El despido: Un proceso que no debe ser traumático

1.- Desarrollo organizacional

El síndrome cultura del despedido: ¿ Cómo tranquilizar a los supervivientes?

El proceso de despido se produjo en un solo día. Se dijo a cada empleado que estuviese en su escritorio a las nueve de la mañana. Aquellos que recibían una llamada a la oficina del director a primera hora fueron despedidos. Les dieron unos sobres rosa , sus cheques de pago respectivo e indemnización. Después los agentes de servicio de vigilancia los escoltaron a sus escritorios para que recogieran sus enseres personales, y luego los escoltaron hasta la puerta. Los demás empleados fueron reunidos en una oficina en torno a las once de la mañana para discutir sus nuevas obligaciones, puesto que la reestructuración se inicio de inmediato.Los rumores al día siguiente eran muy fuertes, se decía que el siguiente grupo no recibiría su sueldo completo y que se había invitado a algunos directivos que aprovechen esta ocasión , porque ya no habrá otra…….

A me olvidaba yo soy empleado de Apple Computer , una de las empresas mas innovadoras en la industria de la informática.( 1997).

Una empresa puede experimentar una productividad muy baja tras la reducción de personal., Los supervivientes tienen al principio una moral muy baja y padecen de stress. Muchos habrán perdido amigos importantes con la reducción.

Algunos pueden experimentar las mismas emociones de aquellos que han sobrevivido a una " tragedia ".

Sentimientos de culpa:¿ Por que no me ha pasado a mi ? Furia : ¡ No es justo ¡

Ansiedad : ¿Seré el siguiente?

Para superar estos sentimientos los " supervivientes " pueden intentar escapar, por lo que los niveles de ausentismo, así como rotación de personal clave que se van a trabajar a la competencia, es de esperar.

Aquí lo que se requiere es desarrollar programas especiales.: Desde entrevistas informales con los jefes inmediatos, uno o dos días después de la reducción.

Un ejemplo : Duracell desarrollo un programa para supervivientes que tenia 2 partes :

a.- Dar información frecuente para mantener informados a los " supervivientes" de los motivos de la reducción y de cómo se ha producido.

b.- Ofrecer apoyo " emocional " a los supervivientes para ayudarles a superar sus sentimientos y seguir con su trabajo.

Otros desarrollan conversaciones en grupo de empleados mas grande, donde los directivos animen a los empleados…Comunicar a los empleados cual va a ser su carga laboral en el entorno posterior a la reducción.

Un ejemplo : En Eastman Kodak , el entorno posterior a una reducción de personal se convirtió en un terreno fértil para volver a diseñar el trabajo diario.. Un empleado que antes operaba una prensa durante 8 horas al día . Ahora se reúne con los miembros de su equipo , se reúne con proveedores , entrevista a posibles trabajadores y ayuda a realizar los inventarios. " Enriquecimiento del trabajo " lo llaman.

Analice su clima laboral y tome cartas en el asunto.

2.- Procesos de gestión humana

Pasos para gestionar una reducción de personal

No haga esto : Una empresa de agro exportación reunió a una serie de empleados, Cada empleado tenia un sobre con la letra A o B escrita en el. Se pidió a los que tenían la letra A que se quedaran sentados , y se hizo pasar a los de la letra B a la habitación contigua. Ahí, se les comunico en masa que iban a ser despedidos.

a.- La decisión: Debe ser la ultima medida. Estos procesos generan una baja moral en los supervivientes.

b.- ¿Quién debe comunicar? : Lo mas saludable es la comunicación a cargo del superior inmediato. Es importante, dejar abierta la puerta para una conversación con el jefe del jefe . Aun en el caso de que esta no se lleve a cabo , ofrecerla da transparencia al proceso y seguridad y confianza al despedido.

c.- Capacite a los jefes en este tema : Como toda entrevista o reunión importante , es fundamental la preparación previa y dejar las emociones de lado. Muchas veces esto es difícil el jefe se sentirá responsable o con culpa o quizás enojado.

d.- Oportunidad : Si el ambiente de las relaciones laborales no es bueno evalué el momento, cada organización tiene " personalidad propia "

d.- Uno en uno o en masa : Si ha decidido despedir a mas de una persona, es mejor despedirlas simultáneamente. Si su empresa atraviesa una circunstancia que implique varios despidos, por ejemplo cierre de una planta, de una línea del negocio, reducción de actividades, etc. Comunique abiertamente al personal los planes y los motivos. Por duro que sea conocer la realidad, siempre tranquiliza mas que la incertidumbre.

e.- Cumplas las leyes: En todos los casos se debe conocer y cumplir lo que marca la ley, por lo que hay que recurrir al asesoramiento adecuado y ser justo