Diseño e Implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano según la norma cubana 3000 – 3002
Enviado por Jorge Oriol Piloto Meneses
- Resumen
- Breve caracterización de la UEB Proyectos Agropecuarios Villa Clara
- Composición de la fuerza laboral
- Política para la Gestión de Capital Humano
- Diagnóstico enfocado a los requisitos generales que establece la NC 3001:2007
- Matriz DAFO
- Problema Estratégico
- Solución Estratégica
- Conclusiones
- Recomendaciones
- Bibliografía
- Anexos
Estrategia para el Diseño e Implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano según la norma cubana 3000 – 3002: 2007 en la UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara (ENPA, UEB VC)
Resumen
El entorno empresarial actual con sus constantes cambios tiene en la Gestión del Capital Humano tuna ventaja competitiva capaz de decidir el futuro de una organización, pues solo con la gestión adecuada del personal con que se cuenta se puede alcanzar el éxito en el desempeño de la misma.
Con la aprobación de la Norma Cubana 3000:2007 aparece una potente herramienta para rectorear el trabajo en el tema de capital humano, indispensable para alcanzar los resultados económicos financieros que necesita el país en los momentos actuales.
El objetivo del presente trabajo es proponer la estrategia para el Diseño e Implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano según la norma cubana 3000 – 3002: 2007 en la UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara (ENPA, UEB VC), para lo cual se parte de la identificación de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades de la misma, las cuales se plasman en una matriz de impactos para una vez determinado el problema estratégico, hallar la solución estratégica determinando las áreas de resultados claves para tomando en cuenta los factores claves para alcanzar el éxito elaborar un plan de acción con el objetivo a maximizar las fortalezas para aprovechar al máximo las oportunidades que se presentan a la entidad.
El análisis realizado permitió arribar a conclusiones que demandan la implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en el la ENPA, UEB VC.
Introducción
Paradigmas del tercer milenio
Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.
La gestión de RRHH se encarga de reclutar, seleccionar, entrenar y desarrollar a las personas que deben operar las empresas en el complejo ambiente competitivo actual. Es en este contexto competitivo que RRHH adquiere relevancia en cuatro dimensiones: Experto Administrativo, relacionado con apoyar a las empresas mejorando sus formas de trabajo y organización, partiendo por los propios procesos y organización interna. Cuidado de las Personas, asociado a cautelar la adecuada coherencia entre los intereses de soporte de las personas y el respectivo actuar de la empresa, siendo una voz que representa e interpreta a las personas ante la gerencia, y que ayuda a la gerencia a cumplir su propio rol como gestores de RRHH. Agente de Cambio, asociado a gestionar el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada y, Socio Estratégico, rol asociado a ayudar a la organización a lograr coherencia del actuar organizacional proveyendo mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área y cada individuo de la organización.
La relevancia y prioridad dependerá de las expectativas e intereses de la dirección, del nivel de satisfacción que haya con la gestión de RRHH, el nivel de madurez que exista en relación al rol de RRHH, la capacidad proposición y de influencia de la propia dirección de RRHH, y ciertamente, de las circunstancias competitivas específicas del negocio. En este contexto es necesario conocer las expectativas que tiene la dirección, así como su opinión sobre el nivel de desempeño actual.
La principal preocupación es que, en la nueva economía, el Capital Humano es el fundamento de la creación de valor para las compañías. Varios estudios han mostrado que hasta el 85% del valor de una compañía está basado en intangibles. Esto presenta un interesante dilema: el activo que es más crítico es el menos comprendido, el más difícil de medir y, por lo tanto, el menos susceptible de gestionar.
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