Rotación de personal en la maquiladora: ¿la satisfacción laboral, liderazgo y perfil sociodemográfico importan?

1. Resumen
2. Rotación de personal
4. Hipótesis
5. Método
6. Perfil socio demográfico
7. Satisfacción laboral percibida
8. Liderazgo
9. Rotación
10. Correlación de dimensiones de perfil sociodemográfico
11. Discusión
12. Conclusiones y Recomendaciones
13. Referencias

Resumen

Las contrataciones y abandonos constantes por parte del personal directo, representan una problemática importante para las maquiladoras y su desempeño. El fenómeno de la rotación de personal impide el desarrollo y eficiencia de la organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y retiro, la productividad y eficiencia del área productiva de la empresa se ve afectada de manera significativa. Este estudio de tipo cuantitativo correlacional tiene como objetivo el determinar si las variables de: Perfil sociodemográfico del trabajador, satisfacción laboral percibida y tipo de liderazgo ejercen alguna influencia significativa sobre la decisión del trabajador directo en abandonar la compañía.

Rotación de personal

Se entiende por rotación de personal el retiro o abandono voluntario de un trabajador de la empresa en que labora. Específicamente la rotación de personal en la industria maquiladora de exportación se puede definir como “el cambio voluntario de empleo de una planta maquiladora a otra, como la salida de una planta para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no económicas” (Carrillo y Santibáñez, 1993, p.11). Cada vez que un empleado directo decide abandonar la compañía, dejará un puesto vacante, que deberá ser cubierto a la brevedad por otro trabajador de nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y capacitación necesaria para cubrir las expectativas del puesto vacante, requiriendo para ello de un periodo de adaptación y capacitación, prolongándose en algunas ocasiones dicho periodo hasta por treinta días o más.

De acuerdo a Hope y Hill (1997) cuando los empleados se retiran, la maquiladora incurre en costos extras asociados con tiempo extra de los empleados que permanecen y el entrenamiento de nuevos empleados. Por esto, es crítico determinar los factores involucrados con el vínculo del empleado hacia las maquiladoras del norte de México.

Los empleados que no están psicológicamente vinculados hacia la compañía no están interesados por la sobrevivencia de la compañía y no están dispuestos a realizar esfuerzos para mejorar el desempeño de la organización. Desde la perspectiva de recursos humanos, existe una amplia evidencia empírica que afirma que la formulación de estrategias de recursos humanos específicas, por ejemplo las políticas a favor de la familia pueden influir en la decisión del empleado de renunciar (Van Yperen y Hagedoor, 1996).

Existen diversos factores internos y externos que alteran la rotación de personal, como lo manifiestan Van Yperen y Hagedoor (1996) declarando lo siguiente: “Una ya reconocida variable de predicción de la rotación y ausentismo del personal es la percepción de inequidad por parte de los empleados”. La teoría de la equidad asume que para determinar la estabilidad de la relación de intercambio entre el empleador y el empleado, los empleados comparan sus inversiones y resultados con los revelados por otros, en particular con sus compañeros de trabajo (Adams, 1965). Los empleados que se sienten destituidos, sentirán tensión lo cual los motivará a restablecer la equidad. Esto puede lograr alcanzar a otros, con un retiro permanente en la forma de rotación, y un retiro temporal en la forma de ausentismo (Van Yperen y Hagedoor, 1996, p.367).

Al analizar el fenómeno de la rotación de personal en la industria maquiladora se deben estudiar varios factores, entre ellos se encuentra la remuneración, aunque, no está considerada para efectos de este estudio como una variable, se debe de tomar en cuenta ya que existe una estrecha relación entre la remuneración y la rotación de personal.

La maquiladora provee una serie de tipos de pagos como: Cuota diaria, tiempo extra, y subsidios. La rotación de personal basa su confianza en la lealtad. Los especialistas en la materia afirman que una remuneración mayor promueve la retención del empleado incrementando su satisfacción en el trabajo (Hom y Griffeth, 1995). Por otra parte la teoría de la eficiencia de los salarios propone que un salario atractivo disuade a la renuncia. La actual administración de la compensación descansa sobre la premisa que, los salarios competitivos sostienen la lealtad del trabajador (Gómez-Mejia y Cardy, 2001). De acuerdo a estos estudios se puede concluir que los altos salarios disminuyen la rotación de personal y por lo tanto una planta maquiladora con altos salarios deberá tener una rotación baja (Miller, Hom y Gómez-Mejía, 2001).