Encuesta de clima organizacional para el cambio en la cultura de la organización

1. Resumen
2. Introducción: Importancia y aportes teóricos para el cambio en la cultura de la organización
3. La cultura organizacional en las tesis del cambio organizacional
4. La encuesta de clima organizacional como instrumento de intervención para el cambio
6. Notas
7. Bibliografía

Resumen:

Se exploran las aportaciones de la teoría de la organización en la búsqueda de una síntesis respecto de la cultura organizacional, para explorar las ventajas de la encuesta de clima organizacional en el diseño de instrumentos de intervención orientados al cambio de la cultura organizacional.

1. Introducción: Importancia y aportes teóricos para el cambio en la cultura de la organización.

La literatura referente al cambio organizacional es basta, pero es posible en ella identificar un debate teórico fundamental en torno a la capacidad de implementar el cambio organizacional, que en los extremos se encuentran, por una parte los planteamientos gerenciales que prescriben la aplicación de un conjunto de instrumentos organizacionales dirigidos a afectar el funcionamiento general de la organización, en otro extremo se pueden ubicar los planteamientos centrados en los individuos y su interacción, donde los factores culturales, cognitivos, éticos y de poder describen el conjunto de conductas y procesos de interacción social que no pueden ser afectados por la estructura o el sistema organizacional formal, y sugieren la incapacidad de provocar un cambio dirigido en la organización. Entre ambos extremos del debate, una aproximación intermedia debe reconocer que las modificaciones a los componentes formales de la organización, en cuanto constituye parte del marco institucional de ésta, afectan al conjunto de restricciones y referentes para la acción individual, generando como resultado un cambio, pero al mismo tiempo, reconocer también que la existencia de símbolos y códigos interpretativos, relaciones de poder y códigos éticos arraigados en la interacción de los individuos, constituyen también una parte fundamental del marco institucional para la interacción social al interior de las organizaciones, y que estos elementos son más resistentes al cambio, por lo que si bien éste sucede, deben explorarse instrumentos y técnicas de intervención que se constituyan como mecanismos más eficaces para orientar el cambio desde los elementos culturales de la organización..

Para recuperar las aportaciones teóricas relevantes, los diversos planteamientos en torno al cambio organizacional, pueden ser ubicados en diferentes tesis según el énfasis que tienen a un conjunto de variables determinadas de la organización (Sosa, 2003). En la literatura sobre gerencia, la idea del cambio es multisignificante y constantemente referenciada, como mecanismo para sobrevivir, para mejorar la competitividad y el desempeño, para alcanzar la legitimidad social, etc., también lo es sobre el objeto del cambio, se hacen referencias al cambio sobre las estructuras organizacionales, sobre la cultura de los miembros de la organización, sobre los espacios psíquicos de los individuos, sobre los mecanismos de interacción social tanto formales como informales, sobre los conocimientos, sobre los fines mismos de la organización, etc., estos diversos significados y connotaciones que se les da tienen en común el supuesto de que gestionar el cambio es posible.

Por otra parte, en la literatura sobre los estudios en topología de las organizaciones se han agrupando a las teorías en diferentes formas según la utilidad buscada, lo cual nos permite identificar a las diferentes organizaciones dependiendo de su perspectiva dominante (Ramirez, 2000); conforme a la identificación de esquemas metateóricos que permitan aglutinar a las teorías de la organización con base en las diferencias cualitativas de la estructura de la organización, el comportamiento, el cambio y los papeles de la gerencia (Astley y Van de Ven, 1983); distinguiendo los tipos de racionalidad inherente en las teorías de la organización (miranda, 2001); en la búsqueda de identificar la importancia de la estructura en contraposición a la importancia de las interacciones informales (Sainsauleu, 1997); para entender a la organización con base en sus perspectivas de la acción (Pfeffer, 1992), con base en las metáforas que representan las organizaciones (Morgan, 1996); con base en sus tipos de estructuras (mintzberg, 1979), y muy pocos estudios se han centrado en la tipología de la organización con base en el fenómeno del cambio organizacional (Coronilla, 2000).

La aproximación a la tipología de Astley y Van de Ven (Astley y Van de Ven, 1983), permite identificar a las organizaciones con base en el énfasis sobre la naturaleza humana, a partir de la dicotomía determinismo-voluntarismo, para destacar visiones diferentes de las relaciones entre los individuos de la organización y su ambiente. Desde la visión voluntarista podemos plantear la tesis de la interacción social por una parte y la tesis del actor por la otra, sobre el cambio organizacional; en cuanto la visión determinista las tesis sobre el cambio se bifurcan en la tesis de la contingencia por una parte para referir un mundo organizacional donde casi todo es incontrolable y las organizaciones y sus individuos evolucionan o se adaptan con referencia a cambios externos, y por otra parte la tesis instrumental, donde casi todo lo determinan unos cuantos al interior de las organizaciones y el resto de los individuos se encuentran fuertemente constreñidos por las restricciones organizacionales controladas por el ápice estratégico. Adicionalmente, y parcialmente derivada de éstas dos últimas, es común encontrar en la literatura la más tradicional tesis de la estructura de la organización.