Desarrollo organizacional para la innovación sostenible (página 2)

Esto significa, la firme convicción de los gobiernos de formar cultura de innovación, para lo cual se crean las políticas y las condiciones necesarias, además que las empresas realicen investigación aplicada y desarrollo. Se necesita que se acorte más la brecha entre conocimiento impartido en las universidades y las realidad empresarial.

En el año 1956, Robert Blake, Herbert Shepard y Jane Mouton; acuñaron el término Desarrollo Organizacional. Según las fuentes bibliográficas, era una metodología para desarrollo organizacional, planeado, de tipo educativo y dirigido a grupos industriales.

"El D. O. es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. "(Audirac, De León y otros, 2003)

Es una filosofía, arte, enfoque de administración o tecnología, o todas juntas.

Sin duda el D. O. ha sido por años una herramienta eficaz para preparar a personas acordes a la producción y a los planes estratégicos de la organización. Se convirtió de esta forma en uno de los pilares de la parte gerencial, no siendo un simple curso y tomando parte activa en los logros de utilidades de las organizaciones.

Por una parte la industrialización y la automatización, llegaron a desplazar en cierto sentido al hombre y la mujer, pero también es cierto que no existe empresa sin seres humanos. Las organizaciones se dieron cuenta de ello y pronto empezaron a desarrollar el talento, teniendo en mente que el verdadero capital es la información y el conocimiento; lo aquello intangible, único e intransferible.

Drucker se ganó la reputación de futurista en el mundo de los negocios, pues era una persona que veía antes que nadie las tendencias y necesidades del mundo empresarial y de la economía. Aunque él prefiriera autodenominarse un ecologista social, centrándose más en la gente de las empresas que en el negocio en sí mismo.

El Desarrollo organizacional y humano alineado a los planes estratégicos de las empresas se convierten en fortalezas competitivas. Sin embargo, la realidad de hoy, no es la misma que la de 1956, cuando nació el D. O. Hoy vivimos en un mundo global hipercompetitivo, donde las marcas, la imagen y los productos–servicios, tienen un periodo de vida más corta, donde todos los competidores que existen en el mercado son iguales de poderosos. Donde ser una empresa grande lejos de ser una ventaja puede ser una causa de desaparición, como le sucedió a los dinosaurios.

Desarrollemos talentos y capital humano, si tenemos tiempo, para la innovación sostenida de procesos, productos y servicios.

Los aspectos legales y el presupuesto son más duraderos, pero si no existe la re-invención de las otras partes de la organización, con toda certeza vendrá otro y los liquidará, los retirará irremediablemente del negocio.

Hoy está prohibido no intentar; tener miedo al fracaso. Hoy está prohibido no re-inventar en plazos cada vez más cortos a la empresa en su integridad. Tom Peters con su administración de la destrucción plantea un paradigma similar, porque de la destrucción puede salir un mejor elemento, tal como sucede con el ave fénix que luego de morir, puede resurgir renovado y mejorado.

En conclusión, la empresa dentro de este mundo de tendencia neoliberal, ha optado por el valor intransferible del conocimiento y el capital humano intelectual.

Pero dicho conocimiento y capital, solo podrá mantenerse mediante la innovación sostenida de las áreas, estructuras y funciones de las empresas. Hoy no podemos hablar de cambios, ni de ventajas competitivas, se habla de destrucción como paradigma empresarial. De dicha situación pueden aparecer muchas ventajas incluyendo otras que no han sido imaginadas.

Los Estados Unidos, los países europeos y los gigantes asiáticos, son los reyes de la innovación. Latinoamérica también innova, pero no a una escala que pueda competir con los antes mencionados. El hecho de adecuar los paradigmas de la administración a los contextos latinoamericanos, es un avance en la innovación. Sin embargo, no es suficiente, hace falta un esfuerzo general de la totalidad biopsicosocial política, para lograr innovación ortogonal y sostenible.

Tal como el D. O no es un curso o panacea para salir del paso, la innovación no es un fenómeno dado al azar, sino un proceso continuado y apoyado por todos los miembros de la organización, la alta gerencia, la asamblea de directores, los accionistas y por las políticas de gobierno o país. Un ecosistema con procesos que una vez compartida por todos será un escudo contra las intenciones ajenas de arrebatar el posicionamiento en el mercado.

Fuentes consultadas

Estrin, J., (2009). Innovación sostenible: Cómo encender la chispa de la creatividad en una economía global. México: Ed.: Mc Graw-Hill Companies, pp 254.

Peters, T, (2006) Re-imagina: la excelencia empresarial en una era perturbadora. Madrid: Pearson Educación, S.A., PP. 352.

Peters, T, (2005). Nuevas organizaciones en tiempos de caos. Barcelona: Ed.: Deusto. PP 320

Audirac C., C., Estavillo, V., Domínguez, A., López, M. y Puerta, L. (2003). ABC del desarrollo organizacional. México: Ed.: Trillas, Pp. 110

. Recuperado el 24 de septiembre de 2009

http://comunicate.wordpress.com/2007/05/20/tom-peters-el-liderazgo-y-la-innovacion/ Recuperado el 24 de septiembre de 2009

http://www.oecd.org/dataoecd/9/4/43557478.pdf Recuperado el 24 de septiembre de 2009

Autor

Demetrio Santamaría Montezuma

Máster en Psicología organizacional industrial