Por ejemplo:
Empleados | Juan | Pedro | Ramón |
Juan | —– | —– | Ramón |
Pedro | Juan | —– | Ramón |
Ramón | —– | —– | —– |
1 | 0 | 2 |
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.
5. Escala de calificación basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos.
a. Características:
Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:
Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
c. Desventajas:
Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica
Responsabilidad por la evaluación del desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación, como
respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.
Lo tradicional | La tendencia | |||||||||
El jefe | Evaluador | El jefe El evaluado Los clientes Los compañeros | ||||||||
Pasivo y receptivo | Rol del evaluado | Activo | ||||||||
Definidos en los puestos de trabajos o procedimientos generales | Criterios | Los fijan los participantes | ||||||||
Período fijo | Periodicidad | El evaluado dice cuando y bajo criterios por monitoreos del proceso | ||||||||
Compensación | Propósito | Multipropósitos individuales y organizacionales. | ||||||||
El proceso de Evaluación de Desempeño
Cada organización tiene sus propios sistemas de Evaluación de Desempeño adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos.Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluación de Desempeño:- Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de Evaluación de Desempeño, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales.
– Permitir varios tipos de retroalimentación (feedback) al individuo a cerca de su desempeño.- Enfocar el sistema de Evaluación de Desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el desempeño humano.
La entrevista de Evaluación de Desempeño
La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluación de desempeño. Nada gana la evaluación si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos de la política puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicación se hace mediante la entrevista de Evaluación de Desempeño.
Los propósitos de la entrevista de evaluación son los siguientes:- Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño.- Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y débiles y comparándolos con los patro- nes de desempeño esperados.
– Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qué necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento.
– Estimular relaciones personales más fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.- Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la información con respecto a la manera cómo está siendo juzgado su desempeño.
Autor:
Técnico: José Leonel Barrera Hernández
Carrera: Ingeniería en Gerencia Agropecuario.
Año: Tercero.
Asignatura: Macroeconomía
Siuna 23 de Septiembre 2011
Universidad Martín Lutero
UML – Siuna.
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