador ha presentado su declaración anual de impuestos a la Renta.
El monto a dividir por concepto de utilidades es variable y depende del tipo de actividades a la que se dedica el empleador, por ejemplo las pesqueras deben repartir el 10%, las empresas de telecomunicaciones el 10%, las mineras el 8%, las empresas de comercio al por mayor y por menor y Restaurantes el 8%, y las empresas que no realizan estas actividades deben repartir el 5%.
Una realidad Innegable a modo de conclusiones
La realidad del mercado laboral peruano es realmente compleja, primero porque existe un gran número de empleadores informales que principalmente se caracterizan por no cumplir con sus obligaciones laborales; y segundo que existen aquellos empleadores que siendo formales se dedican a pisotear los derechos laborales de sus trabajadores, realizando diversas "artimañas" para reducir sus "costos laborales"; siendo así una modalidad muy conocida la simulación y contratación de sus trabajadores como locadores de servicios para así obviar el pago de sus beneficios laborales.
Otra consideración importante es que existen mecanismos – como algunos contadores denominan– que son herramientas legales de reducción de costos, es decir que le ofrecen a un trabajador ganar un determinado monto mensual, pero dentro de dicho monto incluyen conceptos no remunerativos que finalmente no so computables para el pago de sus beneficios laborales.
Desde el año 2009, la Dirección de Inspecciones Laborales del Ministerio de Trabajo ha venido realizando fuertes campañas de inspección de cumplimiento de diversas obligaciones laborales, habiendo empezado – felizmente – por el sector educativo, logrando la formalización y respeto por los derecho laborales; sin embargo el habido empleador ha sabido ingeniárselas para evitar este control de parte del Ministerio de Trabajo, escondiendo a sus trabajadores, o poniéndolos en planillas por un cierto periodo.
Finalmente, cabe decir que este problema también tiene parte de su origen en el desconocimiento de los derechos laborales de parte de los trabajadores, siendo ahí que se puede denotar la importante relación de la educación con el trabajo, que en otro nivel importa que se impartan en todos los niveles de formación educativa cursos dedicados al conocimiento de los derechos de las personas, no sólo de los derechos laborales, sino de todos los derechos de los que son titulares en calidad de ser humanos, las personas.
Autor:
Noelia Lisbet Zapata Paccori
[1] O´Connor, “Introducción a la filosofía de la educación” citado por Paciano Fermozo Estébanez en texto de Pedagogía General Compendio de Lecturas, p. 27.
[2] Esta aclaración está referida a otros factores de influencia como son las influencias, amistades, etc.
[3] La Remuneración Mínima Vital vigente asciende a S/.550.00, monto que en términos reales no cubre a su cabalidad los gastos de llevar una vida decorosa.
[4] Cabe precisar que la desinformación no es el único factor que determina el no respeto por los derechos laborales, lo que trataré en detalle más adelante.
[5] Regulado por Ley Nº 27735 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 05-02-TR.
[6] Regulado por el Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 012-92-TR.
[7] Regulado por el T.U.O. de Ley de CTS aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
[8] Regulado por Ley Nº 25129 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 035-90-TR.
[9] Regulado por el Decreto Legislativo Nº 688 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 024-01-TR.
[10] Regulado por el Decreto Supremo Nº 892 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 09-98-TR.
| Página siguiente |