El Valle de la Desesperanza Transitoria o la Depresión Transitoria: Acá la realidad se ha vuelto innegable, por ejemplo, el nuevo sistema de trabajo ha llegado para quedarse y que el antiguo sistema ya no regresará jamás. La persona no está enojada, ha dejado de regatear y se da el fenómeno de que, transitoriamente, se siente vacía, sin energía ni entusiasmo, está desalentada. Tanto a nivel personal como organizacional se pone en duda la propia competencia, la estima es frágil en esta etapa. En el contexto organizacional esta es la etapa más difícil. Las personas están claras de que el nuevo sistema ha llegado para quedarse pero aún no lo manejan del todo, y tienen que lidiar con esta frustración. Por otra parte, saben que no pueden regresar al sistema antiguo.
Necesidad de cambio
Tres aspectos básicos se consideran en el proceso de cambio, a saber:
Primero: La capacidad que debe tener la gerencia al manejar los cambios. Ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa.
Segundo: Una vez que se inicia el cambio, éste adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo promueve o dirige. Este fenómeno es motivado, entre otras cosas, por el hecho de que una vez que se desencadena el proceso de cambio ocurren una serie de eventos, acciones, reacciones, consecuencias y efectos que difícilmente, pueden ser anticipados y controlados por completo.
Tercero: El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes.
Es importante, por una parte, diseñar y planificar la situación futura deseada. Por otra, es necesario analizar el estado de transición para que la organización se mueva hacia el objetivo deseado. El cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación para el logro de la nueva situación. Ya que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión, es probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que es perjudicial para la organización.
Los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones; en cuanto a los planes que ésta desarrolla, la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones y las características del ambiente donde actúa.
La necesidad del cambio es un proceso lógico dentro de la dinámica de una organización; ya que los avances tecnológicos, por ejemplo, juegan un rol muy importante en los aspectos de la eficiencia organizacional. Por tanto, la organización que usa y aplica tecnología está constantemente adaptándose a nuevas formas de hacer las cosas. Por otra parte, el hecho de que los individuos son proclives al cambio se hace evidente cuando se mira el entorno. Por eso, el cambio en lugar de ser una opción es una necesidad inevitable.
La necesidad de un cambio organizacional se da por múltiples factores, entre éstos cuando:
Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio.
Existe una dinámica de innovación que impulsa al cambio.
Se necesitan cambiarse las relaciones individuales
Se necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización.
Se debe cambiar la estrategia de aprendizaje organizacional.
Se necesitan realizar cambios en las estrategias de innovación y gestión del conocimiento.
Se deben modificar los procesos, es necesaria una reingeniería.
Se debe modificar la estructura organizacional.
Se desea modificar la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes.
Se debe transformar las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización.
Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos
Conclusiones
Para que un cambio sea efectivo, no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología adecuada. Lo más importante es contribuir a que las personas transiten de forma armónica por una situación compleja, pero que a su vez es sumamente enriquecedora, como lo es la transición.
El advenimiento de un nuevo paradigma organizacional impone una nueva forma de pensar y una conducta alineada con las exigencias innovadoras del proceso; el nuevo estilo de gerencia y la implementación de sistemas de apoyo permitirán a la organización moverse hacia adelante, manteniendo a ésta enfocada en un proceso sostenido de aprendizaje y de cambio.
Las condiciones actuales han determinado que existe una vinculación recíproca entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos humanos; lo que genera desafíos permanentes en los retos que debe enfrentar toda organización.
La gestión organizacional tiene sentido en la medida en que los procesos de cambio sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere creatividad en el manejo y control del ambiente tan cambiante. Por otra parte, la inversión en la capacitación del personal es un aspecto fundamental a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación.
El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta, más allá de la retórica, al personal como centro de la transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de éste y los cambios en los procesos.
Es imprescindible conocer los valores culturales en la organización, a fin de que puedan ser promovidos y reforzados mediante un plan de acción. Esto permite determinar los aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional. Para ello, la organización debe mantener una visión de la eficacia y efectividad fundamentada en una concepción asertiva de cambio; lo que permite crear nuevos paradigmas organizacionales.
Autor:
Germàn Vivas Vivas.
San Cristóbal, Octubre 2.010.
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