Entrenamiento para el diseño de estrategias de capacitacion en empresas turisticas
Enviado por Enrique Hernández López
- Introducción
- El plan estratégico de capacitación en la empresa dentro del sistema integral de la gestión del capital humano
- Problema
- Requisitos para recibir el entrenamiento
- Plan Temático del Entrenamiento
- Plan de acción del entrenamiento
- Evaluación
- Bibliografía
Introducción
Las Entidades y las organizaciones en su conjunto exigen adaptaciones continuas ante los retos de la globalización y las consecuentes repercusiones en los ámbitos de cada país, incluido el nuestro. El desarrollo constante de nuevas tecnologías y la propia dinámica de la competencia, suponen un reto puesto que las empresas precisan introducir cambios en sus organizaciones.
Todo ello lleva a introducir nuevos enfoques en la concepción del trabajo, en las formas de organización y en la preparación de los trabajadores los cuales deberán adaptarse a las situaciones concretas planteadas y a la realidad de cada empresa y su entorno.
En lo que a nosotros nos interesa, tenemos que concretar lo siguiente:
Una parte importante de los objetivos estratégicos de la empresa se consiguen a través de la realización de diversas políticas de Recursos Humanos y en ellas se incluye la política de Capacitación y Desarrollo.
El plan de Capacitación y Desarrollo se integra a la estrategia de desarrollo de la empresa y debe tener en cuenta las variables de aplicación
El plan estratégico de capacitación en la empresa dentro del sistema integral de la gestión del capital humano
La capacitación en la empresa debe responder a los conceptos siguientes:
Debe ser reconocida dentro de la gestión del conocimiento.
Debe ser valorada como una inversión.
Debe ser reconocida como el instrumento que propicia la permanente adecuación persona-puesto y que provoca los cambios de mentalidad encaminados a desarrollar una cultura empresarial.
Debe ser asumida como una acción permanente dentro de la empresa a corto y mediano plazo para prevenir y/o subsanar carencias y necesidades de capacitación.
Debe considerarse como una función más de dirección con respecto a los subordinados.
Debe seguir una dirección de arriba hacia abajo para posibilitar la penetración descendente en todos los niveles de la organización.
Tiene que ser gestionada por un personal profesional y especializado de la actividad.
Dado que una empresa se crea para obtener rentabilidad económica y social a través de la gestión integrada de sus recursos, tanto humanos como materiales, debe garantizar:
La obtención de la máxima producción o mejor servicio y el máximo beneficio.
Un crecimiento armónico de la Entidad, en adaptación constante en el entorno socio-económico local, nacional e internacional.
El desarrollo permanente de sus recursos humanos, tanto en ámbito profesional como en el humano.
La esencia del proceso de capacitación en la empresa es promover los cambios de conducta necesarios y reforzar las actitudes deseadas para una gestión efectiva de todos sus recursos.
No perdamos de vista los propósitos fundamentales de la capacitación.
El aumento de la producción, de la productividad y de la calidad de los servicios.
El desarrollo, la polivalencia y el empleo de los recursos humanos.
El desarrollo, la cohesión en la organización completa.
El incremento, la satisfacción laboral, la motivación y el sentido de pertenencia.
El desarrollo, la conciencia sobre la importancia de la seguridad e higiene del trabajo.
El mejor uso de los recursos materiales y financieros.
El cumplimiento de los estándares de desempeño y de las prácticas y procedimientos organizacionales.
El entrenamiento del personal vinculado a esta actividad en las empresas es una herramienta de suma importancia pues a través de el se logra la solución de las insuficiencias que presentan para el cumplimiento de sus competencias laborales como capacitador
La existencia de compañeros que reúnen una basta experiencia y amplios conocimientos en el área donde se desempeña, brindan las posibilidades de utilizarlos como instructores para capacitar a sus propios compañeros en el puesto de trabajo.
Las Resoluciones 29 del MTSS, la Res 60 del MINTUR y las Normas cubanas NC 3000.3001, 3002 Oficina de Normalización Sistema Integrado de Capital Humano, indican con claridad la importancia y la necesidad de desarrollar una
Organización, que se caracterice por la eficacia en la capacitación y desarrollo de los recursos humanos, con un alto impacto en la eficiencia y la calidad estratégica de la capacitación en las empresas turísticas.
Todo nuestro esfuerzo debe ir dirigido a contribuir a la formación de los capacitadores y especialistas de los Dpto. de Capital Humano
La experiencia acumulada por nuestros docentes, así como muchos colegas, coinciden con el criterio que nos ha hecho identificar un conjunto de significativas deficiencias que limitan las potencialidades del papel que tiene el capacitador en su desempeño.
Los compañeros seleccionados para desempeñarse como capacitador, en su gran mayoría presentan dificultades en la formulación y desarrollo del diseño de la estrategia de capacitación propuesta
Entre los aspectos más notorios que debemos señalar podemos mencionar:
La ausencia de conocimientos para la formulación de un diseño de estrategias de capacitación.
| Página siguiente |