Gestión por competencia: característica e importancia (Presentación PowerPoint)

INTRODUCCIÓN  A medida que avanzamos tecnológica y las organizaciones se desarrollan cada vez más, con una clara tendencia hacia la unificación de principios y de formas de hacer negocios. Los procesos productivos, las acciones comerciales, la planificación financiera y otros factores son similares en las diferentes empresas, pertenezcan o no al mismo sector o al mismo país. En la actualidad es posible que una organización implante en otra un sistema de gestión que esté funcionando con éxito, realizando simplemente algunas modificaciones de adaptación. Cada empresa desarrolla sus actividades en un entorno propio, pero las técnicas de gestión de los negocios han alcanzado un nivel de unificación global que no se había conocido antes.

OBJETIVOS Objetivo general Exponer las generalidades conjuntamente con las características e importancia de la Gestión por Competencia. Objetivos Específicos Definir las Competencias. Explicar la aplicación de la Gestión por Competencias. Resaltar los tipos de competencias que las empresas utilizan/buscan. Determinar las características de las competencias.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición de Competencias Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Así, se puede hablar de dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana. Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Objetivos de un sistema de competencias El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización. Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos: La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Objetivos de un sistema de competencias El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización. Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos: La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Descripción de puestos Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos objetivos tanto de uno como de otra. A través del en- foque de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo: Corto plazo. Considera las características de las personas para tomar decisiones organizativas: qué necesidades se tienen y con qué equipo se cuenta. Medio plazo. Analiza el grado de adecuación de las personas a los requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignación efectivo. Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de formación y desarrollo. Largo plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización planteando un plan para adecuar el personal actual a las características y necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por tanto, de la organización.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por dificultad de adquisición: Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica específica. Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y experiencia. Capacidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales, y son más difíciles de obtener y modificar en el corto plazo.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por similitudes temáticas entre competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central: Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida. Gerencia/gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de conflictos. Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo. Solución e innovación: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de síntesis, orientación a resultados. Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo. Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por similitudes temáticas entre competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central: Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida. Gerencia/gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de conflictos. Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo. Solución e innovación: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de síntesis, orientación a resultados. Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo. Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente.

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización, hay que tener presente cuáles son las características que deben poseer las competencias, con carácter general: Adecuadas al negocio Adecuadas a la realidad actual y futura Operativas, codificables y manejables Exhaustiva Terminología y evaluación De fácil identificación

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE COMPETENCIA La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad y el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento de su misión. La gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas capacidades para el crecimiento personal de los empleados. En cada puesto, hay algunas personas que tienen un desempeño más efectivo que otras. La mejor manera de descubrir las características que se relacionan con el desempeño efectivo en una organización consiste en estudiar a quienes tienen un desempeño superior.