La auditoria de Recursos Humanos

1. Determinar el campo de accion
2. Determinar las fuentes de informacion
4. Papeles de trabajo
5. Informe final
6. Bibliografia

1) CAMPO DE ACCION

Es determinar el lugar, donde se va a realizar la auditoria. Para ello se revisan los siguientes puntos:

• Nombre del proyecto (proceso a evaluar)
• Objetivo general
• Objetivos específicos
• Actividades a desarrollar
• Fecha de inicio
• Fecha de finalización
• Fecha de entrega del informe
• Auditor responsable
• Recursos a utilizar

AUDITORIA.

Concepto: se define como "el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar". El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando practicas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando el programa esta descentralizado. Dado que la residencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de Recursos Humanos (RH), la auditoria adquiere gran importancia.

2) DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION

2. La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
3. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoria de Rh puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;
2. Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

La auditoria permite verificar:

• Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;
• Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:
• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,
• Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;
• Empleo de recursos y resultados obtenidos;
• Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa; Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.