Acciones para el perfeccionamiento de la Gestión de Capital Humano en la Empresa de Servicios Portuarios

Resumen

La presente investigación es el resultado del estudio realizado sobre la gestión de los recursos humanos (GRH) en la Empresa de Servicios Portuarios Manuel Porto Dapena, que tiene como objeto empresarial la prestación de los servicios conexos en la transportación marítima como son: carga y descarga de buques, entongue y desentongue, estiba y desestiba, recepción y entrega, agrupe y desagrupe, embalaje y pesaje, atraque y desatraque en sus instalaciones de embarcaciones o medios de transporte marítimo. En la investigación se realiza un diagnostico de sistema de gestión de recursos humanos, a partir de la necesidad de poseer una herramienta para desarrollar el potencial humano de la organización. La investigación comienza con un estudio bibliográfico sobre los fundamentos teóricos y metodológicos de la GRH, su origen, desarrollo, rasgos y tendencias actuales. Posteriormente, a partir de los resultados del diagnóstico actual de la organización, utilizando como método la encuesta, observación directa, entrevistas y matriz DAFO concluimos que no está consolidada la actividad de gestión del capital humano, predominando el desconocimiento, de modo general, en el significado real de esta actividad, aparejado al no completamiento de la plantilla, deficiente determinación de las necesidades de capacitación e insatisfacción con el sistema de estimulación.

Introducción

La evolución que ha ido experimentando el área del capital humano desemboca hoy a las puertas de la era del capital intelectual y del conocimiento, de las competencias y del rendimiento. El departamento del capital humano ha hecho un cambio importante de la mera gestión legal, administrativa hacia la gestión de la capacitación de las personas. Como consecuencia de este tránsito, la alta dirección presiona cada vez más competente, flexible y adaptable a los cambios del entorno: globalización, estructuraciones, fusiones, etc.

Reflexionemos sobre algunas cuestiones importantes que están a las puertas de nuestras organizaciones:

¿Cómo están organizados los departamentos de capital humano?

¿De quién depende la gestión de las personas?

¿Quién decide sobre las cosas importantes (salario, reconocimientos, crecimiento interno, beneficios sociales) para los empleados?

Es interesante tomar un tiempo para hacer estas reflexiones porque de las mismas podemos inferir algunas de las oportunidades de mejora, de cambio y evitar o superar los errores actuales o puntas débiles acerca del enfoque de los departamentos de recursos humanos.

Hoy en día, el director de capital humano no debe seguir realizando la gestión de los recursos humanos, dicha función debe ser transferida, asumida por cada responsable de equipo y directivos de las unidades de trabajo, la corresponsabilización y el compromiso con la misión.

Todos los profesionales que integran los departamentos de recursos humanos deben alinear su puesto de trabajo a la unidad de negocio de la propia organización. Debemos reforzar la identidad y la credibilidad generando nuestro propio espacio dentro de la misma, desarrollando la estrategia empresarial, transfiriendo el conocimiento de las personas en soluciones para el cliente (interno / externo) siendo este el verdadero valor que aporta el director de capital humano.

Con ello el departamento de capital humano, abandona ya esta función para aplicar y diseñar políticas, estrategias ligadas al negocio que favorezcan resultados acorde a las necesidades y sintonía de la propia empresa.

El departamento de capital humano debe ser un propulsor del cambio, consiguiendo a través de los demás lo que tradicionalmente él ha venido haciendo pero sin el reconocimiento y poder para ello. El nuevo reto es ocupar y ejercer como consultor interno. De esta manera podrá ofrecer el apoyo y servicios que la alta dirección reclama y necesita. A su vez, las capacitaciones y los conocimientos de todos aquellos profesionales de capital humano deben cambiar en respuesta a la demanda y necesidades de ofrecer más servicios de valor añadido contribuyendo a los objetivos estratégicos de la organización. Se trata de dar soporte interno, ayudar, facilitar todo el engranaje de transformación. Sin duda alguna quizá debemos plantearnos un nuevo nombre para dicho departamento.

Veamos algunas ventajas con este nuevo papel para los responsables de capital humano:

• Mayor visión del negocio.

• Reorientación en su misión; ser un socio estratégico

• Ser agente y facilitador del cambio.

• Diseñar modelos integrados

Para concluir, hay que decir que la mejor manera de ayudar y mejorar los resultados empresariales es ubicar al capital humano, en el eje central de la toma de decisiones estratégicas. Lógicamente, este cambio no se produce de la noche a la mañana. Requiere de un desarrollo y afianzamiento paulatino pero sin excesiva demora hacia ese nuevo enfoque departamental.