Impulsa la capacidad generativa de la organización
La elección es un factor que nos distingue. Es un atributo del ser humano que construye un espacio propio y al ejercerse en conjunto marca el rumbo común. Esto sucede en las naciones, en las sociedades, en las familias y en cada organización.
En toda relación de trabajo se puede ver "el estado" del factor elección. Es un hecho de alcance individual e impacto global. De diferentes formas la organización advierte la manera en que su gente disfruta, padece, tolera, o simplemente transita sus días en el trabajo.
Esa manera evidente en que la gente se relaciona con su tarea construye un vínculo tangible entre personas & procesos que se puede observar y medir, y lo que es mas importante, se puede transformar ensamblando de diferente forma lo que se trae y lo que se oferta.
Hablamos de un estado que tiene un punto de origen en el primer contacto que marca el vínculo, y luego determina el marco de relación posible con la organización. En este vinculo entre personas & procesos, se definen el contexto del juego. Ahí se establece el espacio inaugural de lo pensado para cada quién. Se define lo que se espera, lo que se busca, y lo que se permite.
La semilla
Es un estilo de vínculo que se deja ver con el primer contacto en el camino del reclutamiento para su selección, y se va instalando en el proceso de admisión.
Desde ese momento se marca el "estilo" de vínculo entre la organización y su gente.
El resultado que se obtiene con esa manera de hacer es un estilo, un modelo de vínculo, un espacio que marca el límite de aportación disponible en la relación entre la organización y su gente.
El aroma esparcido
Este aroma es un hecho, y resulta observable. Las organizaciones reciben el impacto del vínculo que generan en su gente, y lo advierten, lo transitan o padecen, como su fenómeno cultural. Es un aroma que se percibe de lejos, desde la puerta, desde el pasillo, desde el mercado, desde el compañero, desde la conversación que nace en cada boca y va enlazándose con todo el resto.
Es un aroma que late. Se inspira por todos lados a cada momento y se exhala a un ritmo constante, que crece y decrece, como un flujo extendido hasta el último puesto.
El hábito insostenible
Cuando ese aroma enrarece el ambiente, cuando compromete la oxigenación, y así dificulta la motricidad, cuando el riesgo resulta mayor que la costumbre, aparece la premura en intervenir, y a pesar de la demora siempre está vigente un espacio de oportunidad.
Emergencia ecológica
Para revertir la tendencia y crear un escenario nuevo, se trabaja denodadamente en aspectos tales como: la integración, la comunicación, el trabajo en equipo, el clima organizacional, la motivación, el liderazgo, y todo lo que en suma podemos advertir en la actitud de la gente frente a su tarea.
De ese modo, cuando la manera en que suceden las cosas en la organización es muy diferente a lo deseado, o sea, cuando la cultura de gestión es un obstáculo para alcanzar lo que la organización persigue, ya la necesidad de intervenir resulta impostergable.
Entonces de golpe la organización comprende que precisa actuar de inmediato, y detectar los factores clave para corregir el rumbo.
En este marco de cosas es precioso observar cual es el estado del factor elección.
Que pasa en la foto
Un escenario de ese tipo es observable con todo el nivel de detalle que permite una buena foto.
Se puede observar en el modo en que las áreas se vinculan entre si, dejando ver la manera en que los procesos & las personas se encuentran en la gestión que comparten.
Como resultado queda en evidencia la brecha entre la realidad y lo deseado, entre lo planeado y lo acontecido, entre lo que sucede y lo que se espera… y aparece la necesidad de intervenir para corregir el rumbo.
El estado del "factor elección" se aprecia como un fenómeno claro, visible, incontestable, que no deja dudas sobre su presencia.
Es habitual observarlo maniatado, amordazado, sin espacio para suceder, cuando la gente no tiene un espacio para aportar en su tarea, cuando no se instrumenta una metodología para que pueda decir lo que ve, lo que piensa, lo que cuestiona y lo que propone.
En esas organizaciones, que son las menos en los dichos y las más en lo hechos, el factor elección se encuentra sometido al modelo de autoridad, con la diferencia que la obediencia no suplanta su aporte.
La autoridad ejercida por jerarquías supedita la capacidad generativa de la organización a la establecida por los pocos que dicen cómo se hacen las cosas.
Lo que se pierde en estos casos es el aporte de todos lo que hacen las cosas, y desde su lugar de gestión conocen las oportunidades que existen en cada tarea que ejecutan, y callan en razón de la obediencia premiada por el modelo que de a poco instala y sostiene la cultura del silencio, y la sabiduría de hacer lo que pide el jefe como garantía de permanencia.
Lo que se obtiene es un modelo en el que la capacidad generativa de la gente se entumece, se desperdicia, y el factor elección no se ejercita por falta de espacio y de propuesta.
En su lugar aparece el ocuparse de la tarea propia y considerar el resto como tarea ajena. O sea, me es ajeno todo lo que no es mi tarea, y en consecuencia no le pertenece, no le interesa, el otro debe ocuparse y esta libre a su suerte para rendir cuentas por ello.
En situaciones de ese tipo está ausente el factor elección, simplemente porque no ha sido convocado, y en consecuencia no es bienvenido que la gente asumiendo un rol de aporte, se comprometa por el resultado compartido, se involucre en la realidad de otras áreas como parte de un solo juego.
De esa manera puede vincularse de forma directa el impacto del factor elección en la integración, o sea, la gestión de la tarea individual como aporte al juego compartido que todas las áreas llevan adelante en conjunto por diseño organizacional.
Una cosa lleva a la otra, la ausencia del factor elección implica presencia de trabajo en silos, falta de integración, luchas internas, peleas entre áreas, falta de trabajo en equipo, etc.
La causa más habitual de esta falta de pertenencia obedece al "sentido" que la gente le asigna a la integración. Si no le encuentran sentido o interpretan como una carga ese modo de trabajar integrados, difícilmente puedan "elegir" la integración como herramienta para cumplir con mayor efectividad sus objetivos.
En ese orden de ideas el factor "elección" es un impulsor (driver) de alto impacto para instalar una gestión comprometida y eficiente.
El resultado que produce el factor elección es que la gente transforma su tarea en desafío, se adueña del espacio que se le asigna, interpreta las especificaciones de su tarea (job description) como punto de partida y las ejecuta enfocado en generar el mayor valor. Así vuelca toda su capacidad generativa en un cauce común y junto con la organización él se fortalece.
En la mirada propuesta, incluimos la "Integración" como la acción propia hacia el resultado ajeno. Vale decir, una manera de hacer mi tarea que conspira a favor del trabajo del otro, que se enfoca en el hilo conductor que vincula cada puesto, que se interesa en lograr el mayor valor posible en la gestión conjunta. En suma, una manera de hacer consciente y deliberada con el claro propósito de jugar en toda la organización un mismo juego orientado a generar el mayor valor posible en conjunto, una dinámica de gestión que definimos como: "generación de valor integrado".
Puede comprenderse como ajeno todo aquello que impacta en un área distinta de mi acontabilidad directa, o sea el impacto de mi participación, directa o indirecta, en aquello por lo que no me corresponde rendir cuentas, y que aún me interesa por el solo hecho de que así se materializa mi aporte al juego organizacional que integro, y el resultado determina la generación de valor que podamos construir en conjunto.
Podremos advertir la ausencia del factor elección de un modo simple, por ejemplo en la falta de gestión coordinada; este es un hecho observable en múltiples situaciones de trabajo analizando el modo en que sucede la vinculación operativa entre las áreas.
El punto crítico a observar, el lugar donde se manifiesta el área de oportunidad al que nos referimos, lo podemos identificar como "enlaces de gestión", o sea, el punto de encuentro en la gestión vinculante entre las áreas.
Si comprendemos la integración como una acción, y podemos identificar y aislar esa acción como algo concreto para hacer con alguien y en un momento y lugar específicos, entonces transformaremos la integración en un hecho observable, y luego medible, y a partir de entonces toda la organización podrá conocer su nivel de integración.
Por estas causas resulta esencial definir el concepto de "integración" en un indicador, porque influye directamente en la dimensión del resultado posible, y en la capacidad de gestionar el logro conjunto de manera coordinada.
En este orden de ideas el factor elección, como un concepto vinculado a la acción, resulta vital como impulsor de la integración, y para que todo esto tenga oportunidad de suceder se requiere observar el estado de otra variable: la "comprensión", vale decir, la noción cabal de que ese factor elección existe y gravita; y la manera en que impacta el modo en que la gente comprenda el sentido de las cosas en las que participa ( procesos, tareas, propósito organizacional, estrategias, etc.) ya que incide directamente en su capacidad de elegir el "modo" de hacer su parte.
En suma "convocar el factor elección" es el rol natural a cargo del Management. Dicho de otro modo, se trata de convocar a participar del juego organizacional, y como paso necesario el Management deberá saber compartir con su gente – su línea de reporte- cuál es el juego, las reglas de ese juego y la parte en ese juego que a cada uno le toca realizar; y cuando hablamos del juego organizacional no hablamos de una metáfora sino de un concepto orientado a un propósito específico.
Toda organización espera y desea que su gente trabaje de manera coordinada, que sus áreas gestionen de manera integrada, y que todos al cumplir con su tarea desde cada puesto lo hagan impulsando un mismo propósito en común.
Transformar ese deseo en realidad requiere de un diseño, porque "el trabajo en equipo es un resultado de diseño y no de la voluntad de la gente", o sea que, para que la gente ponga toda la pasión del juego en el trabajo, la organización deberá diseñar un juego que provoque y aliente esa posibilidad, en lugar de someterla y reprimirla.
Esa posibilidad tiene oportunidad de suceder cuando el trabajo cotidiano tiene para todos un sentido que logra conectar procesos y personas, funciones y entregables entre áreas debidamente alineados a sus indicadores de desempeño, en un contexto divertido e interesante que constituya un verdadero desafío.
El factor elección provoca que la organización genere valor de manera sostenida y contagiosa, porque instala una cultura de participación activa desde cada puesto. El factor elección potencia e impulsa la capacidad generativa de la organización.
Autor:
Jose Iriondo
ceo – orggames.org