Administración de riesgos y manejo del personal en proyectos de software (página 2)

La supervisión de riesgos debe ser un proceso continuo y en cada revisión del progreso los riegos graves deben ser considerados por separado y discutidos por la audiencia.

Manejo del Personal

Por lo general, los administradores de proyectos tienen que seleccionar a las personas para trabajar en su proyecto. De forma ideal, estará disponible personal con habilidades y experiencia apropiada para trabajar en el proyecto. Sin embargo, en muchos casos, los administradores tienen que establecer un equipo ideal mínimo para el proyecto. Las razones para esto son:

• El presupuesto del proyecto no cubre la contratación de personal con sueldos altos. Se tiene que contratar personal con menos experiencia y menos sueldo pero mejor aprovechados.

• El personal con experiencia apropiada no está disponible dentro o fuera de la organización. Es imposible reclutar nuevo personal para el proyecto. Dentro de la organización, las mejores personas ya se han asignado a otros proyectos.

• La organización desea desarrollar las habilidades de sus empleados. El personal inexperto puede ser asignado al proyecto para aprender y adquirir experiencia.

El administrador de software tiene que trabajar con estas restricciones al seleccionar al personal del proyecto. Sin embargo, todos estos problemas son probables a menos que exista un miembro del proyecto que cuente con algo de experiencia en el tipo de sistema a desarrollar. Sin esta experiencia, probablemente se cometerán muchos errores pequeños.

Se debe contar con un plan de desarrollo del personal que describa cómo de desarrollarán las habilidades y experiencia de los miembros del equipo del proyecto. El personal que trabaja en una organización de software es su activo más grande; representa el capital intelectual y se deja a los administradores del software asegurar que la organización obtenga los mejores beneficios posibles al invertir en las personas. Dichas personas deberán tener un nivel de responsabilidad y se les deberán asignar premios de acuerdos con sus capacidades. Los administradores de proyectos tienen que resolver problemas técnicos y no técnicos, motivar a la gente, planear y organizar su trabajo, asegurando que este se realice de manera adecuada. La administración pobre del personal es unos de los factores más importantes para el fracaso de los proyectos.

Uno de los papeles más importantes de los administradores de proyectos es motivar a las personas que trabajan con ellos. Maslow (1954) señaló que las personas se motivan al satisfacer sus necesidades y que esas necesidades se ordenan en una serie de niveles:

1. Necesidades Fisiológicas.

2. Necesidades de Seguridad.

3. Necesidades Sociales.

4. Necesidades de Estima.

Las personas que trabajan en las organizaciones de desarrollo de software por lo regular no están hambrientas o sedientas y por lo regular no se siente físicamente amenazadas por su entorno. Por lo tanto asegurar la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorrealización es más importante desde un punto de vista administrativo. Satisfacer las necesidades sociales significa permitir que la gente tenga tiempo de conocer a sus compañeros de trabajo y proveer lugares para que se conozcan. Canales de comunicación informales, y fáciles de utilizar, como el correo electrónico, son muy importantes.

Para satisfacer las necesidades de estima se necesita mostrar a las personas que son de gran valor para la organización. El reconocimiento público de los logros es una forma sencilla pero efectiva de hacer esto. Obviamente, las personas también deben sentir que se les paga de acuerdo con el nivel que reflejan sus habilidades y experiencia.

Por otro lado, para satisfacer las necesidades de autorrealización se necesita dar a las personas responsabilidad en su propio trabajo, asignarle tareas demandantes (pero no imposibles) y proveerles un programa de capacitación donde puedan desarrollar sus habilidades. Las personas no sólo están motivadas por las necesidades personales sino también por las metas de estos grupos más amplios. Ser miembro de un grupo cohesivo es altamente motivante para muchas personas. Las personas que se sienten satisfechas con su trabajo, a menudo les gusta trabajar debido a que se motivan por la gente que trabajan con ellas y por el trabajo que hacen.

Bibliografía

– Ian Sommerville, "Ingeniería de Software", 6ta Edición. Pearson Educación, 2002.

– I. Archer Pupo, "Fases del Proceso Unificado de Desarrollo". http://www.avatar.com.pe

Autor:

Lic. Carlos Galindo González

División Centro – TRD Caribe

Moro, Santa Clara, Cuba

Dr. Ramiro Pérez Vázquez

Universidad Central de Las Villa, Cuba