El código de trabajo establece tres distintos plazos: uno para los reclamos por la terminación de contrato por desahucio o por despido que es de dos meses; y el otro para cualquier tipo de acción, que es de tres meses. Dentro de este último plazo, se encuentra el salario de navidad.
Según lo dispone el Art. 704 del CT "el término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso pueden reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato".
En principio, el texto legal transcrito deja clara las cosas: Al día siguiente de la terminación del contrato de trabajo, debe iniciarse cualquier tipo de acción legal. Si esta no se ejerce dentro del mes o los tres meses que siguen -según el caso-, no habrá lugar a reclamación alguna. La misma se considerará prescrita.
Sin embargo, múltiples acciones previstas en el mismo código, escapan al punto de partida de la prescripción señalado por el citado Art. 704, a saber: Aquellas acciones interpuestas por trabajadores contra otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra sindicatos o viceversa; las trabadas con motivo de la aplicación de un convenio colectivo; las acciones ante los tribunales en calificación de huelgas y paros. En fin, en ninguno de los casos citados la acción deriva de la terminación de un contrato, ni siquiera resultan consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo.
A los casos citados, se añaden aquellas acciones que aún siendo consecuencia del contrato de trabajo -demandas entre trabajadores y empleadores-, se originan durante la vigencia de la relación contractual, y no a partir de su terminación (Ej. reclamos en pago de salarios devengados; bonificación o salario de navidad pendiente; reclamos por ejercicio abusivo del Poder de Dirección del empleador; etc.).
Como puede apreciarse, por lo acotado en los párrafos precedentes, al punto de partida de la prescripción dispuesto por el Art. 704 cabe agregarle uno que ya había previsto el legislador de 1951.
En efecto, el Art. 661 del código de trabajo de 1951, disponía que "el término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la fecha en que la acción pueda ser ejercida". En todos aquellos casos citados, y en otros similares que escapan a las menciones hechas -que no se desprenden de la terminación de un contrato de trabajo ni de su existencia-, el punto de partida de la prescripción debe considerarse a partir del origen de la acción.
3.- Si el contrato termina antes del 20 de diciembre ¿procede ejercer la acción dentro de los dos meses a partir de la terminación o debe aguardarse al 20 de diciembre?
Esta interrogante pasa siempre por la mente de todo abogado demandante, que representa al trabajador, y que sea acusioso, pues se autoplantea un sinnúmero de inquietudes: "Si no incluyo el salario de navidad me invocarán que no puedo reclamarlo posteriormente, pues ha prescrito a partir de los dos meses; o me alegarán que altera el objeto de la demanda y que atenta contra la inmutabilidad del proceso. Asimismo, si icnluyo en la demanda al salario de navidad, alegarán que dicho reclamo es extermporáneo; que dicho concepto no es exigible, sino a partir del 20 de diciembre."
Ante todas esas inquietudes y ante la interrogante inicial, la respuesta es sencilla: Procede incluir el salario de navidad entre los reclamos contenidos en la demanda, aún cuando no haya arrivado el 20 de diciembre. Esto así, por las siguientes razones:
(1) Por lo general, cuando arriva la fecha de emisión de la sentencia definitiva que envuelve la litis, ya se ha hecho exigible el pago por salario de navidad;
(2) Aun cuando la litis de que se trate se decida entes de la fecha en que el salario de navidad se hace exigible (20 de diciembre), el papel activo del juez laboral le obliga a exigir del empleador el cumplimiento de la formalidad dispuesta en el Art. 221 del código de trabajo:
4.- Si un tribunal descarga de responsabilidad a un empleador, con motivo de una demanda interpuesta ¿Qué sucede con el salario de navidad? ¿hay que pagarlo o no hay que pagarlo?
Por aplicación del Art. 220 del código de trabajo, el empleador deberá pagar siempre la proporción de salario de navidad, aunque haya sido absuelto por otros conceptos, todo, siempre que se demuestre que hubo un contrato de trabajo entre las partes.
EL SALARIO DE NAVIDAD (36 PREGUNTAS Y RESPUESTAS), POR CARLOS HERNÁNDEZ
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Colección Folletos laborales NUMERO 03 • DICIEMBRE 1997
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INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL TRABAJO, INC.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA
Colección
Folletos Laborales
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Año I – Número 03 – Diciembre, 1997
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Santo Domingo, República Dominicana
IMPRESION
Fotomecánica Cipriano, C. por A. Santo Domingo, República Dominicana
Primera edición: 1,000 ejemplares
Autor:
Carlos Hernández
Enviado por:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®
[1] Los abogados, al escribir, empleamos con frecuencia la palabra “el legislador”, queriendo dejar dicho que estamos hablando de la persona (o personas) que ha creado la ley. Teóricamente, quienes crean la ley son los diputados y senadores, o sea, los legisladores miembros del Congreso Nacional. Por esa razón, los abogados suelen referirse “al legislador” cada vez que interpretan una ley.
[2] Este tipo de contrato de trabajo, es el clásico o tradicional. Es el que genera mayores protecciones en favor del trabajador. Es el contrato que conlleva pago de indemnizaciones con motivo de su término.
[3] Art. 27 del C.T.: “Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.” Art. 28 del C.T.: “Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este Código o los convenidos entre las partes y que la continuidad se extienda indefinidamente.”
[4] Sentencia del 14 de junio de 1974, B. J. 763, Pág. 1573.
[5] Sentencia del mes de agosto de 1972, B. J. 741, Pág. 2108.
[6] Sentencia del 11 de agosto de 1969, B. J. 705, Pág. 1828.
[7] Sabemos que todo lo que el trabajador recibe como beneficio, es decir, para que forme parte de su peculio, es salario, pero salario en el sentido amplio o lato. Ahora bien, será salario computable –salario en sentido esctricto o salario ordinario-, constituye la remuneración recibida por el trabajador regularmente, como compensación del servicio prestado. Lo que la ley laboral califica de salario ordinario comúnmente se le denomina salario computable, pues es el que sirve de base para calcular y pagar los derechos y prestaciones laborales. Para determinar cuándo una remuneración tiene carácter de salario computable se toma en cuenta la regularidad con que se paga. Se toma en cuenta también que la Ley expresamente no la considere salario ordinario, aún cuando se pague con regularidad (Ej. Horas Extras, la propina). (CARLOS HERNANDEZ, “¿Qué es salario y qué no es salario?”, Revista “Negocios & Economía”, Periódico Hoy, 2 de julio de 1997. Editora Hoy, C. x A.. Santo Domingo, Rep. Dominicana).
[8] El salario ordinario es aquel que se recibe en períodos de hasta un mes y no mayores de un mes, en períodos de una semana, una quincena, diarios, o de un mes. El salario de Navidad se paga cada mes de diciembre, es decir, anualmente.
[9] El pago del salario de navidad en esta circunstancia, sólo sería posible si al calcularse el monto, se toma en consideración el período pendiente de vigencia o en perspectiva que tendrá el contrato de trabajo.
[10] La bonificación se paga en base al período o año fiscal de la empresa de que se trate.
[11] Nos referimos en este último caso, por ejemplo, a las horas extras, que la ley establece claramente que no son parte del salario ordinario. Nos referimos a la propina, que la ley establece que no forma parte del salario ordinario. A la bonificación, que aun cuando la ley no disponga que no forma parte del salario ordinario, es claro, que no forma parte del mismo, por cuanto la bonificación se paga anualmente.
[12] Periódico “Listín Diario”, del 9 de diciembre de 1997. Editora Listín Diario, C. x A. Santo Domingo, Rep. Dominicana.
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