Empresa Geominera del Centro
La Empresa Geominera del Centro, es una entidad estatal subordinada a la Unión Geominera, del Ministerio de la Industria Básica. Presenta un objeto social muy amplio, destacándose fundamentalmente la producción y comercialización de materias primas minerales (tanto para la industria nacional, como para la exportación), la prestación de servicios mineros; mecánicos, eléctricos, servicios geológicos, así como producción y comercialización de productos de alta demanda a partir de sus materias primas minerales.
Lo anteriormente expresado convierte a la entidad en una empresa de mercados múltiples, en un campo donde existe alta competencia y se hace en extremo difícil mantener una alta cuota de mercado como lograr el aseguramiento material debido a la alta diversidad de insumos que intervienen en el proceso de producción y/o servicios.
Nuestra empresa, está constituida por la Dirección General, tres Direcciones Funcionales y 9 Unidades Empresariales de Base.
En el modo empresarial se están suscitando cambios, existen nuevos conceptos filosóficos, nuevos valores que estimulan la competencia, así como clientes cada vez más exigentes.
Estos intensos cambios que se producen en el panorama económico provocan cambios, no menos intensos en las organizaciones, a todos los niveles y en todas sus funciones. La función directiva no queda al margen y está sufriendo los necesarios ajustes para adaptarse a la nueva realidad económica, social y humana.
El sistema empresarial Cubano, se encuentra en un proceso de profunda transformación, que tiene como objetivo fundamental lograr que nuestras producciones y servicios sean competitivas, lográndose con ello hacer eficiente la empresa estatal socialista, desterrando viejos conceptos y asimilando modernas y novedosas técnicas gerenciales.
La Empresa Geominera del Centro, no se encuentra ajena a estos cambios y está inmersa en el proceso de perfeccionamiento empresarial, haciendo énfasis en la atención de los RR. HH, donde éste deja de ser un recurso más para convertirse en el principal recurso de la entidad, partiendo de la premisa de que el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir por todo empleador, sino, un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.
Se muestra una tabla contentiva de la situación actual de los estilos viejos y nuevos, en una escala de 0 a 5 puntos, según corresponda.
Antiguo Estilo. | Escala (0 – 5) | Nuevo Estilo. |
1. Dar órdenes. | 3 | 1. Concertar acuerdos sobre objetivos. |
2. Ocultar información. | 4 | 2. Intercambiar información de manera abierta. |
3. Esperar a que los trabajadores trabajen largas jornadas. | 4 | 3. Exigir resultados. |
4. Enfatizar desempeño individual. | 2 | 4. Hacer énfasis en el desempeño del equipo. |
5. Obtener información de arriba en cuanto a decisiones. | 3 | 5. Tomar decisiones después de hacer el análisis con los empleados afectados |
4 | 6. La función básica es permitir que el empleado recibe las tareas asignadas. | |
7. Decir como se hacen las cosas | 3 | 7. Explicar porqué es necesario hacer las cosas. |
8. Trabajar dentro de la estructura de la organización | 2 | 8. Cambiar estructuras para satisfacer las necesidades de las actividades. |
9. La retribución mas importante es la auto promoción. | 4 | 9. La retribución más importante es el desarrollo de las capacidades del empleado. |
10. Considerarse el jefe | 3 | 10. Considerarse un gerente de desarrollo humano |
11. Seguir cadena de mando | 3 | 11. Trabajar con quién sea necesario. |
12. Considerarse el gerente de una disciplina | 3 | 12. Considerarse un gerente de un proceso. |
13. Determinar programación | 4 | 13. Emprender acciones inmediatas sobre tareas no planteadas. |
14. Evadir tareas no placenteras | 4 | 14. Asignar cargos en base a las capacidades y habilidades individuales. |
15. Delegar tareas que no sean importantes e interesantes. | 4 | 15. Mantener el balance de la expectativa laborales entre los ejecutores buenos y los deficientes. |
16. Asignar más tareas al mejor trabajador | 5 | 16. Pagar con base al conocimiento y contribución. |
17. Pagar con base al tiempo trabajado | 4 | 17. Empleado y gerencia comparten actividades externas. |
18. Mantenerse apartado de los empleados | 4 | 18. Tratamiento especial para todos. |
19. Manejar a todos los empleados de la misma manera | 3 | 19. Formar sustituto para su cargo. |
20. Vigilar para que el empleado nunca falle | 4 | 20. Estilo ajustado a las necesidades de los empleados. |
21. Tratamiento especial diferenciado | 5 | 21. Permitir aprendizaje. |
Aspecto No 4.
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Recomendaciones:
- Escuchar de forma activa a los implicados en el conflicto.
- Mantener una actitud abierta a la presentación de nuevas ideas.
- Tener en cuenta las opiniones de los demás miembros de la organización.
- Transparencia en la comunicación, la vigilancia de los procesos de transmisión de información y la generación de un clima de confianza, que no permita que una duda crezca.
Aspecto No 12.
Débil trabajo en equipo. Pobre Cultura Organizacional.
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Insuficiente preparación del gerente. Alta resistencia al cambio.
Recomendaciones:
- Fomentar el trabajo en equipo con un grupo con el suficiente poder para guiar el cambio.
- Generar el modelo de cambio esperado con la ayuda del grupo.
- Alentar la generación y acciones nuevas o no tradicionales.
- Cambiar la conducta de los empleados logrando un ambiente productivo favorable, con la participación y compromisos de todos.
- Determinar las limitaciones del sistema y enfoque de dirección actual.
- Comprender la vieja cultura y ver con la nueva cultura que se quiere crear.
- Valorar los errores del pasado y visionar el futuro.
- Formación de nuevos directivos en las técnicas modernas de gestión empresarial.
Nancy Morejón Osés