Indicadores de evaluación del desempeño docente del departamento de Ingeniería Industrial y del Gego (página 2)

La necesidad de elaborar un sistema de indicadores para la evaluación del desempeño de los profesores, a través de un sistema automatizado que permita facilitarla en el GEGO y en el Departamento de Ingeniería Industrial tiene varias premisas, entre ellas:

1. La experiencia que tienen los departamentos de Ingeniería Industrial y el GEGO en la evaluación de los planes de trabajo de los profesores y en los que aparecen algunos indicadores en las diferentes áreas de resultados claves.
2. La existencia de indicadores que por sus características pueden ser introducidos en un sistema automatizado y a su vez la no existencia de indicadores en diferentes áreas de resultados y que pueden ser introducidos en un sistema automatizado.
3. El uso de la ponderación de los indicadores y actividades que conforman el plan de trabajo de los profesores.
4. El enfoque de la evaluación profesoral hacia la evaluación de los resultados obtenidos durante el curso escolar.

Inicialmente se elaboró un instrumento para que los expertos (de una basta experiencia en el trabajo de la Universidad de Cienfuegos, que además se han desempeñado, o se desempeñan en la actualidad, como directivos y se han vinculado a la evaluación del desempeño de los profesores universitarios) plantearan indicadores que a su criterio debían ser evaluados en el desempeño del profesor universitario en las dimensiones que caracterizan las funciones sustantivas de la Universidad.

A partir de los indicadores obtenidos de la respuesta de los expertos, de la bibliografía consultada, así como la experiencia de los Jefes de Departamento se elabora un sistema de indicadores. El sistema propuesto consta de los siguientes elementos:

Áreas de evaluación

Las áreas de evaluación se han hecho coincidir con las áreas de resultados claves definidas en la planeación estratégica de la UCF para el período 2007 – 2010, aunque no todas pueden estar representadas en el plan de trabajo de los profesores. En esta propuesta se han considerado las siguientes:

1. Formación del profesional.
2. Educación de postgrado.
3. Ciencia y técnica.
4. Extensión universitaria.
5. Gestión de los recursos humanos.

Estas áreas son las que tradicionalmente han estado presentes en el plan de trabajo del docente universitario y en las que más experiencia existe en el proceso de evaluación de su desempeño. Esto no implica que otras áreas puedan ser incluidas dentro de un sistema de indicadores para evaluar el desempeño del profesor universitario en la UCF.

Criterios

Para cada área de evaluación se definen un conjunto de criterios, en total se determinaron 30 criterios, su distribución por áreas se puede apreciar en la siguiente tabla.

Existe una correspondencia entre los criterios y las áreas de evaluación. En este caso se tienen en cuenta un conjunto de criterios que se expresan en los grados de consecución y criterios de evaluación de la planeación estratégica de la universidad y otros que se sugieren en función de la opinión de los expertos, los jefes de departamentos en los que se desarrolló este trabajo y trabajos investigativos y científicos – metodológicos desarrollados en la UCF.

Indicadores

Siguiendo un orden lógico, después de definir las áreas de evaluación y los criterios, corresponde definir los indicadores asociados a cada uno de ellos y que permiten una evaluación de los resultados obtenidos por los profesores universitarios.

Para los 30 criterios se definieron 116 indicadores, los que se cuantifican en la siguiente tabla.

En forma general la propuesta de indicadores para la evaluación del desempeño fue sometida a validación del grupo de expertos a los que a los que se les pidió validarla sobre la base de criterios como la pertinencia, coherencia y factibilidad, evaluándolos en la escala de algo, bastante y mucho.

LA PERTIENCIA: Los indicadores son oportunos e inciden sobre los aspectos básicos o fundamentales relacionados con la evaluación del desempeño del profesor universitario.

LA COHERENCIA: Existe coherencia entre los criterios y los indicadores para evaluar el desempeño del profesor universitario.

LA FACTIBILIDAD: Los indicadores propuestos son fáciles de aplicar y evaluar.

Estas afirmaciones están muy relacionadas con algunas de las características que exige un sistema de indicadores para evaluar el desempeño del profesor universitario.

Al realizar un análisis de los resultados del sistema de indicadores propuestos y validados a través del sistema de expertos se llega a la conclusión de suprimir 4 indicadores, por lo que el nuevo sistema queda en 112 indicadores, un número aún considerable para introducir en un sistema automatizado para la evaluación del desempeño.

Teniendo en cuenta estos 112 indicadores, se determinó en cuantos de ellos la pertinencia, la coherencia y la factibilidad habían sido evaluadas simultáneamente de bastante y mucho por encima del 80%, se seleccionó este % porque se consideró que es alto y además expresa que hay concordancia entre los expertos en que los indicadores son oportunos e inciden sobre los aspectos básicos o fundamentales relacionados con la evaluación del desempeño del profesor universitario, existe coherencia entre los criterios y los indicadores para evaluar el desempeño del profesor universitario y son fáciles de aplicar y evaluar.

En general se encontraron 82 indicadores con estas características constituyendo el sistema de indicadores a evaluar de forma experimental en los profesores seleccionados en el GEGO y en el Departamento de Ingeniería Industrial a través del SISED. La siguiente tabla muestra la composición área de evaluación – criterio – indicadores en este sistema de 82 indicadores a evaluar a través del SISED.

Para realizar la evaluación del desempeño, que de forma piloto se aplicó a los docentes del GEGO e Ingeniería Industrial, se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos:

2. Plan de trabajo elaborado y convenido entre el docente y el Jefe del Departamento para el curso escolar 2006 – 2007, las áreas de resultado y las acciones e indicadores que se incluyen en éstos.

3. Los 82 indicadores que obtuvieron más del 80% con evaluaciones entre bastante y mucho simultáneamente en la pertinencia, coherencia y factibilidad (la evaluación está emitida por los expertos).

   4. Las posibilidades que brinda el SISED para la entrada de datos que permite correr el sistema y evaluar el desempeño del docente universitario. En este caso se refiere a:

• Área

• Indicadores generales, indicadores específicos y peso

• Parámetros seleccionados: son los indicadores generales, específicos y su peso que han sido seleccionados para evaluar.

5. Los resultados alcanzados por los profesores seleccionados durante el curso escolar 2006 – 2007.

6. La puntuación dada por los jefes del GEGO y el Departamento de Ingeniería Industrial a cada uno de los indicadores según el peso que ocupa en el plan de trabajo del profesor.

7. El criterio de evaluación (Mal, Regular, Bien y Excelente) que tradicionalmente se utilizan en la evaluación del desempeño del profesor universitario.

8. Asignación a los criterios incluidos en el plan de trabajo del docente, valores entre 0 y 1 de forma tal que su suma sea 1.

9. Asignación a los indicadores que conforman un criterio valores entre 0 y 1 de forma tal que su suma sea 1.

El SISED está compuesto por varios subsistemas en el caso de este trabajo investigativo se utilizó el módulo de Evaluación del Desempeño al que hubo que introducirle los datos de cada profesor seleccionado y correr el programa. Este tiene dos formas fundamentales de salida:

1. Editor de Sistema de Evaluaciones
2. Sistema de Evaluación.

Algunos inconvenientes presentados en la utilización del SISED y que pueden constituir temas para una futura investigación o continuación de este trabajo:

1. No permite asignar valores a las áreas de evaluación que se define en el sistema propuesto. Por tal motivo no se puede evaluar al profesor por áreas (áreas de resultados claves de la UCF que a su vez son áreas de evaluación del profesor).
2. Se asigna un valor entre 0 y 1 a cada criterio de forma tal que la suma total de todos los criterios sea 1.
3. El SISED solamente permite la entrada de Indicadores Generales e Indicadores Específicos (que en este caso se le denomina Criterios e Indicadores).
4. No permite mostrar los resultados de forma acumulativa para todos los meses.

Aportaciones que hace el SISED al proceso de evaluación del Desempeño al docente universitario:

1. Permite la evaluación mensual del profesor universitario en aquellos indicadores que el Jefe de Departamento decida incorporar al sistema.
2. De una forma rápida emite una evaluación del docente en las categorías: mal, regular, bien y excelente en cada indicador, así como un índice de calificación entre cero y uno y una evaluación general, también en estas categorías.
3. Constituye un instrumento más que pueden utilizar los evaluadores para facilitar el proceso de evaluación del desempeño de los docentes universitarios.
4. A través de SISED el Jefe de Departamento puede distinguir dentro de una misma evaluación general quien se acerca más a la inmediata superior o inferior, es decir, permite matizar la evaluación entre docentes que tienen una misma evaluación general.
5. Al poder evaluar al docente cada, mes el jefe de departamento puede ir teniendo el record del profesor y ver sus cambios cualitativos y cuantitativos a medida que avanza el curso.
6. El SISED permite que su usuario introduzca los criterios e indicadores que estime conveniente, ya sea cuantitativa o cualitativamente, y le asigne la ponderación y evaluación que considere puedan constituir elementos para la evaluación del desempeño del profesor universitario.
7. Permite evaluar los criterios e indicadores de forma independiente.

Validación de las áreas de evaluación del desempeño del profesor universitario a través de la pertinencia, coherencia y factibilidad

Al realizarse un análisis sobre los resultados arrojados por el Método Delphy en la validación del sistema de indicadores a través de la coherencia, pertinencia y factibilidad (Tabla # 1, 2 y 3), se evidencia que más del 80% de los indicadores se encuentran entre bastante y mucho en los tres niveles validados.

Tabla # 1.Pertinencia

Tabla # 2 Coherencia

Tabla # 3 Factibilidad

Haciendo un estudio por niveles de cada una de las áreas de evaluación se observa que en el nivel pertinencia el mayor valor le corresponde a Formación de los Recursos Humanos con un 94% entre bastante y mucho, mientras que para la misma escala le corresponde el valor más bajo con un 85% a Educación de Postgrado, esto permite afirmar que los indicadores son oportunos e inciden sobre los aspectos básicos o fundamentales relacionados con la evaluación del desempeño del profesor universitario, al encontrar su valor más bajo por encima del 85% entre bastante y mucho para todos las áreas de evaluación.

Al realizar un análisis similar para la coherencia se evidencian resultados similares debido a que coinciden las mismas áreas en el porcentaje más alto y el más bajo, en este caso 94,5% y 84,5%, por lo que existe coherencia entre los criterios y los indicadores para evaluar el desempeño del profesor universitario dentro de las áreas de evaluación. Los indicadores propuestos son fáciles de aplicar y evaluar esto lo demuestra los resultados obtenidos al ser mucho más satisfactorios, todas las áreas de evaluación están por encima del 93% en las categorías bastante y mucho.

Validación de los indicadores de evaluación del desempeño del profesor universitario a través de la pertinencia, coherencia y factibilidad

El análisis de los indicadores, como se observa en la Tabla # 4, 5 y 6, se revela que el 89,3 % de los indicadores son pertinentes según consideración de los expertos, al evaluarlos entre bastante y mucho. Lo mismo ocurre con la coherencia con el 88,9 % y la factibilidad, que es la más alta de todos con un 93,6 %. Esto nos demuestra que los indicadores, en un alto grado son oportunos e inciden sobre los aspectos básicos o fundamentales relacionados con la evaluación del desempeño del profesor universitario y son fáciles de aplicar y evaluar.

Tabla # 4: Validación de los indicadores de evaluación del desempeño del profesor universitario a través de la pertinencia.

Tabla # 5: Validación de los indicadores de evaluación del desempeño del profesor universitario a través de la coherencia.

Tabla # 6: Validación de los indicadores de evaluación del desempeño del profesor universitario a través de la factibilidad.

Análisis de la aplicación del sistema de indicadores a la evaluación del desempeño de profesores del GEGO y profesores del Departamento de Ingeniería Industrial a través del SISED

Teniendo en cuenta el plan de trabajo de los profesores y los indicadores del sistema propuesto que se adaptan a las tareas desarrolladas durante el curso 2006 – 2007, se procede a introducirlas acorde con las exigencias del SISED y posteriormente correr el sistema y evaluar el desempeño de los docentes seleccionados.

Para el Profesor 1 fueron introducidos al SISED 6 criterios y 37 indicadores en las 5 áreas de resultados claves definidas en su plan de trabajo. Tanto los criterios como los indicadores fueron evaluados en las categorías Excelente, Bien, Regular y Mal por el jefe de departamento e introducidos en el sistema.

Salida lista todos los criterios e indicadores y su evaluación. A continuación mostramos los resultados en el profesor 1.

Nombre: Profesor 1. Cargo: Profesor. Categoría: Asistente. Área: GEGO. Curso: 06 – 07

Indicadores

Impartición de asignaturas en pregrado: Bien

Resultados académicos de los estudiantes: Bien

Opinión de los estudiantes.: Bien

Opinión del Jefe de Disciplina.: Bien

TIC aplicadas en la impartición de las asignaturas: Regular

Calidad de la información entregada como resultado del curso.: Regular

Puntualidad en la entrega de la información.: Regular

Trabajo metodológico del departamento y CES: Bien

Participación en las actividades metodológicas: Bien

Calidad de las actividades metodológicas: Bien

Control del proceso: Bien

Resultado de los controles a clase: Bien

Asistencia a actividades del departamento y CES: Bien

Por ciento de asistencia a las reuniones: Bien

Asistencia a la guardia obrera: Excelente

Actividades como profesor del Colectivo de Año: Bien

Asistencia a los colectivos de año: Bien

Mejora de la calidad de la enseñanza: Bien

Materiales auxiliares y didácticos de apoyo al aprendizaje de los estudiantes.: Bien

Asesoría a Tesis de Maestría: Regular

Cantidad de tesis de Maestrías asesorada: Regular

Plan de impartición de Postgrado: Bien

Cantidad de asignaturas impartidas: Excelente

Calidad de la elaboración del programa: Bien

Resultados académicos de los estudiantes: Bien

Puntualidad en la entrega de la documentación: Regular

Opinión de los estudiantes: Excelente

Calidad de la información entregada como resultado del curso: Regular

Cumplimiento del plan de impartición: Excelente

Preparación de cursos de postgrado a distancia: Bien

Calidad del montaje del curso en la plataforma seleccionada: Regular

Cumplimiento del plan de cursos asignados: Bien

Profesor coordinador de Diplomado o Maestrías: Regular

Cumplimiento del programa de actividades del Comité académico: Bien

Documentación reglamentaria actualizada: Regular

Número de publicaciones: Regular

Número de publicaciones en soporte electrónico: Regular

Número de publicaciones en revistas: Regular

Número de publicaciones en revistas referenciadas: Regular

Número de publicaciones en Monografías: Mal

Número de libros publicados: Mal

Participación en eventos científicos: Regular

Participación en eventos científicos como ponente: Regular

Participación en eventos científico como participante: Regular

Obtención de premios en eventos científicos: Regular

Participación en el Forum de Ciencia y Técnica: Regular

Participación en el Forum Municipal: Bien

Obtención de Premios: Regular

Participación en Proyectos de Investigación: Mal

Participación en PTCT: Mal

Obtención de resultados en el PTCT: Mal

Participación en Servicios Técnicos o Asesorías: Bien

Participación en SCT a empresas u organizaciones del territorio.: Bien

Resultados obtenidos en el período evaluado.: Bien

Proceso de categoría docente: Bien

Resultado de la ratificación de la categoría docente: Bien

Curso de superación recibido: Bien

Cantidad de cursos aprobados: Bien

Movimiento deportivo y de Artistas Aficionados: Bien

Participación en los Juegos de los Trabajadores.: Bien

Participación en Festivales de Artistas Aficionados.: Bien

Resultado final: Bien

Índice de desempeño: 0.5550001

En el gráfico que a continuación aparece se puede apreciar el área que ocupan los extremos de las calificaciones de mal (bajo el color rojo y en el extremo izquierdo) y excelente (bajo el color carmelita y en el extremo derecho).

El índice de desempeño del profesor 1 es de 0,555 y esto implica una evaluación de bien que en el gráfico aparece con color negro y cuya proyección en el eje horizontal nos da el valor 0,555. Se puede observar que el vértice del triángulo en negro (evaluación general) está mucho más cerca del vértice del triángulo en rosado (evaluación de bien) que del vértice del vértice del triángulo en azul (evaluación de regular), lo que a simple vista nos indica una evaluación de bien al profesor 1.

Si en un mismo sistema se pudieran graficar las evaluaciones de varios profesores simultáneamente entonces podríamos ver cual se acerca más al bien o al regular y estaríamos en condiciones de establecer un orden dentro de una misma evaluación general a los profesores. Es decir podemos determinar dentro del bien que profesor está más próximo al excelente o al regular.

En la investigación se realizan tres evaluaciones más similares a esta, en las cuatro evaluaciones pilotos realizadas coinciden los resultados generales de BIEN, pero se percibe tanto en el índice de evaluación del desempeño como en los gráficos presentados, que existe un ordenamiento dentro del BIEN de los cuatro profesores, aspecto que muchas veces no se sabe como explicar y que hace que los profesores se sientan en igualdad de condiciones dentro de una misma categoría de evaluación cuando en realidad hay aspectos que los diferencian.

Los resultados de la evaluación del desempeño de estos profesores se expresan en el siguiente cuadro:

CONCLUSIONES

La realización de esta investigación ha permitido arribar a las siguientes conclusiones:

1. La evaluación del desempeño del docente universitario es un proceso multifactorial en el que intervienen los directivos y los profesores, pero que a su vez inciden en él los criterios e indicadores que se definen, la forma de obtener las evidencias para realizar la evaluación, los sistemas o modelos que se utilizan y los resultados que a corto, mediano y largo plazo se obtienen durante un curso escolar.
2. Un sistema de indicadores en el que se incluyen áreas de resultados, criterios e indicadores facilita la planificación del trabajo del profesor universitario y permite una alineación entre la planeación estratégica, objetivos, áreas de resultados claves y criterios de medida, desde la universidad (ápice estratégico) hasta los departamentos docentes o centros de estudio (núcleos operativos).
3. El sistema de indicadores propuesto en este trabajo constituye un instrumento importante para los Jefes del Departamento de Ingeniería Industrial y del GEGO a la hora de planificar el trabajo de sus profesores, teniendo la posibilidad de seleccionar aquellos que tienen incidencia en los resultados que se quieren alcanzar en los docentes durante un curso académico.
4. Como parte de esta investigación se realiza un estudio del Sistema Automatizado para la evaluación del desempeño (SISED) aplicado en el turismo, para su posible aplicación en la evaluación del desempeño profesoral universitario, para lo cual se trabaja en un sistema de criterios e indicadores que se pudieran correr en el mismo.
5. La aplicación experimental en dos departamentos de la UCF y su pilotaje en cuatro profesores permite afirmar que la aplicación del SISED facilita el proceso de evaluación del desempeño del profesor universitario, puede hacerse de una forma rápida y sistemática, permite dentro de una misma categoría de evaluación conocer que profesor está más cerca de la inmediata superior o inferior.
6. El peso que se le asigna dentro del sistema a cada criterio e indicador permite el establecimiento de prioridades o el establecer ponderaciones en el plan de trabajo del docente universitario.
7. La validación del sistema de indicadores propuestos en base a la pertinencia, coherencia y factibilidad en un 98 % fue aprobado por los expertos. En la validación resultaron 82 de los 116 indicadores evaluados simultáneamente en las categorías de bastante y mucho en los tres aspectos a verificar por más del 80 % de los expertos.
8. A criterio de los Jefes de Departamentos seleccionados para este trabajo la evaluación obtenida a través del SISED, no difiere de la evaluación que hubiera sido otorgada a los profesores sin utilizar el SISED, esto pone de manifiesto que el sistema puede ayudar y a su vez facilitar y mejorar el proceso de evaluación del desempeño del profesor universitario.
9. La aplicación del SISED permite evaluar cada criterio en base a la evaluación de sus indicadores pero no permite la evaluación del área de resultado a partir de la evaluación de los criterios. Este sería un tema para analizar posteriormente al igual que el resto de lo módulos que integran este sistema, ya que esta tesis solo se utiliza el módulo de Evaluación del Desempeño.
10. Después de corrido el SISED se obtuvo la evaluación de cada criterio y la evaluación de todos los indicadores que sustentan a cada uno de los criterios, de forma tal que la evaluación del desempeño del docente universitario es un proceso multifactorial en el que intervienen los directivos y los profesores, pero que a su vez inciden en él los criterios e indicadores que se definen, la forma de obtener las evidencias para realizar la evaluación, los sistemas o modelos que se utilizan y los resultados que a corto, mediano y largo plazo se obtienen durante un curso escolar.

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Autor:

Ing. Gretel Martínez Curbelo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4. Cienfuegos. Cuba.

Dr. Abel Quiñones Urquijo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4. Cienfuegos. Cuba.

Dr. Noel Varela Izquierdo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4. Cienfuegos. Cuba.

Biografía del Autor:

Gretel Martínez Curbelo, profesora del Departamento de Ingeniería Industrial en la Universidad de Cienfuegos.

Datos del Trabajo:

El trabajo se realiza en la Universidad de Cienfuegos, Cuba, en julio de 2007.