Taxonomía y Codificación para Sistemas de Conocimiento en Organizaciones (página 2)

Como criterio para la clasificación de las unidades de conocimiento se consideran además, atributos o características, tales como las mostrados en la tabla 2.

DISEÑO DE LA TAXONOMÍA

En el diseño de la taxonomía propuesta se adopta una clasificación genérica que incluye a la estructura, propósito y función del conocimiento y que sea factible de aplicarse a unidades individuales, ó al sistema de conocimiento total. En la figura 1 se muestra su ilustración gráfica.

En el criterio estructura se considera la designación y contenido del conocimiento, tales como los atributos de generalidad del contenido intelectual, su singularidad, si se origina en opiniones o en hechos objetivos, y si es una formulación simple ó compuesta. Esta clasificación se ilustra en la figura 2.

Figura 2. Criterios de clasificación para la estructura del conocimiento.

De acuerdo con esta clasificación se obtienen ocho subgrupos posibles:

1. Simple-General-Objetivo, (SOG).
2. Simple-Especifico-Objetivo, (SEO).
3. Simple-General-Subjetivo, (SGS).
4. Simple-Especifico-Subjetivo, (SES).
5. Complejo-General-Objetivo, (CGO).
6. Complejo-General-Subjetivo, (CGS).
7. Complejo-Especifico-Objetivo, (CEO).
8. Complejo-Especifico-Subjetivo, (CES).

Un ejemplo de unidad de conocimiento según el primer subgrupo seria: "SI las organizaciones no reclutan nuevos empleados, ENTONCES su fuerza de trabajo habrá envejecido con el paso del tiempo". En esta unidad se expresa una formulación simple de una descripción general de eventos objetivos que son aplicables a cualquier organización.

Un ejemplo del subgrupo ocho seria: "SI el Departamento de Investigación y Desarrollo en la organización XYZ emprende una reducción de su fuerza de trabajo, la investigación básica y su cooperación con otras organizaciones y universidades, ENTONCES la probabilidad de fallo del proyecto X será del 72 por ciento". Esta es una unidad de conocimiento compuesta de una formulación múltiple, única para la organización y muestra una opinión subjetiva de la probabilidad de fallo de un proyecto especifico.

Es necesario considerar la dinámica cambiante de los atributos del conocimiento. Esta puede influir en las modificaciones posibles a realizar dentro y entre subgrupos. Las que ocurren dentro de subgrupos tienen lugar cuando se añade nuevo conocimiento ó se sustraen ítems de las formulaciones existentes debido a su falta de validez. Por ejemplo, el subgrupo ocho mencionado puede modificarse de la siguiente manera: "SI el Departamento de Investigación y Desarrollo de la organización XYZ emprende una reducción de su fuerza de trabajo, ENTONCES la probabilidad de fallo del proyecto X será del 60 por ciento".

Las modificaciones entre subgrupos ocurren cuando se añade conocimiento al sistema y se requiere cambiar la clasificación de una unidad que ya estaba en un subgrupo determinado. Por ejemplo: "SI las organizaciones no reclutan nuevos empleados, y aplican políticas agresivas de jubilación, entonces su fuerza de trabajo habrá envejecido con el paso del tiempo". Aquí ocurre una transformación que traslada la unidad de conocimiento del primer subgrupo al quinto.

En el criterio propósito se han considerado interrogantes como las siguientes: ¿para qué se emplea el conocimiento en la organización? y ¿cuáles son las metas u objetivos de las unidades de conocimiento? En la taxonomía se proporcionan tres subgrupos para este criterio: (1) utilitario, (2) satisfacción y (3) sistémico.

El subgrupo utilitario incluye a los procesos de generación, transformación y empleo del conocimiento como medios de lograr objetivos organizacionales de cómo, por ejemplo, alcanzar determinado nivel de desempeño o competitividad.

El subgrupo satisfacción se relaciona con el nivel de sensación de los actores por obtener nuevo conocimiento, de satisfacer sus demandas personales; su esencia está en la generación, transformación y empleo del conocimiento per se como meta u objetivo final.

En el subgrupo sistémico se considera el incremento del inventario de conocimiento en los actores individuales o la organización como un todo.

El criterio función incluye seis subgrupos que están categorizados según la entidad receptora de los impactos y beneficios del conocimiento, que se definen a continuación:

Impactos del conocimiento sobre los actores individuales y la organización (institución): los que influyen en la toma de decisiones y el desempeño en el trabajo del conocimiento.

Los impactos y beneficios económicos: los que influyen sobre los actores individuales, la organización y la economía como un todo.

Los impactos y beneficios sociales: es el subgrupo que incluye los efectos del conocimiento sobre intereses de tipo social.

Los impactos y beneficios sistémicos: son los que actúan sobre el propio sistema de conocimiento o en otro en los que éste se aplica.

Los impactos y beneficios de almacenamiento: los que tienen lugar como resultado de la generación, transformación y utilización del conocimiento; y que enriquecen los repositorios que los conservan para su empleo por los actores reales y potenciales.

SISTEMA DE CODIFICACIÓN

La unidad de conocimiento puede ser codificada considerando los tres criterios de estructura, propósito y función. Siguiendo esta lógica, una unidad puede pertenecer, por ejemplo, al tipo SGO-utilitario-institucional. Esto significa que es del tipo simple, general y objetiva; significa también que su propósito es el de servir como medio para alcanzar otros objetivos, y que impacta o beneficia a la institución.

Esta caracterización de la unidad de conocimiento puede codificarse numéricamente por medio de un sistema apropiado. Asignando dígitos de 1 a 8 para el criterio estructura; y de 1 a 9 para la estructura genérica, puede codificarse a la unidad de acuerdo con su formato y contenido.

Un tercer dígito en el sistema de codificación denota el propósito de la unidad; para lo cual se proponen números del 1 al 3 según su pertenencia a utilitario, satisfacción, ó sistémico.

Un cuarto dígito denota a las seis posibles funciones de la unidad de conocimiento. Si el conocimiento contenido en ella posee varios tipos de impactos o beneficios, es aconsejable crear dos códigos diferentes. Por ejemplo, el código 8.5.1.2 describiría una unidad caracterizada por ser compleja-especifica-subjetiva, una conjetura, propósito de tipo utilitario, es decir, como medio para alcanzar objetivos; y con impactos económicos reales o potenciales en la institución. Un código 8.5.1.4 codificaría a una unidad con impactos sociales.

Además de los anteriores, el sistema puede extenderse con otros dígitos que representen un código de identificación. Por ejemplo, el código 8.5.1.2-9.6.3-23.08.07, agregaría información con los significados siguientes: 9 = unidad o departamento de la organización donde se originó el conocimiento; 6 = equipo de trabajo o proyecto que lo originó; 3 = destino organizacional al que será transferido; y 23.08.07 es la fecha de registro. En las figuras 3 y 4 se muestran el sistema propuesto para la codificación del conocimiento.

CONCLUSIONES

2. Los esquemas de clasificación son una herramienta fundamental para la diferenciación y codificación en los sistemas de soporte al trabajo del conocimiento.
3. El conocimiento organizacional se estructura en una unidad simple o compuesta que se clasifica según géneros y atributos; y su valor es función del grado de utilización y rol desempeñado desde perspectivas del actor individual y la organización.
4. Las unidades individuales y el sistema de conocimiento organizacional compuesto por estas se clasifican por criterios de estructura (formato y contenido), propósito (destino) y función (impacto).
5. La unidad se codifica numéricamente teniendo en cuenta los criterios de estructura, propósito y función; permitiendo conocer cómo se ha generado el conocimiento, cómo transformarlo y transferirlo, y qué valor añade a los procesos de trabajo con uso intensivo del conocimiento.

REFERENCIAS

1. AMIN, A. Y COHENDET P.: Architectures of Knowledge: Firms, Capabilities, and Communities, New York: Oxford University Press, Nueva York, Estados Unidos, 2004.

2. BALI, R.: Clinical Knowledge Management: Opportunities and Challenges, Idea Group Publishers. Hershey, Pennsylvania, Estados Unidos, 2005.

3. EARL, M.: "Knowledge Management Strategies: Toward a Taxonomy" en Journal of Management Information Systems, Vol. 18, No.1, 2001, desde .

4. GORMAN, M.: "Types of Knowledge and Their Roles in Technology Transfer" en The Journal of Technology Transfer, Vol. 27, No. 3, 2002, desde www.isinet.com.

5. JAYATILAKA, B. Y JINYOUL L.: "An Epistemological Taxonomy for Knowledge Management Systems Analysis". Proceedings of the 36th Annual Hawaii International Conference on System Sciences, 2003, desde www.ieeexplore.ieee.org.

Figura 1. Taxonomía jerárquica del conocimiento.

Figura 3. Sistema de codificación del conocimiento. Criterios estructura y propósito del conocimiento.

Figura 4. Sistema de codificación del conocimiento. Criterio función.

Autor:

Rolando Macías Gelabert

DATOS PERSONALES DEL AUTOR.

1. Autor: Rolando Macías Gelabert.
2. Título universitario: Ingeniero Industrial.
3. Categoría docente: Profesor Asistente.
4. Centro de Trabajo: Departamento de Ingeniería Industrial, Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo, Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas.
5. Labor actual: Docente en el Colectivo de Estudio del Trabajo en las asignaturas Estudio de Métodos, Medición y Estimulación del Trabajo, Ergonomía y Gestión de Recursos Humanos. Realiza investigaciones relacionadas con la Gestión del Conocimiento en la industria del software en la Provincia de Villa Clara. Miembro de la Red de Capital Humano en la Provincia de Villa Clara.