Correspondencia entre aptitudes y requerimientos del puesto de Gerente

2. Fuentes Internas
3. Fuentes Externas
4. Reclutamiento de Gerentes y Administradores
5. Interrelación del Análisis en la Planificación del Recurso Humano
6. Especificaciones del puesto de trabajo
7. Recomendaciones
8. Bibliografía
9. Glosario

INTRODUCCIÓN

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

Todo ello ha obligado a los Directores de las Organizaciones a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que les permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Correspondencia entre aptitudes y requerimientos del puesto

Esto principalmente se refiere a la relación que debe de existir entre los requisitos propios del puesto y las aptitudes que tienen las personas que son candidatas a ocuparlo. Básicamente esta tarea administrativa se realiza, como veremos más adelante, por el reclutamiento, pero antes explicaremos un poco más sobre las fuentes de personal gerencial. Existen dos: Internas y Externas.

Fuentes Internas:

La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los gerentes de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos, logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los gerentes o supervisores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con lo cual el interés de los empleados por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el empleado tendrá presente que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo

Fuentes Externas:

Aquí se pueden considerar varias opciones, como pueden ser: Archivo de Postulantes, las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio. Escuelas, Institutos Superiores o Universidades, suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos. Oficinas de Colocación, son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal "idóneo", de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.